Free xml sitemap generator Derecho Laboral y Otras cosas: agosto 2009

PRESENTACIÓN.

Con este blog vamos a intentar, a través de la publicación periódica de artículos, dar una visión actual del derecho laboral y de la prevención de riesgos laborales. Intentaremos con dicha información resultar útil a aquellos empresarios, trabajadores y profesionales que estén interesados en estos temas.

miércoles, 5 de agosto de 2009

EXPEDIENTES DE REGULACION DE EMPLEO

ESTE ARTICULO HA QUEDADO OBSOLETO A CONSECUENCIA DE LA APROBACIÓN DEL REAL DECRETO LEY 30/2012 (Ver el artículo que sobre dicha modificación se ha publicado en Abril de 2012 en este mismo blog).

Concepto.
Se denomina regulación de empleo al procedimiento por el cual el empresario puede adoptar diferentes actuaciones respecto a los contratos de trabajo cuando su empresa atraviese por situaciones de dificultad. Su regulación legal viene establecida por el art. 51 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 43/1996 de 19 de Enero por el que se aprueba el reglamento de los procedimientos de regulación de empleo y de actuaciones administrativas en materia de traslados colectivos.

Condiciones.

La posibilidad de solicitar un Expediente de Regulación de Empleo depende de la presencia de una serie de condiciones:

1. Existencia de causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o fuerza mayor que lo justifiquen. Se considerá que existen causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa y se entiende que concurren el resto de causas: causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado. A estos efectos, la empresa deberá acreditar la concurrencia de alguna de las causas señaladas y justificar que de las mismas se deduce mínimamente la razonabilidad de la decisión extintiva para contribuir a mejorar la situación de la empresa o a prevenir una evolución negativa de la misma a través de una más adecuada organización de los recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.


2. El número de trabajadores afectados por el despido colectivo en el periodo de 90 días siguientes a la solicitud deben de ser al menos: 10 trabajadores en empresas que ocupen a menos de 100 trabajadores; 10% del número de trabajadores de la empresa en empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores; 30 trabajadores en las empresas que ocupen a 300 o más trabajadores. También cuando afecta a la totalidad de los trabajadores de la plantilla, siempre que sea superior a 5, y se produzca la cesación total de la actividad de la empresa fundada en las causas anteriormente enumeradas.
Cuando en períodos sucesivos de noventa días y con el objeto de eludir las previsiones contenidas en el art. 51 del Estatuto de los trabajadores (que establece el procedimiento a seguir en el caso de despidos colectivos) la empresa realice extinciones de contratos, al amparo de lo dispuesto en el artículo 52 c) del Estatuto de los trabajadores (necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) o por motivos no inherentes a la persona del trabajador en número superior a 5, en un número inferior a los umbrales señalados, y sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas extinciones se considerarán efectuadas en fraude de Ley, y serán declaradas nulas y sin efecto.
En el caso de suspensión o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o por fuerza mayor, no sera necesario que la medida afecte a dicho número de trabajadores.
En caso de que la extinción de contratos afecte a un número de trabajadores inferior al anterior lo que procedería no sería un Expediente de Regulación de Empleo sino la amortización de puestos de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción reguladas en el art. 52 c) del Estatuto de los Trabajadores.

Procedimiento.
El expediente se puede solicitar tanto por parte de las empresas como de los trabajadores, aunque lo normal es que sea el empresario el que lo solicite, mediante solicitud dirigida a la autoridad laboral competente, procediéndose simultaneamente a la apertura de un periodo de consulta no inferior a 30 días, salvo en empresas con menos de 50 trabajadores en el que el periodo será no inferior a 15 días, con los trabajadores o sus representantes.
El desarrollo del periodo de consultas se plasma en las actas en las cuales se contienen las causas motivadoras del expediente, la posibilidad de evitar o reducir los efectos sobre la plantilla, así como las soluciones de viabilidad de la empresa de forma que atenue sus consecuencias sobre los trabajadores afectados.
A la finalización del periodo de consultas se comunica a la Autoridad Laboral el resultado del mismo, existiendo dos supuestos:

  • Acuerdo entre las partes: Dicho acuerdo es vinculante para ambas partes y tiene fuerza de Ley con los efectos que ello lleva consigo, resultando aprobado el expediente por la Autoridad Laboral en el plazo de 15 días salvo que aprecie fraude, dolo, coacción o abuso de derecho.

