Free xml sitemap generator Derecho Laboral y Otras cosas: diciembre 2009

PRESENTACIÓN.

Con este blog vamos a intentar, a través de la publicación periódica de artículos, dar una visión actual del derecho laboral y de la prevención de riesgos laborales. Intentaremos con dicha información resultar útil a aquellos empresarios, trabajadores y profesionales que estén interesados en estos temas.

domingo, 6 de diciembre de 2009

LA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO


Introducción. En ocasiones y sobre todo en situaciones de crisis económica nos podemos encontrar con la circunstancia de que el empresario se ve obligado por diferentes circunstancias a cambiar las condiciones de trabajo que se recojen en nuestro contrato de trabajo, convenio o de aquellas que disfrutabamos por concesión unilateral de la empresa, resultan de esta situación que las condiciones de trabajo con que nos encontramos tras el cambio poco tienen que ver con las que disfrutabamos con anterioridad al mismo. Dicha situación es lo que se conoce como modificación sustancial del contrato de trabajo y es el tema que vamos a tratar en las siguientes lineas de este artículo.

Definición.

Dice el artículo 41.1 del Estatuto de los trabajadores:

1.La dirección de la empresa, cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo. Tendrán la consideración de modificaciones substanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a)Jornada de trabajo.
b)Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c)Régimen de trabajo a turnos.
d)Sistema de remuneración.
e)Sistema de trabajo y rendimiento.
f)Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley.


Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la adopción de las medidas propuestas contribuya a mejorar la situación de la empresa a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.


Vamós a definir uno a uno los elementos que se contienen en dicho artículo recurriendo a la interpretación jurisprudencial que de los mismos se ha hecho.




  • En primer lugar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo ha de ser motivada en circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de producción. Señalando la doctrina que debe existir una relación de causalidad entre el tipo de medidas que se adopten y las razones que las determinan de forma que exista una proporcionalidad entre la gravedad de la situación que se pretenda resolver y el tipo de cambios que pretenda realizar el empresario. En caso de eventuales impugnaciones judiciales corresponderá al empresario acreditar las circunstancias anteriores. En cuanto a las diferentes circunstancias que motivan la modificación sustancial de las condiciones de trabajo: se considera que concurren las económicas, no solo cuando existan perdidas, sino también una notoria reducción del beneficio empresarial; se considera que concurren las técnicas, organizativas o de producción cuando las citadas medidas contribuyen a evitar desajustes entre los costes y el volumen de producción que pongan en peligro la viabilidad de la empresa o contribuyan a mejorar la posición competitiva de la empresa, mejorando su posición de mercado.

  • Se considera que la modificación es sustancial cuando altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral por ser la matería a la que afecta fundamental y por ser la modificación de esencial importancia. Así y a título de ejemplo, se ha considerado por los tribunales que tienen carácter sustancial las siguientes modificaciones: cambio de una jornada continuada por una jornada partida; modificación de la estructura salarial pactada; revisión de tiempos y rendimientos que afectan al sistema de trabajo y rendimiento.

  • La enumeracíon de materias contenida en el artículo 41 es meramente ejemplificativa. Existiendo materias que pueden constituir una modificación sustancial de condiciones de trabajo que no se encuentren en dicha enumeración y al contrario modificaciones que a pesar de tratar de materias contenidas en dicha relación, no tengan la condición de sustanciales. Recordar que no es posible la transformación de un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial por la vía del art. 41 del Estatuto de los trabajadores, ya que el art. 12.4.e) del Estatuto de los trabajadores dice que: La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a del apartado 1 del artículo 41. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción.
Clases de modificaciones sustanciales.
Tal como se establece en el art. 41.2 del Estatuto de los trabajadores las modificaciones podrán ser de caracter:
  • Individual. Se trata de la modificación de aquellas condiciones de trabajo que disfrutan los trabajadores a título individual.

