Free xml sitemap generator Derecho Laboral y Otras cosas: 2010

PRESENTACIÓN.

Con este blog vamos a intentar, a través de la publicación periódica de artículos, dar una visión actual del derecho laboral y de la prevención de riesgos laborales. Intentaremos con dicha información resultar útil a aquellos empresarios, trabajadores y profesionales que estén interesados en estos temas.

sábado, 13 de noviembre de 2010

EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL

Introducción.
Tras la reciente reforma laboral producida por la Ley 35/2010 de 17 de Septiembre se ha producido una ampliación del ámbito de actuación de estas empresas. En primer lugar permitiéndoles ceder trabajadores para actividades en las que antes lo tenían vetado por su especial peligrosidad (construcción, minería, radiaciones ionizantes, agentes cancerígenos, etc.) y en segundo lugar permitiendo que la Administración contrate con dichas empresas con ciertas limitaciones (puestos reservados por ley a funcionarios de carrera). Lo anterior justifica la realización de este artículo donde hablaremos de la regulación legal que afecta a dicho tipo de empresas en nuestro país.

Disposiciónes legales aplicables.

Su regulación legal se establece en la Directiva 2008/104, la Ley 14/1994 y los Reales Decretos 4/1995 y 216/1999. En lo no previsto en la Ley 14/1994 de Empresas de Trabajo Temporal se aplicaría lo establecido en la legislación laboral y de seguridad social para las relaciones existentes entre la Empresa de Trabajo Temporal y el trabajador y entre este y la empresa usuaria y la legislación civil y mercantil para regular las relaciones entre la Empresa de Trabajo Temporal y la Empresa usuaria.

El contrato de puesta a disposición.

En los casos en que se produce la cesión de trabajadores de una Empresa Temporal nos encontramos con un relación triangular que une a las empresas que intervienen en la cesión del trabajador (Empresa de Trabajo Temporal y Empresa usuaria) y al trabajador de la Empresa de Trabajo Temporal. Se llama contrato de puesta a disposición al contrato celebrado entre la ETT y la empresa usuaria, que tiene por objeto la cesión del trabajador para prestar servicios en la empresa usuaria a cuyo poder de dirección queda sometido.
Dicho contrato sólo puede celebrarse bajo determinados supuestos regulados en la ley. El incumplimiento de los mismos supone incurrir en una cesión ilegal o en fraude de ley y, además de la nulidad del contrato de puesta a disposición, la declaración de responsabilidad solidaria de la empresa usuaria en cuanto a los salarios y seguros sociales de los trabajadores cedidos. Estas causas, idénticas a las que se establecen en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores para realizar contratos de duración determinada, son:
  • Realización de una obra o servicio determinada de ejecución limitada en el tiempo, si bien de duración incierta.
  • Eventualidad, es decir atender las exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.
  • Sustituir a trabajadores de la empresa con derecho a reserva del puesto de trabajo.
  • Cobertura temporal de un puesto de trabajo permanente mientras dure el proceso de selección o promoción.
Es necesario también tener en cuenta los tiempos máximos que establece el artículo 15.5
(24 meses en un periodo de 30) durante los cuales el trabajador puede prestar sus servicios en una misma empresa o grupo de empresas sin que su contrato devenga indefinido por el paso del tiempo.
No es posible la contratación de trabajadores de Empresa de Trabajo Temporal en los siguientes casos:
  • Sustituir trabajadores en huelga.
  • Cuando en los 12 meses inmediatamente anteriores a la contratación, la empresa haya amortizado los puestos de trabajo que se pretendan cubrir por despido improcedente o por causa de extinción por voluntad del trabajador, despido colectivo, o amortización de puesto de trabajo, excepto: en los supuestos de fuerza mayor, cuando en los 18 meses anteriores a dicha contratación los citados puestos de trabajo hubieran estado cubiertos durante un tiempo superior a 12 meses, de forma contnua o discontinua por trabajadores puestos a disposición por ETT.
  • Para ceder trabajadores a otras ETT.
  • Tampoco pueden celebrar contratos para la formación con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de las empresas usuarias.
Antes de la celebración del contrato la empresa usuaria debe informar a la ETT sobre:
  • Las carácterísticas del puesto a desarrollar.
  • Sus riesgos profesionales.
  • Las aptitudes, capacidades y cualificaciones profesionales requeridas.
La formalización del contrato se hace siempre por escrito y duplicado y debe contener los datos identificativos de la ETT y de la empresa usuaria, causa que lo justifica, contenido de la prestación laboral, riesgos profesionales del puesto de trabajo, duración estimada del contrato, lugar y horario de trabajo y precio convenido.

