Free xml sitemap generator Derecho Laboral y Otras cosas

PRESENTACIÓN.

Con este blog vamos a intentar, a través de la publicación periódica de artículos, dar una visión actual del derecho laboral y de la prevención de riesgos laborales. Intentaremos con dicha información resultar útil a aquellos empresarios, trabajadores y profesionales que estén interesados en estos temas.

martes, 27 de septiembre de 2016

¿COMO IMPUGNAR UN ALTA MÉDICA?

 
Vamos a tratar en este post  como reaccionar ante un Alta Médica que consideramos indebida y los distintos procedimientos y plazos que hay que tener en cuenta y que dependen de si hemos agotado o no los 365 días de baja.

LA TRAMITACIÓN ADMINISTRATIVA DEL ALTA.

El parte de alta es el documento que extingue el proceso de incapacidad temporal del trabajador con efectos del día siguiente al de su emisión. Es expedido por el Servicio Público de Salud, el Instituto Nacional de Seguridad Social o el Instituto Social de la Marina o la Mutua de Accidentes de Trabajo o Enfermedades Profesionales, está última sólo en el caso de Contingencia Profesional. A continuación os mostramos un modelo común de parte de baja y alta médica (depende de la casilla de control marcada):
 
Pues bien una vez que se nos entrega dicho parte de alta tenemos, salvo que vayamos a reclamar contra el mismo, la obligación de entregarlo en el plazo de 24 horas en nuestra empresa reincorporándonos a nuestro puesto de trabajo en el mismo plazo, en caso contrario la incomparecencia al puesto de trabajo podría tener consecuencias disciplinarias. Por su parte la empresa comunicará al INSS, a través del sistema RED, la citada alta en el plazo de 3 días desde su expedición.
 
¿Quién emite el parte de alta? pues depende de la contingencia de la que procede la baja y de quien tenga encomendada la gestión de la misma y así:
  • Si se trata de una Contingencia Profesional puede dar de alta la Mutua que lleva la gestión de las mismas.
  • Si se trata de una Contingencia Común, se pueden dar a su vez varios casos:
    • La puede emitir el médico del Servicio Público de Salud en todo caso que la comunicará a la Mutua de AT y EP cuando sea esta la que lleve la gestión de las Contingencias Comunes y que a su vez lo comunicará a la empresa del trabajador afectado.
    • La Mutua, cuando lleve la gestión de las Contingencias Comunes, si bien no puede dar el alta al trabajador por si misma si que puede proponer el alta a la Inspección Médica del Servicio de Salud que las remitirá a los facultativos del Servicio Público de Salud que o bien confirmarán la baja médica o podrán admitir la propuesta de alta de la Mutua emitiendo el correspondiente parte de alta. En caso de que el facultativo del Servicio Público de Salud no conteste a la Inspección Médica, está podrá acordar el alta médica efectiva e inmediata.
      Si la Mutua no recibe contestación de la inspección médica se podrá reiterar la propuesta de alta ante el Instituto Nacional de Seguridad Social o el Instituto Social de la Marina.
  • En cualquiera de los casos la pueden emitir los inspectores médicos del Instituto Nacional de Seguridad Social o del Instituto Social de la Marina. Que lo comunicarán al Servicio Público de Salud y a la Mutua, en su caso. También se entregan dos copias al trabajador una para el mismo y otra para la empresa, haciéndole saber la obligación que tiene de incorporarse al trabajo en el día siguiente a su expedición. En estos casos el único que puede expedir un nuevo parte de baja por las mismas causas para las que se emitió el alta, durante los 180 días siguientes, es el organismo que haya emitido dicha alta (INSS o ISM).

LA IMPUGNACIÓN DEL ALTA.

CUANDO EL ALTA SE PRODUCE AGOTADOS LOS 365 DÍAS DE INCAPACIDAD.

Cuando el alta se produce agotados los 365 días de incapacidad, y antes de proceder a la impugnación judicial de la misma, podemos mostrar nuestra disconformidad, siempre que el alta médica no se deba a la incomparecencia a un reconocimiento médico, a través del siguiente procedimiento:
 
Debemos de presentar el correspondiente modelo que variará dependiendo de quien haya acordado el alta en el presente post, os incluimos el del Instituto Nacional de la Seguridad Social y el correspondiente al Instituto Social de la Marina. El plazo para presentar el correspondiente modelo es de 4 días naturales, ante la Inspección Médica del Servicio Público de Salud, tras la emisión del alta, y se comunicará a la empresa el mismo día en que se presente. A partir de ahí la Inspección Médica podrá:
  • Confirmar el alta médica en el plazo de 11 días naturales. Durante los cuales la situación de Incapacidad Temporal se prorroga.
  • Guardar silencio y no contestar en el plazo de 11 días. En este caso se entiende confirmada el alta médica extinguiéndose la Incapacidad Temporal una vez transcurridos los 11 días.
  • Discrepar de la resolución del INSS presentando su propuesta en el plazo de 7 días. En este caso el INSS debe resolver en el plazo de 7 días bien reconsiderando su alta inicial o bien reafirmando su alta inicial, en cuyo caso la IT se extingue desde esta última resolución.
 En caso de que se confirme el alta podríamos recurrir a la vía judicial de la que hablaremos más adelante, sin que sea necesario plantear reclamación previa.

CUANDO EL ALTA SE PRODUCE SIN AGOTAR EL PLAZO DE 365 DÍAS.

En estos casos no se aplica el procedimiento de disconformidad del que hemos hablado anteriormente y lo que se hace es interponer una reclamación previa en el plazo de 11 días, desde la notificación del alta, que se ha de contestar en el plazo de 7 días por la entidad gestora. En caso de que no conteste se entenderá confirmada el alta.

EL PROCEDIMIENTO ESPECIAL PARA LA IMPUGNACIÓN DE ALTAS MÉDICAS.

En caso de que ninguna de las vías anteriores conduzca a que la entidad gestora reconsidere el alta acordada lo único que se puede hacer es presentar en el plazo de 20 días demanda ante la jurisdicción social, siguiéndose en ese caso el procedimiento especial regulado en el art. 140 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social. Son especialidades del mismo:
  • No es necesaria la reclamación previa en los casos en que el alta se produce agotado el plazo de 365 días.
  • El mes de Agosto es hábil.
  • Se trata de un proceso judicial urgente y de tramitación preferente.
  • La demanda se dirige contra la entidad gestora, y en su caso contra la colaboradora en la gestión. Sólo es preciso dirigirla contra el Servicio Público de Salud cuando sea este el que ha emitido el alta y contra la empresa cuando se discuta la contingencia que produjo la baja.
  • No pueden acumularse otras acciones.

MAS INFORMACIÓN.

 
 

lunes, 20 de junio de 2016

LAS PRESTACIONES A CARGO DEL FOGASA.

 

INTRODUCCIÓN.

Los créditos salariales y de indemnización de los trabajadores contra su empresario se han considerado por el Estado, al ser en muchos casos el único medio de vida del trabajador y con el que atiende a su subsistencia y la de su familia, dignos de contar con una cierta protección para los casos de insolvencia o concurso de acreedores del empresario y de esta forma por ejemplo tenemos su consideración como créditos privilegiados o contra la masa  en el concurso de acreedores, lo que hace que dichos créditos cuenten con prioridad a la hora de su pago frente a los denominados créditos ordinarios. Otra forma de protección de los  créditos de los trabajadores son las prestaciones a cargo del Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) que protegen los mismos en los casos en los que así lo establece la Ley y de los que vamos a hablar a continuación.

EL FONDO DE GARANTIA SALARIAL.

El Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) es un organismo autónomo perteneciente al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales que garantiza en determinadas circunstancias y con ciertos límites la percepción por los trabajadores de salarios e indemnizaciones a cargo del empresario insolvente o en concurso de acreedores. El FOGASA se financia en parte con fondos públicos y en parte con aportaciones empresariales (cotizaciones).