  • Colectivas. Afectan a aquellas condiciones reconocidas a los trabajadores en virtud de acuerdo o pacto colectivo o disfrutadas por éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
    Cuando estas últimas modificaciones afecten a condiciones establecidas en los convenios colectivos estatutarios, sólo podrá producirse la modificación de común acuerdo con los representares de los trabajadores y en caso de no existir los mismos con los trabajadores que podrán atribuir, en el plazo de 5 días, su representación para negociar a una comisión de hasta 3 miembros de los sindicatos representativos y más representativos del sector. en este caso también el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales del sector. En este caso sólo se podrán modificar las siguientes materias: horario y distribución de la jornada; regimén de trabajo a turnos;sistemas de remuneración;sistemas de trabajo y rendimiento. En el caso anterior y a falta de acuerdo se podría recurrir a los procedimientos de mediación que incluyen los Convenios Colectivos o Acuerdos Interprofesionales. También podrán los Convenios Colectivos o Acuerdos Interprofesionales establecer el compromiso previo de someterse a un arbitraje vínculanteen caso de desacuerdo. Finalmente la duración de estas modificaciones no podrán exceder del plazo de vigencia del Convenio que se modifica.
    No se considerarán en ningún caso colectivas las modificaciones funcionales y de horario de trabajo que afecten, en un período de 90 días a un número de trabajadores inferior a: 10 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores; el 10% de los trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores; 30 trabajadores en empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
Así pues el carácter colectivo o individual de una modificación sustancial de condiciones de trabajo no depende sólo del número de trabajadores a los que afecte dicha modificación, sino de la naturaleza de las condiciones afectadas. Como veremos a continuación dicha calificación tiene su importancia a la hora de establecer el procedimiento a seguir.
Procedimiento.Cursiva
  • En las modificaciones individuales el procedimiento comienza con la notificación del empresario al trabajador de su decisión modificatoria tanto al trabajador como a sus representantes legales con una antelación mínima de 30 días a la fecha de su efectividad. Dicha notificación contendrá la causa de la modificación, el contenido de la misma y la fecha de efectos.

  • En las modificaciones colectivas es precisa la apertura de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de duración no superior a 15 días improrrogables. En caso de ausencia de representación legal de los trabajadores, los trabajadores, en el plazo de 5 días, podrán atribuir su representación a una comisión de un máximo de 3 miembros, integrada según su representatividad por los síndicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa. En este caso el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales del sector. En cualquier momento del periodo de consultas podrán las partes acordar la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje de aplicación en el ámbito de la empresa, sin que por esta causa resulte prorrogado el periodo de consultas. La omisión de este requisito acarrea la nulidad de la decisión empresarial. Tras la finalización del periodo de consultas podrán darse dos situaciones: acuerdo en este caso el pacto deberá ejecutarse en sus propios términos; no acuerdo en este caso el empresario notificará a los trabajadores su decisión sobre la modificación que surtirá efectos una vez transcurridos los 30 días de antelación a la fecha de efectividad.
Efectos de la modificación sustancial.
En caso de que el trabajador no este conforme con la decisión empresarial podrá:
  • Proceder a la rescisión de su contrato cuando las modificacion afecte a jornada, horario y regimén de trabajo a turnos, percibiendo en ese caso una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con una máximo de 9 meses. Dicha extinción del contrato de trabajo se considera situación legal de desempleo a efectos del cobro de la correspondiente prestación.

  • Cuando las modificaciones redunden en perjuicio de su formación profesional o menoscabo de su dignidad (por ejemplo cuando se asignen fuera de los casos establecidos por la ley funciones de inferior categoría o grupo profesional) puede solicitar la resolución judicial del contrato con derecho a la misma indemnización que la ley señala para el despido improcedente. Dicha extinción del contrato de trabajo se considera situación legal de desempleo a los efectos del cobro de la prestación por desempleo.

  • Impugnar judicialmente la decisión empresarial con la finalidad de obtener un pronunciamiento que declare injustificadas o nulas, según los casos, las modificaciones operadas y reconozca el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. El problema que presenta dicha opción es que mientras se materializa el juicio correspondiente el trabajador tendrá que prestar servicios en las condiciones modificadas por el empresario.

  • Finalmente si la modificación es colectiva cabe la posibilidad de que los representantes unitarios o sindicales que no alcanzarón acuerdo con la empresa puedan promover la acción de conflicto colectivo contra la decisión empresarial.
Más información.
http://www.mtin.es/es/Guia/texto/guia_6_15_5.htm
http://www.graduados-sociales.com/ArticulosCO/ACO210_4.pdf




sábado, 5 de diciembre de 2009

EL REGLAMENTO REACH

Introducción:

En el artículo sobre prevención de riesgos laborales de este mes vamós a hablar sobre el Reglamento 1907/2006 de 18 de Diciembre de 2006 sobre el registro, la evaluación, la autorización y restricción de sustancias y preparados químicos (REACH) que viene a derogar el reglamento 793/93 CEE sobre evaluación y control de riesgos de las sustancias existentes, así como la directiva 76/769 CEE relativa a la aproximación de las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas de los estados miembros que limitan la comercialización y el uso de determinadas sustancias y preparados peligrosos, así como todas las otras Directivas asociadas relativas a las restricciones a la comercialización y uso de ciertas sustancias y productos químicos peligrosos.