El contrato laboral entre ETT y trabajador.
El contrato debera formalizarse por escrito y su duración podrá ser: por tiempo indefinido o duración determinada, coincidente con la del contrato de puesta a disposición. En el caso de contratación temporal para cubrir necesidades permanentes de la empresa estariamos ante un caso de contratación en fraude de ley abarcando la solidaridad entre ETT y empresa usuaria en cuanto a salarios, Seguridad Social y responsabilidades derivadas del despido. También se puede celebrar con el trabajador contratos de puesta a disposición sucesivos con empresas usuarias diferentes siempre que dichos contratos de puesta a disposición estén plenamente determinados en el momento de la firma del contrato de trabajo y que respondan a un supuesto de contratación eventual de los contemplados en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores.

La falta de forma escrita puede determinar que se presuma celebrado el contrato a jornada completa y por tiempo indefinido, salvo que se acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.

Son derechos de los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias los siguientes:
  • Los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias tendrán derecho, durante los períodos de prestación de servicios en las mismas, a la aplicación de las condiciones esenciales de trabajo y empleo que les corresponderían de haber sido contratados directamente por la empresa usuaria, para ocupar el mismo puesto.
    A estos efectos, se considerarán condiciones esenciales de trabajo y empleo las referidas a la remuneración, la duración de la jornada, las horas extraordinarias, los períodos de descanso, el trabajo nocturno, las vacaciones y los días festivos.
    La remuneración comprenderá todas las retribuciones económicas, fijas o variables, establecidas para el puesto de trabajo a desarrollar en el convenio colectivo aplicable a la empresa usuaria que estén vinculadas a dicho puesto de trabajo. Deberá incluir, en todo caso, la parte proporcional correspondiente al descanso semanal, las pagas extraordinarias, los festivos y las vacaciones. Será responsabilidad de la empresa usuaria la cuantificación de las percepciones finales del trabajador y, a tal efecto, dicha empresa usuaria deberá consignar las retribuciones a que se refiere este párrafo en el contrato de puesta a disposición del trabajador.
    Asimismo, los trabajadores contratados para ser cedidos tendrán derecho a que se les apliquen las mismas disposiciones que a los trabajadores de la empresa usuaria en materia de protección de las mujeres embarazadas y en período de lactancia, y de los menores, así como a la igualdad de trato entre hombres y mujeres y a la aplicación de las mismas disposiciones adoptadas con vistas a combatir las discriminaciones basadas en el sexo, la raza o el origen étnico, la religión o las creencias, la discapacidad, la edad o la orientación sexual.
  • Cuando el contrato se haya concertado por tiempo determinado el trabajador tendrá derecho, además, a recibir una indemnización económica a la finalización del contrato de puesta a disposición equivalente a la parte proporcional de la cantidad que resultaría de abonar doce días de salario por cada año de servicio, o a la establecida en su caso, en la normativa específica que sea de aplicación. La indemnización podrá ser prorrateada durante la vigencia del contrato.
Son obligaciones de la ETT:
  • Corresponde a la Empresa de Trabajo Temporal el cumplimiento de las obligaciones salariales y de Seguridad Social en relación con los trabajadores contratados para ser puestos a disposición de la empresa usuaria.
  • Las Empresas de Trabajo Temporal estarán obligadas a destinar anualmente el 1 % de la masa salarial a la formación de los trabajadores contratados para ser cedidos a empresas usuarias, sin perjuicio de la obligación legal de cotizar por formación profesional.
  • La Empresa de Trabajo Temporal deberá asegurarse de que el trabajador, previamente a su puesta a disposición de la empresa usuaria, posee la formación teórica y práctica en materia de prevención de riesgos laborales necesaria para el puesto de trabajo a desempeñar, teniendo en cuenta su cualificación y experiencia profesional y los riesgos a los que vaya a estar expuesto. En caso contrario, deberá facilitar dicha formación al trabajador, con medios propios o concertados, y durante el tiempo necesario, que formará parte de la duración del contrato de puesta a disposición, pero será en todo caso previo a la prestación efectiva de los servicios. A tal efecto, la celebración de un contrato de puesta a disposición sólo será posible para la cobertura de un puesto de trabajo respecto del que se haya realizado previamente la preceptiva evaluación de riesgos laborales, conforme a lo dispuesto en los artículos 15.1.b y 16 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
    El gasto de formación en materia preventiva será computado a efectos de lo dispuesto en el apartado 2 anterior, pero el montante establecido en dicho apartado no constituye en ningún caso un limite a las necesidades de formación en materia preventiva.
  • Será nula toda cláusula del contrato de trabajo que obligue al trabajador a pagar a la empresa de trabajo temporal cualquier cantidad a título de gasto de selección, formación o contratación.
La relación entre la empresa usuaria y el trabajador.