  • Desacuerdo entre las partes: En dicho caso en el plazo de 15 días la autoridad laboral dictará resolución estimando o desestimando en todo o parte la solicitud empresarial. La falta de resolución en dicho plazo se entenderá como estimación de la solicitud empresarial. Será procedente la estimación de la autorización laboral cuando concurran las causas económicas, organizativas, técnicas o de producción y del expediente se desprenda la razonabilidad de la medida.

Las resoluciones administrativas expresas recaídas en el procedimiento de regulación de empleo se presumen válidas y producirán efectos desde la fecha en que se dicten salvo que en ellas se disponga otra cosa.
Indemnización.
A las extinciones en los expedientes de regulación de empleo les corresponde una indemnización mínima de 20 días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos inferiores al año, con un máximo de 12 mensualidades. En el periodo de consultas se puede fijar una cuantía superior.
Suspensión de relaciones de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción o fuerza mayor.
En este caso las causas económicas, técnicas o de producción afectan sólo de manera temporal la prestación del trabajo, en este caso se autoriza la suspensión de la relación laboral por el periodo que razonablemente se estime necesario para salir de la crisis.
El procedimiento es igual al de extinción salvo que no se devenga derecho a indemnización ninguna y el periodo de consultas se reduce a 15 días. Finalmente la documentación que se aporte por parte del empresario a la Autoridad Laboral será la estrictamente necesaria para constatar que se trata de una situación coyuntural.
En el caso de expedientes por fuerza mayor no se precisa periodo de consultas puesto que será la autoridad laboral la que constate la existencia de fuerza mayor.
En caso de concurso de acreedores.
Dicho procedimiento es parecido al del caso anterior y viene regulado en el art. 64 de la Ley Concursal 22/2003 de 9 de Julio. Las diferencias con el procedimiento ordinarios son: La solicitud la recibira el juez de lo mercantil que conozca del concurso de los acreedores que será el que abra el período de consultas entre los representantes de los trabajadores y la administracíon concursal. Dicho periodo de consultas no será superior a 30 días para empresas con más de 50 trabajadores y de 15 días para el resto. Recibido el resultado del período de consultas, el juez recabará un informe de la Autoridad Laboral sobre las medidas propuestas y el acuerdo alcanzado ,que se emitirá en el plazo de 15 días. Finalmente, el juez resolverá en un plazo máximo de 5 días, mediante auto, sobre las medidas propuestas, aceptándolas en caso de acuerdo, salvo que aprecie la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. En caso de desacuerdo podrá aceptar o rechazar las medidas propuestos conforme proceda.

La Ley 27/2009 de 30 de Diciembre, de medidas urgentes para el mantenimiento y el fomento del empleo y la protección de las personas desempleadas.
El pasado 30 de Diciembre, se prorrogaron por parte del gobierno una serie de medidas establecidas en el Real Decreto Legislativo 2/ 2009 de 6 de marzo, medidas destinadas a bonificar a las empresas que optaran por la suspensión de los contratos de sus trabajadores en vez de la extinción de los mismos y a los trabajadores conservándoles parte de sus prestaciones de desempleo cuando se vieran afectados por un ERE de suspensión de empleo siempre que se dieran determinada condiciones. Así:
  • Las empresas tendrán derecho a una bonificación del 50 por ciento de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes devengadas por los trabajadores en situaciones de suspensión de contrato o reducción temporal de jornada que hayan sido autorizadas en expedientes de regulación de empleo, incluidas las suspensiones de contratos colectivas tramitadas de conformidad con la legislación concursal. Dicha bonificación podrá alcanzar el 80% cuando la empresa, en los procedimientos de regulación de empleo que hayan concluido con acuerdo, incluya medidas para reducir los efectos de la regulación temporal de empleo entre los trabajadores afectados, tales como acciones formativas durante el período de suspensión de contratos o de reducción de jornada cuyo objetivo sea aumentar la polivalencia del trabajador o incrementar su empleabilidad, o cualquier otra medida alternativa o complementaria dirigida a favorecer el mantenimiento del empleo en la empresa. La duración de la bonificación será coincidente con la situación de desempleo del trabajador, sin que en ningún caso pueda superar los 240 días por trabajador.
    Para la obtención de la bonificación será requisito el mantenimiento en el empleo de los trabajadores afectados durante el año siguiente a la finalización de la suspensión o reducción autorizada.
    No se considerará incumplida esta obligación cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado o reconocido como procedente, por dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador.
    Lo dispuesto en este artículo será aplicable a la solicitudes de regulación de empleo presentadas desde el 1 de octubre de 2008 hasta el 31 de diciembre de 2010.

