Free xml sitemap generator Derecho Laboral y Otras cosas: diciembre 2009

PRESENTACIÓN.

Con este blog vamos a intentar, a través de la publicación periódica de artículos, dar una visión actual del derecho laboral y de la prevención de riesgos laborales. Intentaremos con dicha información resultar útil a aquellos empresarios, trabajadores y profesionales que estén interesados en estos temas.

domingo, 6 de diciembre de 2009

LA MODIFICACION SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO


Introducción.

En ocasiones y sobre todo en situaciones de crisis económica nos podemos encontrar con la circunstancia de que el empresario se ve obligado por diferentes circunstancias a cambiar las condiciones de trabajo que se recogen en nuestro Contrato de Trabajo, Convenio o aquellas que disfrutábamos por concesión unilateral de la empresa. De esta situación resulta que las condiciones de trabajo con que nos encontramos tras el cambio poco tienen que ver con las que disfrutábamos con anterioridad al mismo, llegando a perjudicar al trabajador. Esta modificación sustancial de las condiciones de trabajo es lo que vamos a tratar en las siguientes líneas de este artículo.

Definición.

Dice el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores:
"1. La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa.
Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabaja.
b) Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d)Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39

2. Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por estos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
Se considera de carácter colectivo la modificación que, en un periodo de noventa días, afecte al menos a:

 a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

Se considera de carácter individual la modificación que, en el periodo de referencia establecido, no alcance los umbrales señalados para las modificaciones colectivas.

3. La decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter individual deberá ser notificada por el empresario al trabajador afectado y a sus representantes legales con una antelación mínima de quince días a la fecha de su efectividad.
En los supuestos previstos en las letras a), b), c), d) y f) del apartado 1, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de veinte días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los periodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.
Sin perjuicio de la ejecutividad de la modificación en el plazo de efectividad anteriormente citado, el trabajador que, no habiendo optado por la rescisión de su contrato, se muestre disconforme con la decisión empresarial podrá impugnarla ante la jurisdicción social. La sentencia declarará la modificación justificada o injustificada y, en este último caso, reconocerá el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones.
Cuando con objeto de eludir las previsiones contenidas en el apartado siguiente, la empresa realice modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo en periodos sucesivos de noventa días en número inferior a los umbrales que establece el apartado 2 para las modificaciones colectivas, sin que concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación, dichas nuevas modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas nulas y sin efecto.
4. Sin perjuicio de los procedimientos específicos que puedan establecerse en la negociación colectiva, la decisión de modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo deberá ir precedida de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores, de duración no superior a quince días, que versará sobre las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados. La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora, si bien, de existir varios centros de trabajo, quedará circunscrita a los centros afectados por el procedimiento. La comisión negociadora estará integrada por un máximo de trece miembros en representación de cada una de las partes.
La intervención como interlocutores ante la dirección de la empresa en el procedimiento de consultas corresponderá a las secciones sindicales cuando estas así lo acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados, en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.
En defecto de lo previsto en el párrafo anterior, la intervención como interlocutores se regirá por las siguientes reglas:
a) Si el procedimiento afecta a un único centro de trabajo, corresponderá al comité de empresa o a los delegados de personal. En el supuesto de que en el centro de trabajo no exista representación legal de los trabajadores, estos podrán optar por atribuir su representación para la negociación del acuerdo, a su elección, a una comisión de un máximo de tres miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por estos democráticamente o a una comisión de igual número de componentes designados, según su representatividad, por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio colectivo de aplicación a la misma.
En el supuesto de que la negociación se realice con la comisión cuyos miembros sean designados por los sindicatos, el empresario podrá atribuir su representación a las organizaciones empresariales en las que estuviera integrado, pudiendo ser las mismas más representativas a nivel autonómico, y con independencia de que la organización en la que esté integrado tenga carácter intersectorial o sectorial.
b) Si el procedimiento afecta a más de un centro de trabajo, la intervención como interlocutores corresponderá:
En primer lugar, al comité intercentros, siempre que tenga atribuida esa función en el convenio colectivo en que se hubiera acordado su creación.
En otro caso, a una comisión representativa que se constituirá de acuerdo con las siguientes reglas:
1.ª Si todos los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuentan con representantes legales de los trabajadores, la comisión estará integrada por estos.