Las facultades de dirección y control de la actividad laboral deben ser ejercidos por la empresa usuaria durante el tiempo de la prestación de servicios en su ámbito y cuando la empresa usuaria considere que el trabajador ha cometido un incumplimiento contractual debe ponerlo en conocimiento de la ETT a fin de que se adopten las medidas sancionadoras que correspondan.
Son obligaciones de la empresa usuaria:
  • Con carácter previo al inicio de la prestación de servicios, la empresa usuaria deberá informar al trabajador sobre los riesgos derivados de su puesto de trabajo así como las medidas de protección y prevención contra los mismos.
  • La empresa usuaria es responsable de la protección en materia de seguridad e higiene en el trabajo así como del recargo de prestaciones de Seguridad Social a que se refiere el artículo 93 del Decreto 2065/1974, de 30 de mayo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, en caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional que tenga lugar en su centro de trabajo durante la vigencia del contrato de puesta a disposición y traigan su causa de falta de medidas de seguridad e higiene.
  • La empresa usuaria responderá subsidiariamente de las obligaciones salariales y de Seguridad Social contraídas con el trabajador durante la vigencia del contrato de puesta a disposición, así como de la indemnización económica derivada de la extinción del contrato de trabajo. Dicha responsabilidad será solidaria en el caso de que el referido contrato se haya realizado incumpliendo lo más arriba dicho, respecto a supuestos de utilización del contrato de puesta a dispoción o exclusiones al mismo.
  • En cuanto a la información que la empresa de trabajo temporal debe suministrar a la empresa usuaria tendríamos: la copia del contrato de trabajo; la acreditatitva de haber cumplido las obligaciones salariales y de Seguridad Social con los trabajadores puestos a disposición; la correspondiente a la aptitud del trabajador para el puesto de trabajo; la información que confirme que posee las cualificacionesy capacidades requeridas para las tareas que se le encomienden y que se le ha informado sobre las mismas y sobre los resultados de la evaluación de riesgos.
Son derechos de los trabajadores frente a la empresa usuaria.
  • Los trabajadores puestos a disposición tendrán derecho a presentar a través de los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria reclamaciones en relación con las condiciones de ejecución de su actividad laboral.
  • Los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria tendrán atribuida la representación de los trabajadores en misión, mientras ésta dure, a efectos de formular cualquier reclamación en relación con las condiciones de ejecución de la actividad laboral, en todo aquello que atañe a la prestación de sus servicios en éstas, sin que ello pueda suponer una ampliación del crédito de horas mensuales retribuidas a que tengan derecho dichos representantes, conforme a lo dispuesto en el apartado e del artículo 68 del Estatuto de los Trabajadores.
    Lo dispuesto en los párrafos anteriores no será de aplicación a las reclamaciones del trabajador respecto de la empresa de trabajo temporal de la cual depende.
  • Igualmente, tendrán derecho a la utilización de los servicios de transporte, de comedor, de guardería y otros servicios comunes e instalaciones colectivas de la empresa usuaria durante el plazo de duración del contrato de puesta a disposición en las mismas condiciones que los trabajadores contratados directamente por la empresa usuaria.
  • La empresa usuaria deberá informar a los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal, sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes, a fin de garantizarles las mismas oportunidades de acceder a puestos permanentes que a los trabajadores contratados directamente por aquélla. Esta información podrá facilitarse mediante un anuncio público en un lugar adecuado de la empresa o centro de trabajo, o mediante otros medios previstos en la negociación colectiva, que aseguren la transmisión de la información.
  • Mediante la negociación colectiva se adoptarán las medidas adecuadas para facilitar el acceso de los trabajadores cedidos por empresas de trabajo temporal a la formación disponible para los trabajadores de las empresas usuarias.

miércoles, 10 de noviembre de 2010

AGENTES BIOLOGICOS

Introducción:

El reciente brote de una serie de casos de legionela en la Comunidad de Madrid, que de momento se ha saldado con 5 víctimas mortales y con 46 casos de legionela detectados, nos ha sugerido el presente artículo en el que hablaremos de la evaluación y la prevención de riesgos biológicos. Finalmente trataremos también de las medidas específicas de control en el caso de la legionela.

Normativa aplicable:

En cuanto a los agentes biológicos la legislación a aplicar es la directiva 90/679/CEE de 26 de Noviembre y las directivas 93/88/CEE de 12 de Octubre y 95/30/CE de 30 de Junio y Real Decreto 664/1997 de 12 de mayo sobre la protección de los trabajadores que por su trabajo están o puedan estar expuestos a agentes biológicos. En cuanto a la legionela es aplicable el Real Decreto 865/2003, además de la normativa comunitaria en la materia.