RESPONSABILIDAD DEL FOGASA.

Podemos distinguir:
  • Responsabilidad subsidiaria:
    • Salarios reconocidos en acto de conciliación o resolución judicial.
    • Salarios de tramitación.
    • Indemnizaciones reconocidas por sentencia, auto, acto de conciliación judicial o resolución administrativa a causa de despido y o extinción de los contratos a causa de despido o extinción de los contratos en los casos de extinción del art. 50 E.Tincumplimiento grave de sus obligaciones por el empresario, art. 51 E.T, despido colectivo, art. 52 c) E.T, amortización individual por causas económicasart. 64 LC, despido colectivo en el seno de un procedimiento concursal, o indemnizaciones por finalización de contrato temporal siempre y cuando correspondan legalmente.
  • Como deudor principal en los casos de extinción de los contratos de trabajo por fuerza mayor.
Es preciso tener cuidado con el título que da lugar al derecho a prestaciones, así por ejemplo el acta de conciliación extrajudicial no es suficiente para generar prestaciones a cargo del FOGASA en el caso de salarios de tramitación o indemnizaciones. Ello puede hacer que en ocasiones no interese llegar a un acuerdo en el SMAC u organismos equivalentes cuando sepamos que la empresa no tiene sus cuentas saneadas pues de lo contrario nos arriesgamos a no cobrar del FOGASA en caso de incumplimiento de lo acordado por la empresa.

CUANTIA DE LA PRESTACIÓN.

El FOGASA NO SE HACE CARGO DEL TOTAL DE LOS SALARIOS E INDEMNIZACIONES adeudadas por el empresario sino que su responsabilidad esta limitada Art. 33 E.T de la siguiente manera:
  • SALARIOS INCLUYENDO LOS DE TRAMITACIÓN: El FOGASA no podrá abonar una cantidad que exceda de multiplicar el doble de SMI diario, incluyendo la parte proporcional de las pagas extraordinarias, por el número de días de salario pendiente de pago, con un máximo de 120 días. En el año 2016 el SMI diario con prorrata de pagas extraordinarias es de 50,35 € y por tanto el límite salarial que abona de 6.042 €.
  • INDEMNIZACIÓN: Aquí hemos de distinguir de nuevo dos situaciones:
    • En los supuestos de extinción colectiva y despido objetivo, siempre que no se declare nulo o improcedente, se calculará sobre la base de 20 días de salario por año de servicio sin que el salario diario, base del cálculo pueda exceder del doble del SMI, con inclusión de la parte proporcional de pagas extras, ni una anualidad como máximo (18.377,75 €).
    • En los supuestos de despido nulo, improcedente o en los casos de extinción del contrato por voluntad del trabajador cuando exista causa justa el límite será de 30 días por año de servicio de igual manera sin que pueda exceder del doble del SMI, con inclusión de parte proporcional de las pagas extras, ni una anualidad como máximo (18.377,75 €).

PROCEDIMIENTO DE SOLICITUD DE LAS PRESTACIONES.

Es objeto de regulación en el Real Decreto 505/1985 de 6 de marzo. El procedimiento puede comenzar de oficio o a instancia de los interesados, con la presentación de la solicitud de prestaciones ante la unidad administrativa del Fondo de Garantía Salarial o en cualquier oficina o registro. En la solicitud se harán constar los datos del trabajador, la empresa, representante del trabajador, si lo hubiera, datos bancarios para realizar el ingreso de las prestaciones y documentación que acompaña a la solicitud, que dependerá del motivo que origina el derecho a las prestaciones (sentencia judicial, certificado de la administración concursal, conciliación administrativa (sólo en el caso de reclamación de salarios), etc.
 
El plazo para solicitar las prestaciones del FOGASA es de un año desde la resolución en que se reconozca la deuda por salarios o indemnizaciones conforme al art. 33 del E.T. si bien en aquellos casos en que el art. 33 exige que la insolvencia del empresario entre en juego es doctrina jurisprudencial unificada que el plazo de un año empieza a contar desde que el auto de declaración de insolvencia sea firme (SSTS 24/02/1998, 17/12/1999, 03/07/2001), siempre que el crédito no este prescrito.
 
Una vez concluida la instrucción del expediente se remite al Secretario General del FOGASA para dictar resolución sobre reconocimiento de prestaciones. Dicha resolución habrá de dictarse en el plazo máximo de 3 meses contados desde la presentación de la solicitud. Si no se hace así nos podemos encontrar con dos posibilidades:
  • Si el procedimiento se ha iniciado a instancia de parte el silencio administrativo se entiende positivo y procede el abono de las prestaciones (STS 16/03/2015).
  • Si el procedimiento se ha iniciado de oficio se entiende que el silencio administrativo es negativo y por tanto se han denegado las prestaciones solicitadas, si bien subsiste la obligación del FOGASA de dictar la correspondiente resolución.
Contra la resolución que agota la vía administrativa se puede interponer demanda ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 2 meses.
 

sábado, 14 de mayo de 2016

EL PROCEDIMIENTO MONITORIO LABORAL

INTRODUCCIÓN.

Vamos a dedicar el presente post a una de las novedades introducidas en su día por la Ley 36/2011 de 10 de Octubre Reguladora de la Jurisdicción Laboral. Nos referimos a la introducción en el Procedimiento Laboral del llamado monitorio que intenta dotar de agilidad a determinadas reclamaciones de cantidad permitiendo que el trabajador cuente de una forma rápida con una sentencia ejecutable, evitando de esta forma dilaciones innecesarias,. Dicho procedimiento Existe desde hace años en el ámbito de la jurisdicción civil con excelentes resultados que desgraciadamente no se han reproducido en el ámbito laboral por las razones que diremos a continuación.

REGULACIÓN LEGAL Y REQUISITOS.

Encuentra su regulación legal el citado procedimiento en el art. 101 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social y son sus requisitos:
  • La reclamación de cantidades vencidas, exigibles y de cuantía determinada
  • Derivadas de una relación laboral
  • Inferiores a los 6.000 euros. Entendemos que aquí está una de las causas del fracaso del citado procedimiento  y es que la cantidad que se puede reclamar por esta vía al es muy inferior a la que se establece en el procedimiento monitorio civil donde se pueden reclamar cantidades de  cualquier importe.
  • La empresa o el empresario contra el que se reclama no debe encontrarse en concurso de acreedores.
Al respecto debemos realizar dos precisiones: en primer lugar que no es necesario que la cantidad que se reclama sea liquida, aunque esto facilita las cosas, basta con que sea determinable lo que implica que lo importante es que en el momento de la ejecución de la sentencia se pueda conocer la misma, por ejemplo realizando simples operaciones aritméticas; en segundo lugar el hecho de que al referirse a relación laboral la regulación legal parece dejar fuera de su ámbito las reclamaciones a realizar por los llamados autónomos dependientes que se verían obligados a reclamar las cantidades a través del procedimiento ordinario.

TRAMITACIÓN.