2ª.  Si alguno de los centros de trabajo afectados cuenta con representantes legales de los trabajadores y otros no, la comisión estará integrada únicamente por representantes legales de los trabajadores de los centros que cuenten con dichos representantes. Y ello salvo que los trabajadores de los centros que no cuenten con representantes legales opten por designar la comisión a que se refiere la letra a), en cuyo caso la comisión representativa estará integrada conjuntamente por representantes legales de los trabajadores y por miembros de las comisiones previstas en dicho párrafo, en proporción al número de trabajadores que representen.
En el supuesto de que uno o varios centros de trabajo afectados por el procedimiento que no cuenten con representantes legales de los trabajadores opten por no designar la comisión de la letra a), se asignará su representación a los representantes legales de los trabajadores de los centros de trabajo afectados que cuenten con ellos, en proporción al número de trabajadores que representen.
3.ª Si ninguno de los centros de trabajo afectados por el procedimiento cuenta con representantes legales de los trabajadores, la comisión representativa estará integrada por quienes sean elegidos por y entre los miembros de las comisiones designadas en los centros de trabajo afectados conforme a lo dispuesto en la letra a), en proporción al número de trabajadores que representen.
En todos los supuestos contemplados en este apartado, si como resultado de la aplicación de las reglas indicadas anteriormente el número inicial de representantes fuese superior a trece, estos elegirán por y entre ellos a un máximo de trece, en proporción al número de trabajadores que representen.

La comisión representativa de los trabajadores deberá quedar constituida con carácter previo a la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas. A estos efectos, la dirección de la empresa deberá comunicar de manera fehaciente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar el procedimiento de modificación sustancial de condiciones de trabajo. El plazo máximo para la constitución de la comisión representativa será de siete días desde la fecha de la referida comunicación, salvo que alguno de los centros de trabajo que vaya a estar afectado por el procedimiento no cuente con representantes legales de los trabajadores, en cuyo caso el plazo será de quince días.
Transcurrido el plazo máximo para la constitución de la comisión representativa, la dirección de la empresa podrá comunicar el inicio del periodo de consultas a los representantes de los trabajadores. La falta de constitución de la comisión representativa no impedirá el inicio y transcurso del periodo de consultas, y su constitución con posterioridad al inicio del mismo no comportará, en ningún caso, la ampliación de su duración.
Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Dicho acuerdo requerirá la conformidad de la mayoría de los representantes legales de los trabajadores o, en su caso, de la mayoría de los miembros de la comisión representativa de los trabajadores siempre que, en ambos casos, representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.
El empresario y la representación de los trabajadores podrán acordar en cualquier momento la sustitución del periodo de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo señalado para dicho periodo.
Cuando el periodo de consultas finalice con acuerdo se presumirá que concurren las causas justificativas a que alude el apartado 1 y solo podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión. Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a ejercitar la opción prevista en el párrafo segundo del apartado 3.
5. La decisión sobre la modificación colectiva de las condiciones de trabajo será notificada por el empresario a los trabajadores una vez finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos en el plazo de los siete días siguientes a su notificación.

Contra las decisiones a que se refiere el presente apartado se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la acción individual prevista en el apartado 3. La interposición del conflicto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su resolución.
6. La modificación de las condiciones de trabajo establecidas en los convenios colectivos regulados en el título III deberá realizarse conforme a lo establecido en el artículo 82.3.
7. En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas en el artículo 40."

Vamos a definir uno a uno los elementos que se contienen en dicho artículo recurriendo a la interpretación jurisprudencial que de los mismos se ha hecho.