Objeto y ámbito de aplicación:

La anterior normativa es de aplicación a:

  • Exposiciones a agentes biológicos derivadas de una actividad laboral con intención deliberada de utilizar o manipular un agente biológico, que constituye el propoósito principal del trabajo.
  • Exposiciones que surgen de la actividad laboral que no implica la manipulación ni el trabajo en contacto directo o el uso deliberado del agente biológico. Este caso sería el habitual en los casos de legionela.
  • Exposición que no se deriva de la actividad laboral.
Clasificación de los agentes biológicos:
El Real Decreto 664/1997 establece la siguiente clasificación en cuanto a los agentes biológicos:
  • Agentes biológicos del grupo 1: Aquel que resulta poco probable que cause una enfermedad en el hombre.
  • Agentes biológicos del grupo 2: Aquel que puede causar una enfermedad en el hombre y puede suponer un peligro para los trabajadores, siendo poco probable que se propague a la colectividad y existiendo generalmente profilaxis o tratamiento eficaz. A este grupo de agentes biológicos pertenece la bacteria legionella pneumophila una de las bacterias causantes de la enfermedad conocida como legionela.
  • Agentes biológicos del grupo 3: Aquél que puede causar una enfermedad grave en el hombre presenta un serio peligro para los trabajadores, con riesgo de que se propague a la colectividad y existiendo generalmente una profilaxis o tratamiento eficaz.
  • Agentes biológicos del grupo 4: Aquel que causando una enfermedad grave en el hombre supone un serio peligro para los trabajadores, con muchas probabilidades de que se propague a la colectividad y sin que exista generalmente una profilaxis o un tratamiento eficaz.
El siguiente cuadro ilustra las diferencias existentes entre los distintos agentes biológicos:


Identificación y evaluación de riesgos:
Identificados uno o más riesgos relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo, se procederá para aquellos que no hayan podido evitarse, a evaluarlos determinando la naturaleza, el grado y duración de la exposición de los trabajadores. Cuando se trate de trabajos que implican la exposición a varías categorías de agentes biológicos, los riesgos se evaluarán basándose en el peligro que supongan todos los agentes biológicos presentes.
Entre los factores a considerar en la fase de identificación y evaluación de riesgos están: identificación de los agentes biológicos, virulencia de los mismos, modos de transmisión, vías de entrada, cantidad, datos epidemiológicos, resistencia del agente biológico, posibilidad de desinfección, frecuencia de la exposición, posibilidad de establecimiento de medidas preventivas, posibilidad de evaluación de los niveles de exposición, etc.
Esta evaluación deberá repetirse periodicamente y en cualquier caso cada vez que se produzca un cambio en las condiciones que pueda afectar a la exposición de los trabajadores a agentes biológicos. También procede una nueva evaluación del riesgo cuando se haya detectado en algún trabajador una infección o enfermedad que se sospeche que sea consecuencia de una exposición a agentes biológicos en el trabajo.
Dicha evaluación deberá identificar a los trabajadores para los que pueda ser necesario aplicar medidas especiales de protección.
Medidas preventivas:
Entre las medidas preventivas que es posible aplicar para evitar o reducir los riesgos por la exposición a agentes biológicos estan:
  • Sustitución de agentes biológicos siempre que ello sea posible por otros que no sean peligrosos para la seguridad o salud de los trabajadores.
  • Establecimiento de procedimietos de trabajo y utilización de medidas técnicas apropiadas para evitar o minimizar la liberación de agentes biológicos en el lugar de trabajo.
  • Reducción del número de trabajadores que estén o puedan estar expuestos.
  • Adopción de medidas seguras para la recepción, manipulación y transporte de los agentes biológicos dentro del lugar de trabajo.
  • Adopción de medidas de protección colectiva o individual cuando no pueda evitarse la exposición por otros medios.
  • Utilización de medios seguros para la recogida, almacenamiento y evacuación de residuos por los trabajadores incluido el uso de recipientes seguros e identificables, previo tratamiento adecuado si fuese necesario.
  • Utilización de medidas de higiene que eviten o dificulten la dispersión del agente biológico fuera del lugar de trabajo.
  • Utilización de señales de peligro biológico.
  • Establecimiento de planes para hacer frente a accidentes de los que puedan derivarse exposiciones a agentes biológicos.
  • Verificación de la presencia de agentes biológicos utilizados en el trabajo fuera del confinamiento físico primario.
  • Establecimiento de medidas higiénicas como:prohibir comer, beber o fumar en el lugar de trabajo; proveer a los trabajadores de prendas de protección apropiadas; disponer de retretes; cuartos de aseo apropiados que incluyan productos para la limpieza ocular y antisépticos para la piel; disponer de un lugar apropiado para el almacenamiento de los equipos de protección y verificar su adecuado mantenimento y buen funcionamiento; los trabajadores dispondrán de 10 minutos para su aseo personal antes de la comida y otros diez minutos antes de abandonar el trabajo; el trabajador al salir de la zona de trabajo deberá quitarse las ropas de trabajo y los equipos de protección personal que puedan estar contaminados por agentes biológicos y deberá guardarlos en lugares que no contengan otras prendas. La limpieza, descontaminación o destrucción de estas prendas sera responsabilidad del empresario.
  • Cuando exista riesgo por exposición a agentes biológicos para los que haya vacunas eficaces, éstas deberán ponerse a disposición de los trabajadores, informándoles de las ventajas e inconvenientes de la vacunación.
  • Los trabajadores y sus representantes serán informados sobre las medidas de prevención que se adopten. También recibiran una formación suficiente y adecuada en relación con:riesgos potenciales para la salud derivados de los agentes biológicos; precauciones que deberán tomar para prevenir la exposición; disposiciones en materia de higiene; utilización y empleo de ropa y equipos de protección individual; medidas que deberán adoptar los trabajadores en el caso de incidentes para la prevención de los riesgos derivados de agentes biológicos.
Un caso práctico el caso de la legionela.
La legionella es una bacteria con forma de bacilo que vive en aguas estancadas y cuyo crecimiento se ve favorecido por la presencia de materia orgánica. Se multiplica en un rango de temperaturas entre 20º-45º, siendo su temperatura optima de crecimiento entre 35º y 37º, y destruyéndose a 70º. La bacteria sólo puede reproducirse dentro de protozoos y macrófagos humanos, por lo que sólo son efectivos en su eliminación los antibióticos que pueden penetrar en la célula. Se trata de una bacteria aeróbica, es decir, requiere oxigeno para vivir. La enfermedad originada por la bacteria puede presentarse como una neumonía típica o como una enfermedad febril sin focalización pulmonar (fiebre de pontiac) y sus síntomas son: fatiga, dificultades para respirar y en ocasiones diarrea o dolores musculares. La mayor fuente de contagio de dicha enfermedad son los sistemas de aguas de grandes edificios, humidificadores, fuentes, torres de refrigeración, etc.
Así pues y teniendo en cuenta lo anterior el Real Decreto 865/2003 por el que se establecen criterios higiénico-sanitarios para la prevención y control de la legionelosis dice que las medidas preventivas se basarán en la aplicación de dos principios fundamentales: primero, la eliminación o reducción de zonas sucias, ayudando a ello un buen diseño que favorezca el mantenimiento de las instalaciones y segundo evitando las condiciones que favorecen la supervivencia y multiplicación de Legionella, mediante el control de la temperatura del agua, la desinfección continua y filtrado para evitar la presencia de materia orgánica. A continuación establece el siguiente conjunto de medidas específicas para evitar la proliferación de la bacteria:
  • Garantizar la total estanqueidad y la correcta circulación del agua, evitando su estancamiento, así como disponer de suficientes puntos de purga para vaciar completamente la instalación, que estarán dimensionados para permitir la eliminación completa de los sedimentos.
  • Disponer en el agua de aporte sistemas de filtración según la norma UNE-EN 13443-1, equipo de acondicionamiento del agua en el interior de los edificios -filtros mecánicos- parte 1: partículas de dimensiones comprendidas entre 80 µm y 150 µm-requisitos de funcionamiento, seguridad y ensayo.
  • Facilitar la accesibilidad a los equipos para su inspección, limpieza, desinfección y toma de muestras.
  • Utilizar materiales, en contacto con el agua de consumo humano, capaces de resistir una desinfección mediante elevadas concentraciones de cloro o de otros desinfectantes o por elevación de temperatura, evitando aquellos que favorezcan el crecimiento microbiano y la formación de biocapa en el interior de las tuberías.
  • Mantener la temperatura del agua en el circuito de agua fría lo más baja posible procurando, donde las condiciones climatológicas lo permitan, una temperatura inferior a 20 °C, para lo cual las tuberías estarán suficientemente alejadas de las de agua caliente o en su defecto aisladas térmicamente.
  • Garantizar que, si la instalación interior de agua fría de consumo humano dispone de depósitos, éstos estén tapados con una cubierta impermeable que ajuste perfectamente y que permita el acceso al interior. Si se encuentran situados al aire libre estarán térmicamente aislados. Si se utiliza cloro como desinfectante, se añadirá, si es necesario, al depósito mediante dosificadores automáticos.
  • Asegurar, en todo el agua almacenada en los acumuladores de agua caliente finales, es decir, inmediatamente anteriores a consumo, una temperatura homogénea y evitar el enfriamiento de zonas interiores que propicien la formación y proliferación de la flora bacteriana.
  • Disponer de un sistema de válvulas de retención, según la norma UNE-EN 1717, que eviten retornos de agua por pérdida de presión o disminución del caudal suministrado y en especial, cuando sea necesario para evitar mezclas de agua de diferentes circuitos, calidades o usos.
  • Mantener la temperatura del agua, en el circuito de agua caliente, por encima de 50 °C en el punto más alejado del circuito o en la tubería de retorno al acumulador. La instalación permitirá que el agua alcance una temperatura de 70 °C.
  • Cuando se utilice un sistema de aprovechamiento térmico en el que se disponga de un acumulador conteniendo agua que va a ser consumida y en el que no se asegure de forma continua una temperatura próxima a 60 °C, se garantizará posteriormente, que se alcance una temperatura de 60 °C en otro acumulador final antes de la distribución hacia el consumo.
En cuanto a las torres de refrigeración:
  • Estarán ubicadas de manera que se reduzca al mínimo el riesgo de exposición de las personas a los aerosoles. A este efecto se deberán ubicar en lugares alejados tanto de las personas como de las tomas de aire acondicionado o de ventilación.
  • Los materiales constitutivos del circuito hidráulico resistirán la acción agresiva del agua y del cloro u otros desinfectantes, con el fin de evitar los fenómenos de corrosión. Se evitarán los materiales que favorecen el desarrollo de bacterias y hongos como el cuero, madera, fibrocemento, hormigón o los derivados de celulosa.
  • El diseño del sistema deberá hacerse de manera que todos los equipos y aparatos sean fácilmente accesibles para su inspección, limpieza, desinfección y toma de muestras.
  • Existirán suficientes puntos de purga para vaciar completamente la instalación y estarán dimensionados para permitir la eliminación de los sedimentos acumulados.
  • Deberán disponer de sistemas separadores de gotas de alta eficiencia cuyo caudal de agua arrastrado será menor del 0,05 % del caudal de agua circulante.
  • Deberán disponer de sistemas de dosificación en continuo del biocida.
En el caso de los equipos de terapia respiratoria se deberán limpiar, desinfectar o esterilizar conforme a las instrucciones del fabricante antes de cada uso.
En las salas con pacientes de alto riesgo (inmunodeprimidos, con más de 65 años o con enfermedad crónica de base) los humidificadores serán esterilizados o sometidos a un alto nivel de desinfección diariamente y se harán funcionar sólo con agua esteril. También se recomienda que las partes de los equipos de terapia respiratoria que entren en contacto con ellos sean de un sólo uso.
Finalmente para las instalaciones anteriormente enumeradas se elaborarán y aplicarán programas de mantenimiento higiénico-sanitario adecuados a sus características y que contendrán:
  • Plano de la instalación.
  • Revisión y examen de todas las partes de la instalación.
  • Programa de tratamiento de agua que asegure su calidad.
  • Programa de limpieza y desinfección de toda la instalación.
  • Existencia de un registro de mantenimiento de la instalación.
Más información:

http://www.msps.es/ciudadanos/saludAmbLaboral/agenBiologicos/guia.htm

martes, 12 de octubre de 2010

POR FIN LA REFORMA LABORAL ¿DEFINITIVA?



El pasado 18 de Septiembre aparecio publicado en el BOE la Ley 35/2010 que modifica el ordenamiento laboral surgido a raíz del Real Decreto Ley 10/2010, cambiando algunos aspectos sustanciales que pasamos a enumerar:

El despido colectivo.

En cuanto al despido colectivo que recoge el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores se incluyen dos nuevas causas económicas que justificarían el mismo cuales son: la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente del nivel de ingresos que puedan afectar a la viabilidad de la empresa o a la capacidad de la misma para mantener su nivel de empleo.

Es de observar que a pesar de que con dicha modificación se flexibilizan aún más los requisitos que justificarían un despido colectivo bastando una disminución persistente de ingresos, el citado requisito habrá de afectar a la viabilidad de la empresa o a la capacidad de la misma para mantener su nivel de empleo, por lo que habrá que esperar a ver como interpretan los tribunales dichos conceptos jurídicos indeterminados para valorar la entidad de dicho cambio.

Por otra parte en el caso de que se de acuerdo entre representantes de los trabajadores y la empresa en el periodo de consultas, que se establece para hablar sobre las causas motivadoras del expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados, se reduce el plazo que tiene la autoridad laboral para dictar la resolución que autoriza el despido colectivo que ahora será de 7 días desde la finalización del periodo de consultas (anteriormente 15 días).

Contrato para el fomento de la contratación indefinida.

Se modifican los colectivos con los que es posible realizar el contrato para el fomento de la contratación indefinida incluyendo entre los mismos:

  • mujeres en los dos años inmediatamente posteriores a la fecha de parto o de la adopción o acogimiento de menores.

  • mujeres desempleadas que se reincorporen al mercado de trabajo, tras un período de inactividad laboral de 5 años.

  • mujeres desempleadas, víctimas de violencia de género y de trata de seres humanos.