El procedimiento se inicia por una petición inicial a la que se acompañaran aquellos documentos que prueben la existencia de la relación laboral y existencia y cuantía del crédito reclamado. En cuanto a la forma de probar la existencia de relación laboral la prueba estrella es el contrato de trabajo, aunque también servirían otros documentos como la fe de vida laboral, alta antela seguridad social u otros. En cuanto a la existencia y cuantía de un crédito, lo normal es que se acredite a través de las nóminas, pero igualmente podría acreditarse a través de otros documentos, como por ejemplo un reconocimiento de deuda, documentos de cotización, etc. Lo importante dado que estamos ante un procedimiento "sumario" es que los documentos sean claros y den poco lugar a la discusión del crédito y su cuantía.
Es muy importante que conste en la petición inicial un domicilio en el que se pueda notificar al empresario, puesto que en este procedimiento no cabe la notificación por decretos, de no poderse notificar al empresario la petición interpuesta el resultado es la transformación en procedimiento ordinario, con la necesidad de presentar demanda en el plazo de 4 días, y con archivo del procedimiento monitorio. Esta es la segunda de las causas del fracaso de este procedimiento, pues no se entiende muy bien las ventajas, que a nivel de garantías procesales, representa para el demandado no permitir la continuación mediante la citación por edictos que lo único que consigue es dilatar el procedimiento.
A pesar de tratarse de un procedimiento en el que se busca la celeridad es indispensable la realización de conciliación previa tal y como establece el capítulo I del título V de la LRJS. Habrá de aportarse con la petición inicial la documentación que acredite el intento de conciliación.
¿QUE PASA SI ÉXISTE ALGÚN ERROR EN LA PETICIÓN INICIAL?
En este caso el letrado de la Administración de Justicia (antiguo secretario judicial) podrá:
  • Si se trata de un error subsanable: el letrado de la Administración de justicia dará un plazo de 4 días para su subsanación.
  • Si se trata de un error insubsanable, por ejemplo falta de competencia del juzgado al que nos dirijimos, se pasarán los autos al juez que será el que decida sobre la admisión o inadmisión de la petición.
En caso de que todo este correcto, se notifica la petición al empresario y al FOGASA que podrán:
  • Aquietarse a la petición: sin oponerse en el plazo de 10 días que tienen para ello. Esta es la mejor noticia que puede darse para el trabajador reclamante puesto que en este caso se dicta por el Letrado de la Administración de Justicia un decreto que es directamente ejecutable por el trabajador, también sirve a efectos de solicitar las prestaciones del FOGASA en caso de insolvencia o concurso de acreedores de la empresa posteriores a la petición, de esta manera en cuestión de unos pocos meses se puede zanjar un procedimiento que de otra forma tardara más de un año en sustanciarse.
  • Oponerse a la petición: Malas noticias para el trabajador, la empresa o el FOGASA se han opuesto a su petición y el trabajador tendrá que presentar en el plazo de 4 días demanda, que se sustanciará por los cauces, más largos, del procedimiento ordinario. El empresario habrá de respetar en el procedimiento subsiguiente los argumentos vertidos en su escrito de oposición a la demanda por lo que hay que tener mucho cuidado al elaborar el mismo, evitando oposiciones genéricas como: NO DEBO o ME OPONGO. Y este sería el último de los problemas que presenta el procedimiento monitorio puesto que si se interpreta expansivamente, como se hace a menudo,  lo que dice la ley " que el empresario alegue sucintamente las razones por las que a su entender no debe" ello lleva a que se acepten oposiciones del tipo "NO DEBO LO QUE SE ME RECLAMA" con el efecto de tener que recurrir al procedimiento ordinario que tratábamos de evitar y con la consecuencia de, no sólo no adelantar la solución del problema, si no retrasarla.
EN RESUMEN NOS ENCONTRAMOS ANTE UNA BUENA HERRAMIENTA PARA ACELERAR LOS PLAZOS DE RESOLUCIÓN DE RECLAMACIONES DE CANTIDAD, EN LOS CASOS EN QUE PODEMOS LOCALIZAR AL EMPRESARIO Y CREEMOS QUE ESTE NO VA A OPONERSE A LA PETICIÓN DEL TRABAJADOR POR TRATARSE DE UN CRÉDITO CLARO Y NO CONTROVERTIDO.

lunes, 18 de abril de 2016

LA VULNERABILIDAD DEL TRABAJADOR EN LA LEGISLACIÓN PREVENTIVA

INTRODUCCIÓN.

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales reconoce la existencia de trabajadores a  los que debido a sus circunstancias físicas, psicológicas o incluso por el tipo de relación laboral que les une con el empresario es necesario dispensarles un trato diferenciado del que disfrutan otros trabajadores de la empresa. Son objeto de este trato diferenciado los siguientes trabajadores:
  • Trabajadores especialmente sensibles a determinados riesgos (Art. 25 LPRL).
  • Trabajadoras en situación de maternidad (Art. 26 LPRL).
  • Trabajadores menores de edad (Art. 27 LPRL).
  • Trabajadores temporales y de Empresas de Trabajo Temporal (Art. 28 LPRL).

LOS TRABAJADORES ESPECIALMENTE SENSIBLES.

Dicha sensibilidad puede ser previa, a la colocación del trabajador a la empresa, o sobrevenida. Un caso de sensibilidad previa sería por ejemplo aquellos casos en que el empresario contrata a trabajadores que ya tienen una Incapacidad Permanente Total, que no tiene por qué incapacitar al trabajador para todo tipo de trabajo si no tan sólo para el trabajo que desempeñaba en el momento de la declaración de incapacidad. Casos de sensibilidad sobrevenida serían aquellos en que el trabajador posteriormente a la contratación sufriera algún menoscabo o enfermedad que le hiciera entrar en la categoría de especialmente sensible. Una de las diferencias entre ambos casos es la forma en la que la empresa detecta dicha situación mucho más simple en el primer caso donde normalmente el empresario va a conocer en el momento del ingreso del trabajador sus reducciones anatómicas y funcionales que en el segundo caso en el que, dada la habitual voluntariedad de la vigilancia de la salud y qué podemos encontrarnos con situaciones de especial sensibilidad transitorias y de corta duración, es posible que la situación de vulnerabilidad del trabajador pase inadvertida a la empresa (en estos casos la empresa normalmente se entera por dos vías o el trabajador acude a un reconocimiento médico ajeno al trabajo y se le detecta una patología que pone en conocimiento de la empresa, o directamente a través de la vigilancia de la salud que el Servicio de Prevención de Empresa realiza). Una vez remitido el trabajador a los Servicios de Prevención de la empresa, y tras la realización del correspondiente reconocimiento médico, el Servicio de Prevención calificará al trabajador como APTO, NO APTO o APTO CON LIMITACIONES, siendo este último el caso que estudiamos en este post. Si la calificación del trabajador es de APTO CON LIMITACIONES el propio Servicio de Prevención establecerá las limitaciones del trabajador y a partir de este momento surge la obligación del empresario de adaptar el puesto de trabajo de forma que se respeten las limitaciones establecidas por el Servicio de Prevención. Dicha adaptación del puesto de trabajo se puede conseguir de múltiples formas debiendo analizar el caso concreto para determinar la más eficaz así se puede hacer:
  • A través de la adaptación de los equipos de trabajo o su sustitución por otros apropiados a las circunstancias psicofísicas del trabajador (Al respecto de las obligaciones del empresario en cuanto a los equipos de trabajo ver art. 17 de la LPRL).
  • A través de la adopción de medidas organizativas cambios de puesto de trabajo, horarios, turnos, etc.
  • A través de la entrega a los trabajadores de Equipos de Protección Individual que eviten su exposición a determinados riesgos, recordemos que esta opción sólo se debe utilizar cuando no sea posible otra solución.
Ejemplo: Caso de un trabajador con problemas cardiacos, y que trabaja en la cámara de refrigeración de un almacén, podría ser recomendable su traslado a otra sección del mismo almacén, siempre que el resto de condiciones de dicho puesto de trabajo sean compatibles con las dolencias cardiacas del trabajador.

 LA PROTECCIÓN DE LA REPRODUCCIÓN.