  • Cuando se autorice a una empresa en virtud de expediente de regulación de empleo o procedimiento concursal a suspender los contratos de trabajo, de forma continuada o no, o a reducir el número de días u horas de trabajo, y posteriormente se autorice por resolución administrativa en expediente de regulación de empleo o por resolución judicial en procedimiento concursal la extinción de los contratos, o se extinga el contrato por amortización de puestos de trabajo por razones económicas, organizativas, técnicas o de producción, los trabajadores afectados tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo de nivel contributivo por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial en virtud de aquéllas autorizaciones con un límite máximo de 180 días, siempre que se cumplan las siguientes condiciones:

    a) que la resolución administrativa o judicial que autorice la suspensión o reducción de jornada se haya producido entre el 1 de octubre de 2008 y el 31 de diciembre de 2011, ambos inclusive.

    b) que el despido o la resolución administrativa o judicial que autorice la extinción se produzca entre la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley y el 31 de diciembre de 2012.
  • Cuando se autorice a una empresa en virtud de expediente de regulación de empleo o procedimiento concursal a suspender los contratos de trabajo, de forma continuada o no, o a reducir el número de días u horas de trabajo, durante el cual los trabajadores hayan agotado la prestación por desempleo a la que tuvieran derecho, y posteriormente se autorice por resolución administrativa en expediente de regulación de empleo o por resolución judicial en procedimiento concursal la reducción de jornada o suspensión de los contratos, los trabajadores afectados por dichas autorizaciones que no hayan generado un nuevo derecho a prestación contributiva tendrán derecho a la reposición de la duración de la prestación por desempleo de nivel contributivo por el mismo número de días que hubieran percibido el desempleo total o parcial en virtud de la anterior
    suspensión o reducción de jornada con un límite máximo de 90 días
    , siempre que se cumplan las siguientes condiciones:

    a) que la resolución administrativa o judicial que hubiera autorizado esa anterior suspensión o reducción de jornada se haya producido entre el 1 de octubre de 2008 y el 31 de diciembre de 2010, ambos inclusive.

    b) que la resolución administrativa o judicial que autorice la posterior suspensión o reducción de jornada se produzca entre la fecha de entrada en vigor de este real decreto-ley y el 31 de diciembre de 2010.

martes, 4 de agosto de 2009

LA GRIPE A H1N1

Presentación.

El pasado día 30 de Junio se presentó la guía para la elaboración del plan de actuación de las empresas o centros de trabajo frente a emergencias pandemia de gripe, elaborada por el Ministerio de Sanidad y Política Social y los agentes sociales . Dicha guía es una actualización de la guía para la elaboración del plan de continuidad de las empresas frente a emergencia (versión de febrero de 2007) y con ella se pretende ayudar a las empresas y centros de trabajo la preparación de sus actuaciones frente a una pandemia de gripe, para que desarrollen sus planes de actuación en el contexto del Plan Nacional de Preparación y Respuesta ante una Pandemia de Gripe. Las líneas que siguen a continuación son un resumen con los aspectos más destacables de dicha guía. Al final de dicho resumen encontrareis un enlace para acceder al documento completo aquellos que estéis interesados en profundizar dicha información.

La gripe.

La gripe es una enfermedad infecciosa causada por los virus A y B de la gripe. La gripes se puede presentar en varias formas:

· Casos esporádicos.
· Epidemias estacionales. Se presentan entre Octubre y Abril en el Hemisferio Norte y entre Mayo y Septiembre en el Hemisferio Sur. Sólo afecta a un área geográfica determinada.

· Pandemias. Cuando afecta a toda la población mundial en un periodo muy corto. Puede aparecer en cualquier época del año. Este último es el caso de la gripe A H1N1 vulgarmente conocida como gripe porcina.

La gripe A H1N1, si bien es un virus de origen porcino, por la información de que disponemos en la actualidad no se transmite del animal al ser humano siendo su transmisión del ser humano al ser humano.

Vías de transmisión.
Las vías de transmisión del virus son fundamentalmente:

· Directa o aérea. Se produce cuando una persona con gripe tose o estornuda.

· Indirecta o dérmica. Se produce por una higiene deficiente cuando se toca algo que tiene el virus y nos llevamos la mano a la boca o la nariz.

Se estima que su periodo de transmisibilidad está entre 24 horas antes de la aparición de la sintomatología y hasta 7 días después del inicio de los síntomas. La enfermedad no se transmite por consumir carne de cerdo o sus derivados.