  • En primer lugar la modificación sustancial de las condiciones de trabajo ha de ser motivada en circunstancias económicas, técnicas, organizativas o de producción, si bien la redacción tan abierta que utiliza la ley cuando habla  de aquellas que afectan a la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa parece no dejar mucho margen al trabajador a la hora de discutir la existencia de dichas circunstancias en la mayoría de los casos y salvo casos manifiestamente arbitrarios o de abuso de poder por parte del empresario estas van a existir. La doctrina señala que debe existir una relación de causalidad entre el tipo de medidas que se adopten y las razones que las determinan de forma que exista una proporcionalidad entre la gravedad de la situación que se pretenda resolver y el tipo de cambios que pretenda realizar el empresario, lo cual resulta razonable pues ya que es necesario que el trabajador sacrifique sus intereses, al menos que lo haga lo menos posible. En caso de eventuales impugnaciones judiciales corresponderá al empresario acreditar las circunstancias anteriores. Se considera que concurren las económicas, no solo cuando existan perdidas, sino también una notoria reducción del beneficio empresarial.
  • Se considera que la modificación es sustancial cuando altere y transforme los aspectos fundamentales de la relación laboral por ser la materia a la que afecta fundamental y por ser la modificación de esencial importancia. La valoración de la sustancialidad de la modificación es extremadamente casuística por lo que serán los jueces los que valoraran la misma atendiendo a las circunstancias concretas del caso, si bien no estaría mal hacernos la siguiente pregunta que podrá ayudarnos ¿Hubiera el trabajador firmado el contrato si en vez de las condiciones originarias se le hubieran ofrecido las modificadas?
  • La lista de materias contenida en el artículo 41 no es tasada, sino meramente ejemplificativa. Existiendo materias que pueden constituir una modificación sustancial de condiciones de trabajo que no se encuentren en dicha enumeración y al contrario modificaciones que a pesar de tratar de materias contenidas en dicha relación, no tengan la condición de sustanciales. Recordar que no es posible la transformación de un contrato a tiempo completo en un contrato a tiempo parcial por la vía del art. 41 del Estatuto de los trabajadores, ya que el art. 12.4.e) del Estatuto de los trabajadores dice que "La conversión de un trabajo a tiempo completo en un trabajo a tiempo parcial y viceversa tendrá siempre carácter voluntario para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral o como consecuencia de una modificación sustancial de condiciones de trabajo al amparo de los dispuesto en la letra a del apartado 1 del artículo 41. El trabajador no podrá ser despedido ni sufrir ningún otro tipo de sanción o efecto perjudicial por el hecho de rechazar esta conversión, sin perjuicio de las medidas que, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 51 y 52.c de esta Ley, puedan adoptarse por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción." Por lo que dicha reducción de jornada sólo podrá llevarse a cabo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción y siempre con carácter temporal, tal y como se establece en el art. 47 del Estatuto de los Trabajadores.

Clases de modificaciones sustanciales.

Tal como se establece en el art. 41.2 del Estatuto de los trabajadores las modificaciones podrán ser de carácter:
  • Colectivas. Cuando afecta al número de trabajadores de la empresa a que se refiere el el art. 41.2. Al respecto hay que tener en cuenta que cuando con el fin de eludir la aplicación del procedimiento establecido la empresa despida en periodos sucesivos de 90 días trabajadores por debajo de los umbrales establecidos en la ley pero considerados en su totalidad superen dichos umbrales, sin que existan nuevas causas para ello la modificación colectiva podría ser declarada judicialmente nula.
  • Individuales. Cuando afectan a un número de trabajadores de la empresa inferior al que se refiere el art. 41.2.