  • Parados que lleven,al menos, un mes inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo (con anterioridad 3 meses).
En cuanto a las transformaciones de los contratos de duración determinada o temporales en contratos de fomento de la contratación indefinida, se considerarán validos transcurridos 20 días hábiles desde la finalización del contrato de duración determinada o temporal. De esta forma se trata de evitar la transformación en un contrato de fomento de la contratación indefinida contratos temporales que por ser en fraude de ley lo son sólo aparentemente, siendo realmente contratos indefinidos ordinarios.
Se modifica la norma que establecía la imposibilidad para concertar contratos para el fomento de la contratación indefinida de la empresa que en los seis meses anteriores hubiera realizado extinciones de contratos de trabajo por despido reconocido o declarado como improcedente o por despido colectivo y que pretende evitar que el empresario cambie contratos indefinidos ordinarios por contratos para el fomento de la contratación indefinida con una indemnización menor. A partir de la ley 35/2010 la imposibilidad sólo se dará si las extinciones afectán a contratos indefinidos ordinarios, son por causas objetivas y siempre que sean para la cobertura del mismo puesto de trabajo afectado por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo. Todo lo anterior abre una puerta a la picaresca pues bastaría que el empresario practicase la movilidad funcional permitida por el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores y contratar a un trabajador con el citado contrato para el fomento de la contratación indefinida para el puesto dejado vacante por el trabajador trasladado al puesto del trabajador despedido improcedentemente, para evadir la limitación que establece la ley.Por todo lo anterior era mejor la redacción anterior que establecía la citada limitación para cualquier puesto del mismo grupo o categoría profesional que la del extinguido.

Traslado geográfico y modificación sustancial de las condiciones de trabajo e inaplicación de regimén salarial.

Se elimina la mención de 15 días improrrogables que se hacía en el Real Decreto Ley 10/2010, siendo ahora la mención a 15 días simplemente para los períodos de consulta que se establecen con los trabajadores, que podrán designar 3 trabajadores de entre ellos para que lleven a cabo las negociaciones, o atribuir su representación a una comisión sindical en los casos de traslados o modificación sustancial de condiciones de trabajo y siempre y cuando no exista representación unitaria. Esto evita el problema del apremio de tiempo en los casos en que en que haya que designar dicha comisión sindical que establece el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores. También en cuanto a la comisión sindical se cambia el metodo de designación de la misma, puesto que se designarán sus miembros por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio de aplicación a la misma y no, como decia antes el Real Decreto Ley 10/2010, la comisión partitaria del convenio. De esta forma se evita que sindicatos que hubieran podido formar parte de la comisión negociadora del convenio, no formasen parte de la comisión sindical, por haberse quedado fuera de la comisión paritaria del convenio sectorial al no haberlo firmado.

En cuanto a las causas que justifican las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, se añade que se entiende que concurren las mismas cuando las medidas propuestas contribuyan a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. De esta forma la mejora para la empresa a raiz de las medidas adoptadas no tiene por que ser inmediata sino que podría proyectarse a futuro.

Se establece que los acuerdos interprofesionales deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias en la negociación de los acuerdos de inaplicación salarial. De esta forma el ejecutivo consciente de la inconstitucionalidad de la imposición obligatoria de los arbitrajes, pretende que los mismos se generalicen a través de la firma de acuerdos interprofesionales.

También se incluye entre el contenido mínimo de los Convenios colectivos los procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepacias que puedan surgir tanto en el regimen de inaplicación salarial (lo que ya figuraba en el Real Decreto Ley 10/2010) como en la modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Expedientes de Regulación de Empleo suspensivos.

En el caso de desempleo parcial la consunción de prestaciones se producirá por horas y no por días. El porcentaje consumido será el equivalente al de reducción de jornada autorizada.

Se reduce el tiempo de compromiso de mantenimiento del empleo para el disfrute de las bonificaciones establecidas a las cuotas empresariales a la Seguridad Social, de entre el 50% y el 80%, en los casos de Expedientes suspensivos, hasta los 6 meses posteriores a la aprobación del expediente (anteriormente el plazo era de un año).También se amplía el plazo durante el cual las solicitudes de regulación de empleo podrán disfrutar de la citada bonificación hasta el 31 de Diciembre de 2011.

Bonificaciones a la contratación.

Se cambian las condiciones de concesión de bonificaciones a la contratación de trabajadores entre los 16 y 30 años que habrán de estar inscritos en la oficina de empleo 12 meses de los 18 meses inmediatamente anteriores (anteriormente eran los 12 meses inmediatamente anteriores).

Intermediación laboral.