Especial preocupación muestra nuestra Ley de Prevención de Riesgos Laborales por la protección de la reproducción y ello:
  • Haciendo una mención específica a las funciones de la procreación para conservar las cuales se prevé, en el art. 25 de la LPRL, que el empresario adopte las medidas necesarias.
  • Maternidad, reservando el art. 26 de dicha norma para regular dicha situación. En primer lugar deberá contemplar la evaluación de riesgos la compatibilidad de los distintos puestos de trabajo con el embarazo y en caso de que sean compatibles en qué condiciones los son (tiempo de exposición, intensidad de la exposición, etc.). En este caso pueden darse tres situaciones:
    • El puesto de trabajo es plenamente compatible con el embarazo. En este caso no hay problema con que la trabajadora siga en su puesto de trabajo.
    • El puesto de trabajo sólo es compatible en determinadas circunstancias con el puesto de trabajo. En este caso habrá que adaptar el puesto de trabajo adoptando alguna de las medidas a las que nos referíamos antes cuando hablábamos de los trabajadores especialmente sensibles. La Ley menciona específicamente de la no realización por parte de las trabajadoras embarazadas de trabajos nocturnos o a turnos.
    • El puesto de trabajo no es compatible con el embarazo, de ser posible se habrá de trasladar a la trabajadora a otro puesto que sea compatible con el mismo, y si no existiera este, se procederá a declarar la suspensión de su contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo (igualmente en caso de que el puesto de trabajo fuera incompatible con la lactancia de la trabajadora).

LA PROTECCIÓN DE LOS MENORES.

En este epígrafe nos referiremos a los trabajadores mayores de 16 años y menores de 18 años que son los que según el Estatuto de los Trabajadores pueden trabajar, existen excepciones puntuales a esta regla por ejemplo en espectáculos públicos. Aparte de la regulación que este tema tiene en el art. 27 de la LPRL podemos encontrar menciones al mismo también en diversas leyes y así por ejemplo:
  • El Estatuto de los Trabajadores en su art. 6 prohíbe que dichos trabajadores realicen trabajos nocturnos, horas extras; según el art. 34 del mismo texto legal no podrán trabajar más de 8 horas al día y siempre que realicen más de 4,5 horas continuadas tendrán derecho a una pausa (pausa del bocadillo) de al menos 30 minutos; según el art. 37 del ET tendrán derecho a un descanso semanal de 2 días continuados (1,5 días para el resto de los trabajadores).
  • La Directiva 94/33 de 22 de junio prohíbe su contratación en actividades que superen sus capacidades físicas o psíquicas, que impliquen exposición nociva a radiaciones, exposición a agentes tóxicos, cancerígenos o que produzcan alteraciones genéticas hereditarias, tareas que presenten riesgos de accidente por su falta de experiencia o formación y las que pongan en peligro su salud por exponerlos a calor, frio, ruido o vibraciones.
  • El Decreto de 26 de Julio de 1957 que en la actualidad continua en vigor establece: para los menores la prohibición de realizar determinadas tareas peligrosas como el engrasado de maquinaria en marcha que pueda resultar peligrosa, el manejo de prensas, guillotinas, cizallas, sierras de cinta o circulares, taladros mecánicos o toda aquella maquinaria que por las herramientas o útiles utilizados o por la excesiva velocidad de operación presente un marcado riesgo de accidentes (dice el decreto que salvo que cuenten con los debidos dispositivos de seguridad lo que debería hacer que dado que actualmente la maquinaria debe de tener o bien marcado CE o bien certificado de conformidad y por tanto ser de seguro manejo fuera posible su utilización por menores en cualquier caso, y dado el riesgo de inutilización de los mecanismos de seguridad, yo desaconsejaría seriamente que los menores realizarán trabajos con dicha maquinaria). También prohíbe el citado decreto los trabajos a más de cuatro metros de altura (dice la norma que salvo que se encuentren debidamente protegidos, de cualquier modo sirve para esto el razonamiento que ya realizamos cuando hablábamos de la maquinaria peligrosa).

Finalmente y en lo referido a la Ley de Prevención de Riesgos Laborales la protección de los menores sería equiparable a la de las mujeres embarazadas debiendo contemplarse en la Evaluación de Riesgos que puestos no son aptos para su desempeño por los mismos, teniendo especialmente en cuenta los riesgos derivados de su falta de experiencia, inmadurez y desarrollo todavía incompleto. En cuanto al deber de información del empresario al trabajador de los riesgos a que va a estar sometido en su puesto de trabajo y de las medidas de protección adecuadas, en el caso de los menores, se les tiene que facilitar a sus padres o tutores  además de a ellos.

RELACIONES DE TRABAJO TEMPORALES Y EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL.

En este último supuesto la vulnerabilidad no es por las condiciones psico-físicas del trabajador, sino que es derivada de la propia relación laboral. Se justifica este supuesto por la falta de experiencia del trabajador, y en ocasiones la corta duración de su relación laboral, y su vinculación menor con la empresa que la de los trabajadores propios o con contratos de trabajo indefinidos hace que ni el trabajador conozca de manera completa los riesgos del puesto de trabajo que va a desempeñar, como contrapartida tampoco la empresa conoce al trabajador ni las características del mismo que pudieran tener trascendencia a nivel preventivo. La protección especial del trabajador se traduce en un doble plano en primer lugar intentando evitar discriminaciones respecto al resto de trabajadores de la empresa de manera que dice la norma que tendrán derecho al mismo nivel de protección y que no justificará una diferencia de trato en cuanto a las condiciones de trabajo por estos motivos. En segundo lugar a través de una obligación de información reforzada de los riesgos a los que se verán expuestos que será previa a su incorporación al puesto de trabajo.
En cuanto a los trabajadores de Empresas de Trabajo Temporal encuentra su regulación dicha situación tanto en el art. 28 de la LPRL como en el Real Decreto 216/1999, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en el trabajo en el ámbito de las empresas de trabajo temporal (ETT). En dicha normativa las responsabilidades a nivel preventivo vienen a repartirse entre la empresa usuaria ( en la que el trabajador va a desarrollar sus funciones) y la Empresa de Trabajo Temporal ( con la que el trabajador tiene su vínculo laboral), de manera que la primera se va a responsabilizar de la formación previa a la incorporación al puesto de trabajo, sin perjuicio de la obligación que tiene la empresa usuaria de informar a la ETT de las características de los puesto de trabajo que van a desarrollar los trabajadores de la misma, y de la vigilancia de la salud y la segunda de informar tanto a los Representantes Legales de los Trabajadores como al Servicio de Prevención, o a los trabajadores designados, de la adscripción de los trabajadores a la empresa usuaria.

martes, 15 de marzo de 2016

EL DESPIDO INDIVIDUAL POR CAUSAS ECONÓMICAS.


Con la crisis económica no es raro encontrarnos con el caso de algún familiar, amigo o conocido que ha sufrido en sus propias carnes un despido de este tipo. En el siguiente post vamos a intentar responder a algunas preguntas relacionadas con esta situaciones como ¿Cómo actuar ante un despido de este tipo?  ¿Qué se entiende por causas económicas que pueden justificar este tipo de despido? ¿Cómo empresario que formalidades se han de cumplir para que no nos declaren el despido improcedente o nulo? ¿En que ocasiones nos encontraremos ante un despido improcedente o nulo y por tanto podremos solicitar bien la readmisión o bien una indemnización mayor?

MARCO LEGAL.

El marco legal básico lo constituyen a estos efectos los arts. 52 c) del Estatuto de los Trabajadores, que nos remite al art. 51.1 del mismo texto legal, y el art. 53 también del ET, no debemos perder de vista los distintos Convenios Colectivos que podrían mejorar lo establecido en estas normas, si bien no es lo habitual.

DESPIDO COLECTIVO VS. DESPIDO INDIVIDUAL.

En el presente post vamos a referirnos sólo a los despidos individuales que se definen legalmente por oposición al despido colectivo, es decir todo aquello que no es despido colectivo constituye un despido individual, así dice el art. 51.1 del ET lo siguiente:
1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:
  • a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  • b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  • c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
y más adelante
 Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
Todo lo que no afecte a dicho número de trabajadores se trataría de un despido individual, dos observaciones son importantes al respecto:
 
Respecto de la unidad de cómputo de los despidos, a pesar de que la legislación española habla de la empresa una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea; Asunto C-392/13 Andrés Rabal Cañas contra Nexea Gestión Documental, S.A. y Fondo de Garantía Salarial, considera que la legislación española es contraria a la directiva 1998/59 y que se debería de tomar como unidad de cómputo a dichos efectos el centro de trabajo, siempre que este criterio fuera más garantista para los trabajadores, y no la empresa.
 