Procedimiento.Cursiva

  • En las modificaciones individuales el procedimiento comienza con la notificación del empresario al trabajador de su decisión modificatoria tanto al trabajador como a sus representantes legales con una antelación mínima de 15 días a la fecha de su efectividad. Dicha notificación contendrá la causa de la modificación, el contenido de la misma y la fecha de efectos.
  • En el caso de modificaciones sustanciales colectivas, es necesario celebrar un periodo de consultas de duración no superior a 15 días con los Representantes de los Trabajadores, sean estos los miembros del Comité de Empresa, Comité intercentros o las comisiones de trabajadores o de sindicatos más representativos que establece la ley, y donde se habrá de respetar por la empresa escrupulosamente el principio de buena fe negocial, a riesgo de que los juzgados puedan anular el procedimiento de modificación. Importante resulta conseguir el acuerdo de los Representantes de los Trabajadores con la modificación sustancial de condiciones de trabajo pues conseguida esta sólo por causas tasadas y excepcionales se podrá impugnar el citado acuerdo. En cualquier momento del periodo de consultas se puede de mutuo acuerdo entre empresa y Representantes de los trabajadores recurrir a los procedimientos de mediación que incluyen los Convenios Colectivos o Acuerdos Interprofesionales.Tras la finalización del periodo de consultas podrán darse dos situaciones: acuerdo en este caso el pacto deberá ejecutarse en sus propios términosno acuerdo en este caso la decisión del empresario surtirá efectos en el plazo de los 7 días siguientes a su notificación, salvo que los Convenios Colectivos y Acuerdos interprofesionales más arriba mencionados establezcan el compromiso de someterse a un acuerdo vinculante, caso en el que sería el arbitro el que decidiría al respecto.

    En el caso de modificaciones sustanciales colectivas que afecten a lo establecido en un Convenio Colectivo estatutario, la práctica totalidad, la modificación sólo se podrá llevar a cabo de conformidad con lo establecido en el art. 82.3, inaplicación de lo establecido por un Convenio Colectivo que no podrá ir más allá del tiempo de vigencia del mismo, ó por la firma de un Convenio Colectivo de empresa en los ámbitos en los que este pudiera tener prioridad aplicativa respecto al de aplicación. 

Efectos de la modificación sustancial.

En caso de que el trabajador no este conforme con la decisión empresarial podrá:
  • Proceder a la rescisión de su contrato cuando las modificacion afecte a jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, regimén de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial o funciones percibiendo en ese caso una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de 9 meses. Dicha extinción del contrato de trabajo se considera situación legal de desempleo a efectos del cobro de la correspondiente prestación.
  • Cuando las modificaciones sustanciales se lleven a cabo sin respetar lo establecido en el art. 41 del Estatuto de los Trabajadores o redunden en  menoscabo de la dignidad del trabajador puede solicitar la resolución judicial del contrato con derecho a la misma indemnización que la ley señala para el despido improcedente. Dicha extinción del contrato de trabajo se considera situación legal de desempleo a los efectos del cobro de la prestación por desempleo.
  • Impugnar judicialmente la decisión empresarial con la finalidad de obtener un pronunciamiento que declare injustificadas o nulas, según los casos, las modificaciones operadas y reconozca el derecho del trabajador a ser repuesto en sus anteriores condiciones. El problema que presenta dicha opción es que mientras se materializa el juicio correspondiente el trabajador tendrá que prestar servicios en las condiciones modificadas por el empresario.
  • Finalmente si la modificación es colectiva cabe la posibilidad de que los representantes unitarios o sindicales que no alcanzarón acuerdo con la empresa puedan promover la acción de conflicto colectivo contra la decisión empresarial. Dicha acción paralizará las acciones individuales de los trabajadores.

sábado, 5 de diciembre de 2009

EL REGLAMENTO REACH

Introducción:

En el artículo sobre Prevención de Riesgos Laborales de este mes vamos a hablar sobre el Reglamento 1907/2006 de 18 de Diciembre de 2006 registro, la evaluación, la autorización y restricción de sustancias y preparados químicos (REACH) que viene a derogar el reglamento 793/93 CEE sobre evaluación y control de riesgos de las sustancias existentes, así como la directiva 76/769 CEE relativa a la aproximación de las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas de los estados miembros que limitan la comercialización y el uso de determinadas sustancias y preparados peligrosos, así como todas las otras Directivas asociadas relativas a las restricciones a la comercialización y uso de ciertas sustancias y productos químicos peligrosos.

Razones para el Reglamento REACH.

Entre las razones que hacían necesario este reglamento podemos enumerar:

  • Que una cuarta parte de los trabajadores de la Comunidad Europea están expuestos a sustancias cancerigenas en su puesto de trabajo.
  • Una de cada tres enfermedades profesionales está provocada por sustancias químicas.
  • Dicha exposición puede causar un importante número de muertes pues todos los años se producen entre 35000 y 40000 casos de cancer de origen laboral.
  • La liberación de muchas de estas sustancias al medioambiente a través de los productos o los procedimientos de fabricación contribuye a la degradación de nuestro entorno.
Todo ello hacía necesario un cambio de la legislación que afectaba a la fabricación y comercialización de las sustancias y preparados químicos, modificación que ha venido de la mano de la aprobación del REACH.