Razones para el Reglamento REACH.


Entre las razones que hacían necesario este reglamento podemos enumerar:

  • Que una cuarta parte de los trabajadores de la Comunidad Europea están expuestos a sustancias cancerigenas en su puesto de trabajo.

  • Una de cada tres enfermedades profesionales está provocada por sustancias químicas.

  • Dicha exposición puede causar un importante número de muertes pues todos los años se producen entre 35000 y 40000 casos de cancer de origen laboral.

  • La liberación de muchas de estas sustancias al medioambiente a través de los productos o los procedimientos de fabricación contribuye a la degradación de nuestro entorno.
Todo ello hacía necesario un cambio de la legislación que afectaba a la fabricación y comercialización de las sustancias y preparados químicos, modificación que ha venido de la mano de la aprobación del REACH.
Ventajas del REACH sobre la legislación anterior.

El REACH presenta una serie de ventajas para la seguridad de los trabajadores, consumidores y usuarios respecto de toda la normativa anterior, así:
  • Los fabricantes deben suministrar información acerca de sus productos, antes de la salida al mercado, para que se puedan tomar medidas para la gestión de sus riesgos.

  • Con el REACH se instaura un sistema legislativo único para la comercialización de las sustancias química que sustituye al sistema dual anterior que distinguía entre el tratamiento legal de las sustancias introducidas antes de Septiembre de 1981 y las introducidas con posterioridad.

  • Resolución gradual de la falta de conocimientos sobre las sustancias químicas comercializadas gracias a la información que se requiere para el registro de las mismas, según el calendario definido en el Reglamento que se extiende 11 años. El procedimiento comenzará por las sustancias Cancerigenas, Mutágenas y Tóxicas para la Reproducción.

  • REACH afecta a fabricantes y productores, usuarios intermedios y consumidores.

  • Una mayor transparencia. Toda la información confidencial sobre las sustancias registradas esta disponible al público.

  • Al ser un reglamento entró directamente en vigor en los 25 Estados miembros desde su entrada en vigor.

  • REACH mejora la calidad de las Fichas de Datos de Seguridad, gracias a la información adicional derivada del registro.

Obligaciones que el reglamento REACH impone a los productores y fabricantes de productos químicos.
Entre las obligaciones que el citado reglamento impone a los fabricantes y productores de productos químicos podemos distinguir:
  • Registro: El fabricante o importador de una sustancia química en la cantidad de más de una tonelada anual. Está obligado a presentar un expediente de registro y además a recomendar medidas para reducir el riesgo que el uso de dicha sustancia pueda suponer.

  • Evaluación: Permitirá a las autoridades competentes en el Estado Miembro donde este establecido el fabricante o importador examinar algunos de los expedientes de registro de las sustancias y cuando sea necesario pedir información adicional sobre los mismos. Existirán dos tipos de Evaluacion: Evaluación dossier, dicha evaluación sirve para verificar el cumplimiento con el Registro de la sustancia y prevenir pruebas innecesarias con animales; Evaluación de la sustancia, ofrece mayor información sobre la sustancia si se sospechan riesgos.

  • Autorización: La fabricación o importación de sustancias de muy alto riesgo, como cancerígenos, mutágenos y tóxicos para la reproducción, así como tóxicos persistentes bioacumulativos o muy persistentes o muy bioacumulativos, estará sujeta a autorización. Para obtenerla el solicitante deberá demostrar que los riesgos derivados del uso de la sustancia están debidamente controlados o que los riesgos se compensan por los beneficios socio-económicos y que no existen alternativas para la sustitución. La fabricación uso y comercialización de una sustancia peligrosa puede prohibirse o someterse a condiciones si la Comisión Europea considera los riesgos para la salud y medioambiente inaceptables. Una relación sobre las sustancias sometidas a autorización podemos encontrarla en el anexo XIV del reglamento.