ATENCIÓN! con los llamados despidos por goteo, pues en el caso de que en periodos sucesivos de 90 días se produzcan despidos que superen los umbrales del despido colectivo, y no existan causas diferentes a las que motivaron los primeros despidos, estaríamos ante un despido colectivo y no despidos individuales, pudiendo considerarse nulas y sin efectos las extinciones que superen los umbrales señalados.
 
Ejemplos: Centro de trabajo con 100 trabajadores donde se despiden en un plazo de 90 días 10 trabajadores, estaríamos ante un despido colectivo.
 
Centro de trabajo donde se despide a 6 trabajadores, ¿sería despido colectivo? pues depende en caso de que se haya despedido a la totalidad de la plantilla si, sin embargo si el despido no afecta al total de la plantilla del centro de trabajo estaríamos ante 6 despidos individuales.

REQUISITOS MATERIALES DEL DESPIDO OBJETIVO POR CAUSAS ECONÓMICAS. DIFERENCIAS CON OTRAS CAUSAS.

Los requisitos materiales para despidos objetivos por causas económicas vienen establecidos en el artículo 51.1 del ET donde se dice:
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Es decir situación económica negativa que se traduce en la existencia de pérdidas actuales o previstas o disminución del nivel de ingresos ordinarios, los procedentes del ejercicio de la propia actividad no de causas extraordinarias como puede ser la enajenación de activos de la empresa, o una disminución de las ventas.
 
Numerosas críticas ha merecido la reforma laboral que vino a modificar el art. 51.1 en este punto que se consideraba que abría una puerta demasiado amplia que permitía al empresario despedir por causas económicas con demasiada facilidad, especialmente la posibilidad de despedir al trabajador por "perdidas previstas" que hacía que sin que existieran perdidas reales se pudiera despedir trabajadores amparándose en dicha causa y la presunción de la existencia de causas económicas  cuando disminuyeran durante tres trimestres consecutivos los ingresos ordinarios de la empresa, recordemos que las cuentas de la empresa son anuales y que con el simple expediente de mover unas facturas de unos trimestres a otros se puede conseguir una imagen de disminución de ingresos ordinarios que no resulte real.
 
Dicha amplitud del enunciado del citado artículo ha venido a ser corregido por los tribunales que han considerado que uno de los requisitos para que un despido objetivo por causas económicas resulte procedente es la necesidad del mismo, de forma que si es posible adoptar medidas menos lesivas para los trabajadores que el despido (traslados, movilidad funcional, etc.) para superar esta situación económica negativa de la empresa el despido no sería procedente.
 
Documentación necesaria para acreditar esta situación económica negativa pueden ser: las cuentas de la empresa, debidamente auditadas cuando exista dicha obligación, Impuesto de Sociedades, declaraciones de IVA, informe técnico sobre la previsibilidad de pérdidas, etc.
 
Especial cuidado hay que tener al calificar la causa del despido realizado y sobre todo en cuanto a la delimitación de si la causa es económica o productiva puesto que una incorrecta delimitación puede llevar a la improcedencia del despido. Así por ejemplo una reducción de la clientela sería una causa productiva y no económica de despido, mientras que una reducción de las ventas, que no tiene por que darse unida a la anterior, constituiría una causa económica tal y como se establece en el art. 51.1 del ET visto anteriormente.

REQUISITOS FORMALES DEL DESPIDO INDIVIDUAL POR CAUSAS ECONÓMICAS.

El despido individual por causas económicas esta sometido a una serie de requisitos de forma muy rígidos, tanto es así que un incumplimiento de los citados requisitos puede dar lugar a la calificación de improcedencia del despido realizado, así dice el art. 53.1 del ET:
 La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:
  • a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
  • b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
    Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52, c), de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el parrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
  • c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
 Una serie de precisiones tenemos que hacer sobre el contenido del artículo anterior y es que hay que tener un especial cuidado al elaborar la carta de preaviso pues una mención muy superficial de las causas del mismo puede llevar a la indefensión del trabajador que no sabe exactamente las causas que han conducido a su despido y por tanto pueden convertir el despido en improcedente.
 
En segundo lugar la necesidad de poner en el momento de comunicar el preaviso al trabajador la indemnización legalmente establecida que es de 20 días por año de servicio con el límite de 12 mensualidades. Dicha formalidad de puesta a disposición del trabajador de la indemnización puede evitarse siempre que la empresa en la carta de preaviso haga constar que no tiene liquidez en ese momento, pero esto no es un cheque en blanco para la empresa que estará obligada a entregar la misma en cuanto tenga liquidez para hacerlo y en todo caso en el momento de efectividad de la decisión extintiva. En cuanto a la indemnización a entregar también hay que precisar que en caso de error de la empresa a la hora de determinar la indemnización y cuando este error se considere inexcusable el despido podrá ser declarado improcedente, dicho error inexcusable lo podemos encontrar por ejemplo en los casos en que la empresa estima mal la antigüedad a los efectos del cálculo de la indemnización del trabajador.
 
Finalmente decir que el empresario podrá prescindir del preaviso cuando pague al trabajador en su liquidación por los 15 días correspondientes al mismo no constituyendo el incumplimiento de dicho requisito causa de improcedencia del despido, si bien el trabajador podrá reclamar las  cantidades impagadas.

EN CUANTO A LA NULIDAD DEL DESPIDO INDIVIDUAL POR CAUSAS ECONÓMICAS.

Las causas de la nulidad del despido son las comunes a otros tipos de despido es decir la vulneración de derechos fundamentales prestando especial atención a las situaciones de maternidad. En dichos casos, y siempre que no se pueda acreditar por la empresa que la elección de los trabajadores afectados por el despido se ha hecho en base a criterios que nada tienen que ver con el embarazo de la trabajadora, el pronunciamiento judicial sería sobre la nulidad del despido estando obligada la empresa a readmitir a la trabajadora (o trabajador) y a abonar los correspondientes salarios de tramitación. Iguales consecuencias concurrirían en el caso de despido de un trabajador con vulneración de derechos fundamentales, siempre que el trabajador aporte indicios de que el despido puede tener que ver con alguna causa de discriminación y el empresario no pueda demostrar que el despido es ajeno a las mismas.

 

 
 
 

jueves, 6 de agosto de 2015

RADIACIONES NO IONIZANTES

UN POCO DE FÍSICA.

La radiación electromagnética es una combinación de campos eléctricos y magnéticos oscilantes que se propagan a través del espacio transportando energía de un lado a otro. Dichas Radiaciones son capaces de interaccionar con la materia y la interacción que tienen depende de su energía dada por la  fórmula.

E = \frac{hc}{\lambda}.\, 


La anterior fórmula expresa la llamada relación de Planck que describe la relación entre la energía de una radiación y su longitud de onda y como se ve esta constituida por un numerador fijo h=constante de planck; c= velocidad de la luz y un denominador variable λ=longitud de onda de la radiación.

Cuando una radiación tiene la energía suficiente provoca la expulsión de electrones de la órbita de los átomos de la materia y con ello consigue ionizar los mismos (cargarlos eléctricamente). Las radiaciones que tienen la capacidad de ionizar la materia reciben el nombre de radiaciones ionizantes, mientras que las que no tienen tanta energía como para hacerlo son las denominadas radiaciones no ionizantes. 