Síntomas.
Los síntomas de la gripe A H1N1, similares a los de la gripe común, son los siguiente:

· Fiebre de inicio agudo.

· Síntomas respiratorios (tos, estornudos, rinorrea).

· Malestar general.

· En ocasiones acompañada por falta de apetito o diarrea.

Comportamiento de la pandemia.
A la hora de tener en cuenta el impacto de una pandemia debemos tener en cuenta:

· Las pandemias se comportan de manera impredecible, en cuanto a su diseminación, gravedad y mortalidad.

· El nuevo virus tenderá a producir varias ondas o periodos durante los cuales ocurren los distintos brotes a través del país.

· La susceptibilidad de la población al virus pandémico de la gripe será universal. La gran mayoría de la población podría enfermar.

· Los grupos de riesgo no se pueden predecir con certeza.

· La proporción de enfermos podría ser más alta entre niños en edad escolar y durante determinadas fases la proporción de adultos trabajadores enfermos podría ser muy elevada, también por tanto la no asistencia al trabajo.

· Los casos se pueden producir de manera muy rápida y aumentar exponencialmente.

· Algunas personas enfermarán pero no mostrarán síntomas clínicos pero serán vectores de la infección. De ahí la importancia de las medidas de cuarentena.

Estrategias de control.
Entre las estrategias de control propuestas por el documento tenemos:

· El aislamiento. Separación de las personas con la enfermedad del resto.

· La cuarentena. Separación y restricción de movimientos de un grupo de personas que no ha desarrollado la enfermedad pero se ha expuesto al agente infeccioso.

· Distanciamiento social. A través de la modificación de la frecuencia de los encuentros cara a cara entre empleados o entre empleados y terceros (clientes, proveedores, etc.).

· También es posible que en determinados momentos se restrinjan los movimientos a través de algunas fronteras.

Está constituido desde 2003 el Comité Ejecutivo Nacional para la prevención, el control y el seguimiento de la evolución epidemiológica del virus de la gripe. En este momento, ante la epidemia provocada por este nuevo virus de la gripe A/H1N1, permanecen activados todos los comités y grupos de trabajo de este Comité Ejecutivo Nacional, que se reúnen periódicamente para asegurar el cumplimiento de los objetivos y actividades recomendadas por la OMS y las autoridades europeas y desarrollar guías y protocolos.

El Comité Ejecutivo Nacional ha elaborado y aprobado diversos protocolos de actuación y recomendaciones, entre otros, en relación con: detección por parte de los profesionales sanitarios de casos sospechosos de gripe; definición de los grupos prioritarios para el suministro de antivirales; medidas de control de la infección en los centros sanitarios; recomendaciones para los viajeros que se dirijan a los países afectados y otras medidas de sanidad exterior; protocolo de actuación a la llegada de pasajeros a España (vía aérea y marítima); indicaciones de utilización de profilaxis con antivirales tras exposición al virus de la gripe; pautas de manejo clínico de los casos; protocolo de contactos; vigilancia de la gripe en el transcurso de una pandemia; base legal para la puesta en marcha de las medidas especiales de salud pública para la gripe con potencial pandémico y una guía para la clasificación de pacientes que demandan asistencia. Todos estos protocolos de actuación se podrán ir actualizando y adaptando en función de la situación y evolución epidemiológica.

Medidas preventivas.

Finalmente hemos decidido recoger en este apartado los consejos y medidas establecidos en el apartado 3 y 4 de la guía pues consideramos que en ambos capítulos lo que se viene a recoger son las medidas preventivas contra la enfermedad. En cuanto a dichas medidas preventivas contempladas por la guía se da una gran importancia a los aspectos de formación de los trabajadores, a los cambios organizativos que puedan ayudar a un mayor distanciamiento social y al uso de EPI’S. A continuación enumeramos algunas de las medidas útiles enumeradas por la guía y que pueden ayudar a las empresas a afrontar la misma:

· Designar un coordinador y equipo que incluirá al servicio de prevención que se encargará de elaborar y mantener actualizado un plan de actividades específicas para hacer frente a la pandemia.
· La empresa deberá determinar de que manera puede afectar la pandemia a su empresa: identificando empleados esenciales, productos y servicios fundamentales, la posibilidad de aumento o disminución de la demanda de sus productos, impacto de las medidas de control adoptadas en los viajes nacionales y transnacionales, identificación de documentos esenciales y designación de personal suficiente para acceder a los mismos. Una vez identificados posibles escenarios se planificarán medidas para el caso de llegarse a los mismos.