Obligaciones que afectan a los usuarios intermedios:
Se entiende por usuarios intermedios en el Reglamento a los formuladores de preparados, usuarios de sustancias químicas en procesos industriales o productores de artículos. Las obligaciones a que están sujetos los mismos según el REACH son:
  • Deberán dar a conocer el uso de los productos químicos a sus proveedores para que estos puedan incluir el uso en su Valoración de Seguridad Química o pasar la solicitud a los agentes anteriores de la cadena de suministro. El fabricante no esta obligado a suministrar una sustancia para un uso que no pueda defender. La importancia de está obligación tendremos ocasión de considerarla más detenidamente cuando posteriormente hablemos del Sindrome Ardystil. Si el usuario quiere conservar la confidencialidad sobre el uso de los productos químicos suministrados por el fabricante tendrá que elaborar su propio informe de seguridad química (para sustancias que se utilicen a partir de la cantidad de una tonelada al año).

  • El usuario intermedio deberá notificar a la Agencia Europea de Sustancias y Preparados Químicos: si utiliza una sustancia fuera de las condiciones descritas en el escenario de exposición del proveedor; si concluye que la clasificación y etiquetado de sus sustancias es distinta de la recibida por el proveedor; en tres meses desde el primer suministro de una sustancia sujeta a autorización.

  • Deberán comunicar la información sobre sustancias y preparados peligrosos a los agentes siguientes en la cadena de suministro.

  • Podrán utilizar cualquier sustancia sujeta a autorización recibida de un proveedor que haya recibido autorización para ese uso. Deberá pedir autorización para un uso diferente.
Mención especial al caso del sindrome de Ardystil.
Para que podais ver la importancia que los requisitos tratados anteriormente tienen para la seguridad de los trabajadores haremos mención en este apartado a lo sucedido entre Febrero y Noviembre de 1992 cuando más de 80 trabajadores de empresas del sector textil de impresión aerógrafica fueron afectados por graves afecciones pulmonares. Lo sucedido fue lo siguiente: en la empresa Ardystil se tomabán piezas de tela de los clientes, en las cuales se imprimian los diseños, siendo devueltas a continuación a los mismos clientes. El producto utilizado para estampar era Acramina F. comercializado por Bayer para aplicación en rodillos. Los problemas surgieron cuando la Acramina F. en polvo fue sustituida por Acramina F. liquida y en vez de aplicarse en rodillos se empezó a utilizar en el método de pintura pulverizada lo que hizo que los trabajadores fueran expuestos y envenenados por inhalación. La Ficha de Datos de Seguridad de Bayer no hacía referencia a la toxicidad respiratoria del producto, si bien la empresa durante el juicio alegó que su producto había sido fabricado para su aplicación en rodillos. Con la nueva legislación el uso a través de pintura pulverizada debería haberse comunicado al fabricante para su inclusión en la Valoración de Seguridad Química, pudiendo incluso Bayer negarse a suministrarlo para dicho uso, con lo que es posible que dicho incidente se hubierá evitado.
Otra normativa europea relacionada con agentes químicos:
Entre el resto de la normativa europea relacionada con la protección de los trabajadores frente a riesgos químicos debemos destacar:
Directiva 2004/37 sobre protección de los trabajadores frente a riesgos derivados de la exposición a cancerígenos o mutágenos en el trabajo. Dicha Directiva ha sido traspuesta a nuestro ordenamiento por el R.D. 665/1997 y establece las siguientes obligaciones para las empresas:
  • Sustitución del cancerígeno o mutágeno si es posible.

  • Si no es posible su sustitución su producción o uso en sistema cerrado.

  • Si no es posible ninguna de las anteriores Reducir el nivel de exposición al mínimo técnicamente posible.

Dispone también dicha Directiva la introducción de Valores Limites de Exposición Laboral.
Directiva 98/24/CE relativa a la protección y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con los agentes químicos en el trabajo. Dicha Directiva ha sido traspuesta a nuestro ordenamiento por el Real Decreto 374/2001 y establece las siguientes obligaciones para las empresas:
  • Asegurarse de la existencia de agentes químicos en el lugar de trabajo.

  • Si es así evaluar los riesgos asociados.

  • Si existen riesgos tomar las medidas para prevenirlos aplicándose las siguientes por orden de prioridad: Sustitución del agente; Evitar o reducir la emisión; Aplicar medidas de protección colectiva; Aplicar medidas de protección individual.

  • Vigilancia de la salud de los trabajadores.

  • Cumplimiento de valores límite de exposición.

  • Evaluación periódica de la eficacia de las medidas de reducción de riesgos para su actualización.
El empresario también estará obligado a informar y formar a sus trabajadores.
Otra información.
http://195.235.91.69/reach/w/indice

http://inforeach.gencat.cat/cas/que-es-reglament.html

AVISO LEGAL

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