De la relación de Planck podemos extraer otra consecuencia, que las radiaciones con mayor energía son las que menor longitud de onda tienen, y ello es así puesto que el numerador es una cantidad constante. Así pues podemos diferenciar entre radiaciones ionizantes y no ionizantes atendiendo a su longitud de onda. Para ionizar un átomo se precisa una energía superior a 2x10-18Julios, luego teniendo en cuenta la relación de Planck, la longitud de onda de una radiación no ionizante tendría que ser superior a 100 nanometros.

f = \frac{v}{\lambda}

En virtud de esta segunda relación donde la frecuencia=f, que es el número de veces que recorre la onda su longitud de onda en un segundo, es inversamente proporcional a la longitud de onda (v es fijo y sería igual a la velocidad de la luz), podemos deducir que a mayor frecuencia, menor longitud de onda y por tanto mayor energía de la radiación. Por tanto también podemos diferenciar las radiaciones ionizantes de las no ionizantes por la frecuencia. Serían radiaciones no ionizantes las de frecuencia mayor a 3x1015 Hertzios

Un gráfico nos ayudará a entender la situación:


Como podemos ver Las radiaciones no ionizantes son las de mayor longitud de onda y por tanto las de menor frecuencia.

TIPOS DE RADIACIONES NO IONIZANTES.

Atendiendo tanto a la longitud de onda como a la frecuencia de la radiación podemos distinguir entre las siguientes clases de radiación no ionizante:

Radiaciones ópticas.
  • Luz ultravioleta: se pueden subdividir a su vez entre Ultravioleta A, B y C y sus longitudes de onda están entre 180 y 400 nm (1 nm=10-9metros).
  • Luz visible: entre 400 a 770 nm.
  • Infrarrojo: se pueden subdividir también entre Infrarrojo A, B y C y sus longitudes de onda están entre 770 nm y 1 mm (1mm=10-3metros).
Radiaciones no ópticas.
  • Microondas: de 1 mm a 1 m.
  • Radiofrecuencia: 1 m a 100 Km.
  • Radiaciones ELF(Extremely Low Frequency) de frecuencia extremadamente baja: 100 Km. a 100.000 Km.
A las anteriores podemos añadir el láser que puede utilizar luz ultravioleta, visible o infrarroja y cuya diferencia con dichos tipos de radiación es que no se dispersa al propagarse lo que hace que sea necesaria su descripción a parte.

PRESENCIA INDUSTRIAL EFECTOS Y VALORES LÍMITES DE LAS RADIACIONES NO IONIZANTES.

En cuanto a la presencia de los distintos tipos de radiaciones, sus efectos y sus valores límites, podemos decir,

CAMPOS MAGNÉTICOS Y ELÉCTRICOS ESTÁTICOS Y RADIACIÓN ELF.

Se produce la exposición a los mismos en lineas de conducción eléctrica e instalaciones asociadas (estaciones transformadoras, centrales de producción y distribución, etc.); trabajos con equipos que funcionan con corrientes elevadas (soldadura, afino con electroescoria, hornos y calentadores de inducción, etc); trabajos con Pantallas de Visualización de Datos y aplicaciones médicas en el tratamiento de fracturas oseas, entre otros.

Entre los efectos descritos se encuentran la sensación de fogonazos o destellos luminosos en el interior del ojo, las alteraciones en los intercambios de iones en fluidos biológicos o las modificaciones en los niveles hormonales, ello debido a las corrientes eléctricas que inducen en el interior del organismo. De momento no hay ninguna conclusión definitiva en cuanto a su influencia en la aparición de enfermedades de tipo canceroso.

A nivel europeo la directiva 2004/40/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 29 de abril de 2004 establece valores límites para las mismas. Para determinar los valores que dan lugar a una intervención, destinada a aminorar la exposición, se tiene en cuenta: la frecuencia del campo al que está expuesto el trabajador, la intensidad del campo eléctrico (V/m); la intensidad del campo magnético H (A/m) y la densidad del flujo magnético B(μT).

CAMPOS DE RADIOFRECUENCIA Y MICROONDAS.

Se pueden encontrar en entornos tanto laborales como domésticos: en la emisión de señales de radio y televisión; telefonía y radiocomunicaciones; radares; medicina (resonancias magnéticas); soldadura, etc.

Sus efectos sobre el cuerpo humano se traducen en un calentamiento desigual de los órganos internos del mismo, con la producción de los correspondientes gradientes de temperatura en su interior, si bien no es claro que efectos pueda tener esto para la salud. Existen estudios que apuntarían a que podrían actuar como promotores de cáncer, al menos en animales. Otros estudios entre operarios que trabajan con Radiofrecuencias han encontrado que se producen entre los mismos: quemaduras, entumecimiento de manos y dedos, irritación ocular, calentamiento y malestar significativo en las piernas.

A nivel europeo la Directiva 2004/40/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 29 de abril de 2004 establece valores limites para los dichos campos.Para determinar los valores que dan lugar a una intervención, destinada a aminorar la exposición del trabajador, se tienen en cuenta: la frecuencia del campo al que esta expuesto el trabajador; la intensidad del campo eléctrico (V/m); la intensidad del campo magnético H (A/m); la densidad del flujo magnético B(μT) y la Densidad de Potencia del campo S(W/m2).

RADIACIONES INFRARROJAS.

Las radiaciones infrarrojas se emiten por cuerpos calientes, su presencia industrial se produce por ejemplo en hornos de fusión u hornos de secado. Resultando expuestos a las mismas profesionales como: panaderos; sopladores de vidrio; operarios de hornos de cocción; empleados de fundición, herreros, etc.

Los principales problemas son, dado que las radiaciones ópticas no penetran profundamente en el cuerpo humano, en la piel o en los ojos. Son problemas asociados a la radiaciones infrarrojas las quemaduras, tanto en la piel como en la cornea o la retina, y las cataratas.

Los Valores Límite de dichas radiaciones en España vienen establecidos en el RD 486/2010 que desarrolla la directiva 2006/25/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de Abril de 2006. Podemos encontrar también a nivel internacional los Valores Limites Umbral aprobados por la ACGIH. Los valores límite se expresan como radiancia de la fuente (W/m2x sr). La medida de la radiancia espectral se lleva a cabo con el uso de radiómetros diseñados a tal fin o se puede obtener del fabricante de la lampara.

LUZ ULTRAVIOLETA.

La luz ultravioleta se emite por el sol, si bien por la existencia de la capa de Ozono, cada vez más dañada, es mínima la cantidad de la misma que llega a la tierra. Ahora bien su presencia también se produce en entornos industriales en: operaciones de soldadura al arco y al plasma; lamparas germicidas; fotocopiadoras; tubos fluorescentes; esterilizadores de alimentos; etc.

Entre los efectos perjudiciales de la luz ultravioleta para la salud, fundamentalmente para la piel y los ojos, podemos distinguir: el eritema o quemadura solar; envejecimiento de la piel o perdida de elasticidad de la misma; cáncer de pie;l fotoqueratitis y fotoconjuntivitis; lesión retiniana o catarata fotoquímica.

Al igual que en el caso anterior los Valores Límite para dichas radiaciones vienen en España establecidos en el RD 486/2010 que desarrolla la directiva 2006/25/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de Abril de 2006. A nivel internacional tenemos los criterios utilizados por la ACGIH. Los valores límite se expresan como exposición radiante (H, en Julios/m2) y a partir de ellos se puede encontrar el tiempo máximo de exposición a la radiación teniendo en cuenta su composición espectral. La medición de las irradiancias, que nos servirán para calcular posteriormente la exposición radiante se lleva a cabo a través de radiómetros.

LASER.

El láser es muy útil a nivel industrial, sobre todo por su capacidad para concentrar la luz en una reducida superficie evitando su dispersión  y se utiliza en procesos de soldadura, corte, grabado y marcaje, ensayo y control en el sector industrial, así como en el sector de la medicina y en la red global de comunicaciones por fibra.