· Elaborar y actualizar periódicamente un plan de comunicaciones con suplentes, clientes y proveedores y realizar simulacros periódicos del mismo.

· Establecimiento de medidas de contingencia para la pandemia.

· Poner a disposición de los trabajadores suficiente material para el control de la infección en cada una de las oficinas y lugares de trabajo (productos de higiene para las manos, pañuelos desechables y papeleras).

· Asegurarse de que los trabajadores tienen información sobre el acceso a consultas y consejos médicos durante una emergencia.

· En cuanto a la información a los trabajadores esta incluirá además de la anterior: la forma de propagación de la enfermedad; las medidas de protección, y las acciones que hay que iniciar ante la detección de infección humana por el gripe de la virus. Evidentemente para una información correcta a los trabajadores es necesario que las empresas a su vez cuenten con información actualizada y fiable sobre la pandemia. Esta información puede encontrarse en la siguiente página Web: http://www.msc.es/

· Difundir programas y materiales con información básica sobre la pandemia y estrategias de protección y respuestas tanto para individuos como para familias, sobre el plan de preparación y respuesta a la pandemia e información sanitaria.

· Es necesaria la coordinación con las Autoridades Sanitarias, Servicios de Salud Pública en su Comunidad Autónoma y estatales, así como Protección Civil. Informar a los anteriores sobre los recursos con los que podría contribuir su empresa durante la pandemia. Finalmente compartir las buenas prácticas en la empresa con el resto de empresas y organismos oficiales.

· Organizar el trabajo de modo que se reduzca el número de trabajadores expuestos fomentando el trabajo desde casa, el horario flexible o promoviendo formas de trabajo donde los clientes no tengan que ir físicamente al trabajo, siempre que sea posible. Se tendrán en cuenta, las especificidades de los grupos de riesgo: trabajadores especialmente sensibles a la gripe; trabajadoras gestantes o lactantes y trabajadores inmuno-deprimidos.

· Establecer reglas para modificar la frecuencia y el tipo de contacto de persona a persona (como apretones de manos, reuniones, distribución de las mesas de trabajo en la oficina, etc.), no sólo entre los empleados sino también con los clientes.

· Establecer pautas para prevenir la propagación de la gripe en el lugar de trabajo (promover, por ejemplo, la higiene respiratoria y el cubrirse al toser, así como el aislamiento de las personas con síntomas de gripe).

· Seguir las recomendaciones anuales de vacunación antigripal establecidas por las Autoridades Sanitarias.

· Siguiendo las indicaciones de las autoridades sanitarias, los médicos de los servicios públicos de salud o los inspectores médicos del INSS facilitarán los correspondientes partes de I.T. por contingencias comunes a los trabajadores de baja o cuarentena.

· En el caso de trabajadores sanitarios y otros que estén expuestos al virus de la gripe la utilización de EPI’S estará basada en la evaluación de riesgos, siguiendo las recomendaciones para la prevención y control en centros sanitarios. No se recomienda el uso de mascarillas a la población en general. Los Equipos de protección individual estarán normalizados con el marcado CE y se protocolizará su almacenamiento, limpieza descontaminación, destrucción, manutención, reparación y sustitución.Los trabajadores que utilicen estos EPI’S dispondrán de tiempo e instrucciones para la limpieza y aseo, cada vez que abandonen el puesto y antes de las pausas para comer.

Consejos higiénicos.
Tosa o estornude en un pañuelo y deséchelo;, cúbrase al toser o estornudar y luego lávese las manos; lávese las manos con frecuencia (la guía contiene un procedimiento muy detallado para la limpieza de las manos); evite tocarse los ojos, nariz o boca.Recuerde que los gérmenes pueden sobrevivir sobre superficies 2 horas o más.
Más información:

Plan Nacional de Preparación y Respuesta ante una Pandemia de Gripe-
http://www.msc.es/ciudadanos/enfLesiones/enfTransmisibles/docs/PlanGripeEspanol.pdf
Actualización del Plan Nacional de Preparación y respuesta ante una pandemia de Gripe-http://www.msc.es/ciudadanos/enfLesiones/enfTransmisibles/docs/ActualizacionPlan_diciembre2006.pdf
Versión completa guía para la elaboración del plan de actuación de las empresas o centros de trabajo frente a emergencias pandemia de gripe-
http://www.msc.es/servCiudadanos/alertas/pdf/guiaPlanActuacionEmpresas.pdf
Más información de utilidad.
http://www.msc.es/profesionales/saludPublica/gripeA/home.htm





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