Ventajas del REACH sobre la legislación anterior.


El REACH presenta una serie de ventajas para la seguridad de los trabajadores, consumidores y usuarios respecto de toda la normativa anterior, así:
  • Los fabricantes deben suministrar información acerca de sus productos, antes de la salida al mercado, para que se puedan tomar medidas para la gestión de sus riesgos.
  • Con el REACH se instaura un sistema legislativo único para la comercialización de las sustancias química que sustituye al sistema dual anterior que distinguía entre el tratamiento legal de las sustancias introducidas antes de Septiembre de 1981 y las introducidas con posterioridad.
  • Resolución gradual de la falta de conocimientos sobre las sustancias químicas comercializadas gracias a la información que se requiere para el registro de las mismas, según el calendario definido en el Reglamento que se extiende 11 años. El procedimiento comenzará por las sustancias Cancerigenas, Mutágenas y Tóxicas para la Reproducción.
  • REACH afecta a fabricantes y productores, usuarios intermedios y consumidores.
  • Una mayor transparencia. Toda la información confidencial sobre las sustancias registradas esta disponible al público.
  • Al ser un reglamento entró directamente en vigor en los 25 Estados miembros.
  • REACH mejora la calidad de las Fichas de Datos de Seguridad, gracias a la información adicional derivada del registro.

Obligaciones que el reglamento REACH impone a los productores y fabricantes de productos químicos.


Entre las obligaciones que el citado reglamento impone a los fabricantes y productores de productos químicos podemos distinguir:
  • Registro: El fabricante o importador de una sustancia química en la cantidad de más de una tonelada anual. Está obligado a presentar un expediente de registro y además a recomendar medidas para reducir el riesgo que el uso de dicha sustancia pueda suponer.
  • Evaluación: Permitirá a las autoridades competentes en el Estado Miembro donde este establecido el fabricante o importador examinar algunos de los expedientes de registro de las sustancias y cuando sea necesario pedir información adicional sobre los mismos. Existirán dos tipos de Evaluacion: Evaluación dossier, dicha evaluación sirve para verificar el cumplimiento con el Registro de la sustancia y prevenir pruebas innecesarias con animales; Evaluación de la sustancia, ofrece mayor información sobre la sustancia si se sospechan riesgos.
  • Autorización: La fabricación o importación de sustancias de muy alto riesgo, como cancerígenos, mutágenos y tóxicos para la reproducción, así como tóxicos persistentes bioacumulativos o muy persistentes o muy bioacumulativos, estará sujeta a autorización. Para obtenerla el solicitante deberá demostrar que los riesgos derivados del uso de la sustancia están debidamente controlados o que los riesgos se compensan por los beneficios socio-económicos y que no existen alternativas para la sustitución. La fabricación uso y comercialización de una sustancia peligrosa puede prohibirse o someterse a condiciones si la Comisión Europea considera los riesgos para la salud y medioambiente inaceptables. Una relación sobre las sustancias sometidas a autorización podemos encontrarla en el anexo XIV del reglamento.

Obligaciones que afectan a los usuarios intermedios:

Se entiende por usuarios intermedios en el Reglamento a los formuladores de preparados, usuarios de sustancias químicas en procesos industriales o productores de artículos. Las obligaciones a que están sujetos los mismos según el REACH son:
  • Deberán dar a conocer el uso de los productos químicos a sus proveedores para que estos puedan incluir el uso en su Valoración de Seguridad Química o pasar la solicitud a los agentes anteriores de la cadena de suministro. El fabricante no esta obligado a suministrar una sustancia para un uso que no pueda defender. La importancia de está obligación tendremos ocasión de considerarla más detenidamente cuando posteriormente hablemos del Sindrome Ardystil. Si el usuario quiere conservar la confidencialidad sobre el uso de los productos químicos suministrados por el fabricante tendrá que elaborar su propio informe de seguridad química (para sustancias que se utilicen a partir de la cantidad de una tonelada al año).
  • El usuario intermedio deberá notificar a la Agencia Europea de Sustancias y Preparados Químicos en tres meses desde el primer suministro de una sustancia sujeta a autorización: si utiliza una sustancia fuera de las condiciones descritas en el escenario de exposición del proveedor; si concluye que la clasificación y etiquetado de sus sustancias es distinta de la recibida por el proveedor .
  • Deberán comunicar la información sobre sustancias y preparados peligrosos a los agentes siguientes en la cadena de suministro.
  • Podrán utilizar cualquier sustancia sujeta a autorización recibida de un proveedor que haya recibido autorización para ese uso. Deberá pedir autorización para un uso diferente.

Mención especial al caso del sindrome de Ardystil.

Para que podais ver la importancia que los requisitos tratados anteriormente tienen para la seguridad de los trabajadores haremos mención en este apartado a lo sucedido entre Febrero y Noviembre de 1992 cuando más de 80 trabajadores de empresas del sector textil de impresión aerógrafica fueron afectados por graves afecciones pulmonares. Lo sucedido fue lo siguiente: en la empresa Ardystil se tomabán piezas de tela de los clientes, en las cuales se imprimian los diseños, siendo devueltas a continuación a los mismos clientes. El producto utilizado para estampar era Acramina F. comercializado por Bayer para aplicación en rodillos. Los problemas surgieron cuando la Acramina F. en polvo fue sustituida por Acramina F. liquida y en vez de aplicarse en rodillos se empezó a utilizar en el método de pintura pulverizada lo que hizo que los trabajadores fueran expuestos y envenenados por inhalación. La Ficha de Datos de Seguridad de Bayer no hacía referencia a la toxicidad respiratoria del producto, si bien la empresa durante el juicio alegó que su producto había sido fabricado para su aplicación en rodillos. Con la nueva legislación el uso a través de pintura pulverizada debería haberse comunicado al fabricante para su inclusión en la Valoración de Seguridad Química, pudiendo incluso Bayer negarse a suministrarlo para dicho uso, con lo que es posible que dicho incidente se hubierá evitado.
 

Otra normativa europea relacionada con agentes químicos:

Entre el resto de la normativa europea relacionada con la protección de los trabajadores frente a riesgos químicos debemos destacar:
 
Directiva 2004/37 sobre protección de los trabajadores frente a riesgos derivados de la exposición a cancerígenos o mutágenos en el trabajo. Dicha Directiva ha sido traspuesta a nuestro ordenamiento por el R.D. 665/1997 y establece las siguientes obligaciones para las empresas:
  • Sustitución del cancerígeno o mutágeno si es posible.
  • Si no es posible su sustitución su producción o uso en sistema cerrado.
  • Si no es posible ninguna de las anteriores: Reducir el nivel de exposición al mínimo técnicamente posible.
Dispone también dicha Directiva la introducción de Valores Limites de Exposición Laboral que se han establecido en el anexo III del Real Decreto 665/1997 antes mencionado.
 
Directiva 98/24/CE relativa a la protección y la seguridad de los trabajadores contra los riesgos relacionados con los agentes químicos en el trabajo. Dicha Directiva ha sido traspuesta a nuestro ordenamiento por el Real Decreto 374/2001 y establece las siguientes obligaciones para las empresas:
  • Asegurarse de la existencia de agentes químicos en el lugar de trabajo.
  • Si es así evaluar los riesgos asociados.
  • Si existen riesgos, tomar las medidas para prevenirlos aplicándose las siguientes por orden de prioridad: Sustitución del agente; Evitar o reducir la emisión; Aplicar medidas de protección colectiva; Aplicar medidas de protección individual.
  • Vigilancia de la salud de los trabajadores.
  • Cumplimiento de valores límite de exposición.
  • Evaluación periódica de la eficacia de las medidas de reducción de riesgos para su actualización.
El empresario también estará obligado a informar y formar a los trabajadores.

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