Los daños que pueden producir, son los derivados de cualquier tipo de radiación, daños oculares y quemaduras, si bien agravadas por el hecho de que la concentración del haz hace que la energía del mismo se concentre en una superficie menor. En función de la intensidad del haz la norma UNE-EN 60825-1/A2-2002 los clasifica en 7 categorías, variando los riesgos en función de la categoría a que pertenece el haz, así:
  • Clase 1. No representan ningún tipo de riesgo.
  • Clase 1M. Seguros, pero pueden ser peligrosos si el usuario emplea ópticos en el haz.
  • Clase 2. La respuesta de aversión, parpadeo y reflejo pupilar, proporciona una protección adecuada en las condiciones de funcionamiento racionalmente previsible.
  • Clase 2M. Mirar a la salida del haz puede ser peligroso  si el usuario emplea elementos ópticos.
  • Clase 3R. Mirar directamente al haz es potencialmente peligroso pero menos que la siguiente categoría.
  • Clase 3B. Normalmente peligrosos cuando ocurre exposición directa al haz pero no en reflexiones difusas.
  • Clase 4. Pueden presentar riesgos en reflexiones difusas, pueden ocasionar daños en la piel y presentan riesgo de incendio.
Al igual que en los casos anteriores los Valores Límite para dichas radiaciones vienen en España establecidos en el RD 486/2010 que desarrolla la directiva 2006/25/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de Abril de 2006.

DEL CONTROL DE LAS RADIACIONES NO IONIZANTES.

Son medidas habitualmente utilizadas para el control de las radiaciones ionizantes las siguientes:
  • Cerramientos y apantallamientos de la fuentes de las radiaciones.
  • Aumento de la distancia entre la fuente y el trabajador.
  • Reorientación de las antenas para que la zona de radiación no pase por zonas ocupadas.
  • Sistemas de enclavamiento de las máquinas que impidan el uso no autorizado.
  • Eliminación de las superficies reflectantes en los locales de trabajo.
  • Ropa de trabajo que proteja la piel de los trabajadores afectados.
  • Utilización de gafas o viseras oculares absorbentes a la radiación, teniendo especial cuidado en su selección, deberá ser en función de las características de la radiación, pues una selección errónea podía dar lugar a exposiciones excesivas al confiar en una falsa protección.
  • En el caso de radiaciones ultravioletas, se tendrá que preveer una ventilación adecuada de la habitación para evitar sobreexposición al ozono que se genere.
  • Limitación de acceso y tiempos de permanencia en las zonas expuestas, rotación del personal, formación e información del mismo, señalización.
  • CUIDADO! CON LOS EFECTOS DE LOS CAMPOS ELÉCTRICOS Y MAGNETICOS SOBRE MARCAPASOS Y DISPOSITIVOS MÉDICOS ELECTRÓNICOS.

ESPECIAL MENCIÓN A LOS EFECTOS DE LA LUZ SOLAR.

Y ahora que estamos en pleno verano tenemos que tener cuidado con los efectos de la luz solar que son los mismos que cuando hablábamos de la luz ultravioleta: eritema o quemadura sola;, envejecimiento y pérdida de flexibilidad de la piel; insolación o afecciones oculares como la conjuntuvitis,  fotoqueratitis, fobia solar, etc.

Te ayudarán a evitar los problemas anteriores seguir las siguientes pautas:
  • Cubre tu cuerpo con ropa holgada, ligera y de colores claros, no olvides cubrir la cabeza con gorras o sombreros que transpiren.
  • Bebe mucha agua.
  • Protege tus ojos con gafas de sol, y no escatimes en gastos. Unas malas gafas de sol pueden ser peor para la vista que no llevarlas, puesto que engañan a los mecanismos naturales de protección del ojo (parpadeo y reflejo pupilar) empeorando la situación.
  • A poder ser evita salir durante las horas centrales del día (entre las 12:00 y las 16:00 horas). Recuerda que aunque estes a la sombra estas expuesto a las radiaciones solares ultravioletas y por tanto es precisa protección.
En cuanto a las cremas solares a la hora de seleccionarla es necesario tener en cuenta el fototipo de la piel, así:
    • Fototipo I, Personas de piel muy clara (pelirrojos) que siempre se queman frente a la exposición solar y suelen tener muchas pecas.
    • Fototipo II. Personas de piel clara, se queman frente a la exposición solar aunque pueden adquirir un ligero bronceado y tienen bastantes pecas.
    • Fototipo III. Piel clara tirando a morena a veces se queman y a veces se broncean frente a la exposición solar, no tienen pecas y adquieren un tono de bronceado medio.
    • Fototipo IV. Piel morena, siempre se broncean con un tono intenso, no tienen pecas.
    • Fototipo V. Piel oscura.
    • Fototipo VI. Piel negra.
Dependiendo del fototipo el factor de protección de la crema solar tendrá que ser mayor o menor, no siendo nunca menor de 50 para cara y cuello y 30 para el resto del cuerpo. Las cremas solares sólo prestan protección para un tiempo determinado que se puede calcular de la siguiente forma multiplicando los minutos que se tarda en tener enrojecimiento por el factor de protección, así por ejemplo, si se tarda 2 minutos en tener enrojecimiento y el factor de protección de la crema es de 50 el tiempo durante el que estaríamos protegidos sería de 2x50=100 minutos, después de los cuales tendríamos que volver a echarnos crema.

jueves, 18 de junio de 2015

LA LEGISLACIÓN LABORAL SOBRE VACACIONES


Llega el verano y con el las vacaciones, ese tiempo de bien merecido descanso después de una año agotador de trabajo. Y a veces con las vacaciones y muy a nuestro pesar también llega algún problema como: el descontento con las fechas han asignado de vacaciones por que no coinciden con las de nuestra pareja o cónyuge o por que no vamos a poder disfrutarlas con los niños; en otras ocasiones por que no estamos de acuerdo con que nos las fraccionen o con que se excluyan determinados periodos del año para su disfrute y en otras con la forma en que nos la pagan, partidas salariales que desaparecen de la nómina cuando más las necesitamos. Por eso vamos a dedicar el presente post a la regulación legal de las vacaciones ¿Que derechos nos asisten como trabajadores en materia de vacaciones? ¿Puede la empresa fijar unilateralmente las mismas? ¿Como se tienen que pagar? estas y otras preguntas son a las que vamos a intentar dar respuesta a lo largo de este post.

LAS VACACIONES Y SU MARCO LEGAL.

Lo primero que tenemos que conocer a la hora de hablar de vacaciones es donde podemos encontrar las normas que nos pueden dar respuesta a los distintos interrogantes que nos pueden surgir en torno a las mismas. En primer lugar y como casi siempre que de materia laboral se trata tenemos que referirnos al Estatuto de los Trabajadores y su artículo 38 que contiene de manera muy concisa la regulación aplicable al tema, si bien es una norma de mínimos que podría verse mejorada por lo establecido en los Convenios Colectivos de aplicación que también habremos de conocer. También la legislación internacional ha tratado el tema de las vacaciones, incluso con mayor profundidad que la legislación nacional, siendo muy importantes tanto el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo 132 relativo a las vacaciones anuales pagadas como el art. 7 de la directiva 2003/88/CE relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, más importante que este artículo es la interpretación que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha hecho del mismo. De lo establecido por todas esas normas y la jurisprudencia que los interpreta saldrá el contenido de este artículo.

LAS VACACIONES: SU DEVENGO Y DISFRUTE.

El primer aspecto que tenemos que distinguir es el del devengo de las vacaciones, desde cuando se adquiere el derecho a su disfrute, y las diferencias existentes con el propio disfrute. El devengo de las vacaciones se produce por el transcurso de cada año de servicio y se genera con cada día trabajado. Sin embargo el disfrute de las vacaciones se produce dentro del año al que corresponden las vacaciones devengadas. Un ejemplo nos ayudara a comprender lo anterior:
 Un trabajador entra a trabajar en una empresa el 1 de Mayo del 2015. En dicha empresa se disfrutan con carácter general las vacaciones en Agosto. Pues bien este trabajador tendría derecho a disfrutar sus días de vacaciones en Mayo de 2016, con el transcurso del año se habrían devengado las vacaciones, pero como en su empresa se disfrutan con carácter general en Agosto, lo que se hace es que el trabajador disfruta en dicho mes sus vacaciones, habiéndose tomado a cuenta las vacaciones correspondientes al periodo mayo de 2015 a mayo de 2016 a pesar de que todavía no se habrían devengado.
Es importante lo anterior pues como hemos dicho y salvo excepciones, a las que nos referiremos más adelante, las vacaciones se han de disfrutar dentro del año natural al que corresponden pues en otro caso caducan. En el caso del trabajador de nuestro ejemplo si le correspondieran treinta días de vacaciones (2,5 días por mes trabajado) tendría que disfrutar 17 días y medio antes de finalizar el año 2015, en otro caso dicho derecho caducaría y perdería las mismas.

¿Aparte de los días trabajados que otros días se cuentan como trabajados a efecto de vacaciones? Se cuentan también a efecto del devengo de vacaciones, aunque no sean en puridad días trabajados, los siguientes: días de baja; periodos de huelga legal; días de cierre empresarial legal y permisos retribuidos. No se cuentan a efectos del devengo de vacaciones: la suspensión del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; los periodos de excedencia; la suspensión de empleo y sueldo; suspensión por mutuo acuerdo entre empresa y trabajador; la huelga cuando sea ilegal o los permisos no retribuidos.

EXCEPCIONES AL PRINCIPIO DE CADUCIDAD DE LAS VACACIONES SI NO SE DISFRUTAN DENTRO DEL AÑO NATURAL AL QUE CORRESPONDAN.

Se podrán disfrutar las vacaciones una vez finalizada la suspensión del trabajo aunque sea fuera del año natural al que corresponden las vacaciones en los siguientes casos:
  • Baja por maternidad o paternidad o situación suspensiva relacionada con el embarazo, parto o lactancia: en estos casos cuando la baja o situación suspensiva coincida con las vacaciones del trabajador, da igual a estos efectos que la baja se produzca con anterioridad al comienzo del disfrute de las vacaciones o una vez se han comenzado a disfrutar, la trabajadora o trabajador tendrá derecho a que se le asigne otro periodo de disfrute al finalizar el periodo de suspensión, pase el tiempo que pase.
  • Baja por Incapacidad Temporal distinta de las anteriores: cuando coincida con las vacaciones el trabajador también tendrá derecho a que se le asigne otro periodo al finalizar el periodo de suspensión, siempre que no hubieran transcurrido más de 18 meses contados a partir del final del año en que se hubiese originado el derecho a las vacaciones.

DURACIÓN DE LAS VACACIONES.

El art. 38 del Estatuto de los Trabajadores establece su duración en 30 días naturales, pero dicha regulación se puede mejorar por Convenio Colectivo o en el Contrato de Trabajo por lo que habrá que estar pendiente de lo que dice el Convenio de aplicación para saber los días de duración de las mismas. Algunas reglas al respecto de la duración son que cuando el Convenio Colectivo establezca en un mes las vacaciones las mismas irán de fecha a fecha. Por ejemplo del 1 de Mayo al 1 de Junio.
Cuando el Convenio Colectivo las establezca en días se entenderá que son naturales, salvo que el convenio expresamente hable de días laborables y en ese caso se excluirán con carácter general domingos y festivos, salvo que en la empresa de que se trate tampoco se trabajen los sábados. 

La duración de las vacaciones es la misma tanto para personal a tiempo completo como parcial, no siendo legal la práctica, por ejemplo, que da la mitad de vacaciones a los trabajadores a media jornada.

En el caso de que no se haya trabajado el año completo lo que nos correspondería sería la parte de las vacaciones proporcional al tiempo trabajado que se disfrutan a la finalización del contrato.

Las vacaciones tienen por finalidad la protección de la salud del trabajador y se deben disfrutar in natura. No es posible sus compensación económica, sin que proceda, dado su carácter irrenunciable, la imposición del trabajo durante las vacaciones por el empresario o que se pacte con el trabajador su compensación económica.

LA FIJACIÓN DE LAS VACACIONES.

En la determinación del periodo de vacaciones debemos de distinguir:
  • La planificación anual de vacaciones. Dicha planificación colectiva se puede fijar en Convenio Colectivo, Acuerdo o Pacto de empresa entre la propia empresa y los Representantes Legales de los Trabajadores o por decisión unilateral de la propia empresa. En la planificación anual de las vacaciones se puede fijar: los períodos concretos del año en que se podrá disfrutar la vacaciones; su disfrute ininterrumpido o fraccionado; preferencias de los trabajadores para elegir turno de vacaciones por circunstancias personales o laborales, etc.
  • El periodo concreto en que cada trabajador disfrutará de las vacaciones. Se pacta individualmente entre empresa y trabajador y habrá de respetar lo establecido en la planificación anual de vacaciones. La postura del trabajador de decidir unilateralmente el periodo de disfrute puede ser sancionada.
Es importante tener en cuenta en cuanto a la posibilidad de fraccionar las vacaciones que conforme a lo establecido en el Art. 8.2 del Convenio de la Organización Internacional del Trabajo 132 el fraccionamiento en dos o más periodos sólo es posible por acuerdo entre las partes, siempre que una de las fracciones consista al menos en dos semanas laborables ininterrumpidas.

En cuanto a los calendarios de vacaciones deberán ser publicados de forma que el trabajador conozca las fechas que le corresponden con al menos 2 meses de antelación.

¿Que se puede hacer si el trabajador no esta conforme con las vacaciones que se le han asignado?

Para estos casos de desacuerdo entre empresa y trabajador en cuanto a la fijación del periodo de vacaciones existe un procedimiento de vacaciones que tiene un carácter urgente y de tramitación preferente, además de otras características que le hacen extraordinariamente ágil y rápido como son: el no ser necesaria conciliación o reclamación previa o el ser hábil para dichos procedimientos el mes de Agosto.

El plazo para poder impugnar la decisión empresarial es de:
  • Cuando las fechas de vacaciones estén fijadas en Convenio Colectivo, acuerdo entre la empresa y la Representación Legal de los Trabajadores o unilateralmente por la empresa en el plazo de los 20 días siguientes a su fijación.
  • Cuando las fechas no estén fijadas con dos meses de antelación a la pretendida por el trabajador.
Cuando la impugnación se base en discutir la preferencia de otros trabajadores respecto a un determinado turno de vacaciones, habrá que demandar además de a la empresa a esos otros trabajadores.

LA RETRIBUCIÓN DE LAS VACACIONES.

El art. 38 del Estatuto de los Trabajadores no dice nada de la forma en que se tienen que retribuir las vacaciones por lo que nos tenemos que remitir a lo que dice el art. 7 del Convenio 132 de la Organización Internacional del Trabajo y a su interpretación jurisprudencial, resultando que conforme al mismo el trabajador tiene derecho durante sus vacaciones a la retribución normal o media que cobra cuando esta en activo. Conforme a la jurisprudencia del TS, y otra jurisprudencia menor, la retribución incluye todos los complementos de puesto de trabajo, de nocturnidad, trabajos tóxicos, penosos o peligrosos, etc. También tiene derecho el trabajador a los complementos de carácter irregular que se cobrarán mediante promedios, comisiones, pluses de asistencia al trabajo, incentivos, etc. 

Se excluyen de la retribución de las vacaciones conceptos extraordinarios como puedan ser horas extras, guardias, complementos que retribuyen la disponibilidad , el exceso de jornada, etc.

Dicho lo anterior hay que tener en cuenta que según la jurisprudencia del Tribunal Supremo el Convenio Colectivo puede excluir de la retribución en vacaciones conceptos específicos. Si bien esta jurisprudencia del Supremo puede ser contraria a la interpretación que del art. 7 de la directiva 2033/88 CE hace la  STJUE de 22/05/2014 Asunto C-539/12 .

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