Se establece que la intermediación laboral tendrá la consideración de servicio público con independencia del agente que la realice. Esta declaración debería llevar a que aún en el caso de agencias de colocación privadas prevaleciese la calidad del servicio sobre el beneficio económico, cosa complicada, salvo que se establezca un regimen de subvenciones a dicha actividad.

También se legaliza la actividad de las llamadas empresas de outplacement, pues dice la ley que son empresas de recolocación las agencias de colocación especializadas en la recolocación de los trabajadores.

Se aclara a quien corresponde autorizar a las agencias de colocación privadas que será el Servicio Público de Empleo competente por razón del domicilio social de la agencia, concediéndose por el Servicio Público de Empleo Estatal en el caso en que pretendan realizar su actividad en diferentes Comunidades Autónomas.

Se incluyen entre las obligaciones de las agencias de colocación la de respetar la intimidad y dignidad de los trabajadores y la de cumplir la normativa aplicable en materia de protección de datos. Otra obligación es la de velar por la correcta relación entre las características de los puestos de trabajo ofertados y el perfil académico y profesional requerido, a fin de no exluir del acceso al empleo a las personas con discapacidad.

Los convenios de colaboración entre las agencias de colocación autorizadas y los Servicios Públicos de Empleo, deberán regular los mecanismos de comunicación por parte de las agencias de los incumplimientos de las obligaciones de los trabajadores y de los solicitantes y beneficiarios de prestaciones por desempleo y que tal comunicación se realizará a los efectos de adopción por parte de los servicios públicos de empleo de las medidas que en su caso procedan.

En cuanto a la participación en las acciones de mejora de la ocupabilidad (cursos de formación) será voluntaria para los beneficiarios de prestaciones contributivas, durante los primeros 30 días, en el Real Decreto Ley 10/2010 eran 100 días, la no participación en las mismas durante dicho plazo no conllevará efectos sancionadores.

Empresas de Trabajo Temporal.

Mediante la negociación colectiva se adoptarán las medidas adecuadas para facilitar el acceso de los trabajadores cedidos por Empresas de Trabajo Temporal a la formación disponible para los trabajadores de empresas usuarias.

Se amplia el plazo para que mediante acuerdos interprofesionales o Convenios Colectivos estatutarios o la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal se pueda establecer limitaciones para la celebración de contratos de puesta a disposición para las siguientes actividades: construcción, minería a cielo abierto y de interior, industrias extractivas por sondeos en superficie terrestre, trabajos en plataformas marinas, fabricación, manipulación y utilización de explosivos, incluidos los artículos pirotécnicos y otros objetos o instrumentos que contengan explosivos y los trabajos con riesgos eléctricos en alta tensión, ahora será hasta el 31 de Marzo de 2011, a partir de dicha fecha se podrán celebrar libremente.

Se establece que se negociaran los criterios de aplicación de la celebración de contratos de puesta a disposición de trabajadores de Empresas de Trabajo Temporal en las Administraciones Públicas en la mesa general de negociación de las Administraciones Públicas.

En cualquier caso las Empresas de Trabajo Temporal no podrán realizar con las Administraciones Públicas contratos de puesta a disposición de trabajadores para la realización de tareas que por una norma con rango de Ley estén reservadas a funcionarios públicos.

Despido objetivo por absentismo.


Se modifica el artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores de forma que a partir de ahora para poder despedir por absentismo, acogiéndose a la indemnización menor que se prevee para el despido por causas objetivas, de 20 días por año de servicio, bastará que la empresa acredite, en los periodos a los que se refieren las ausencias, un índice de absentismo superior al 2,5% (antes del 5%).




Prestación por cese de actividad.



Se aumenta el tiempo que tiene que transcurrir para volver a solicitar el derecho a la prestación económica por cese de la actividad por el autónomo al que se le hubiera reconocido y que hubiera disfrutado un derecho anterior. Ahora tendrá que esperar 18 meses para obtener otra prestación del mismo tipo. Lo curioso es que hace algo más de 1 mes (6 de agosto fecha de publicación de la Ley 32/2010 por la que se establece un sistema específico de protección por cese de actividad de los trabajadores autónomos) el tiempo que era necesario esperar, según dicha norma, era de 12 meses.



Más información:

Os recomiendo la lectura del artículo correspondiente a la reforma laboral introducida por el Real Decreto Ley 10/2010 que podreis encontrar en este mismo blog:

http://derecholaboralyprl.blogspot.com/2010/07/la-reforma-laboral.html

sábado, 9 de octubre de 2010

SEGURIDAD EN MINAS (II)

Tal y como me comprometí el mes anterior vamos a terminar este mes la serie de dos artículos sobre la seguridad en minas con la enumeración de los principales riesgos que podemos encontrar en las mismas y que espero que os sea de utilidad a aquellos que desarrollais vuestro trabajo en minas o a aquellos que sin desarrollarlo esteis interesados en el tema.


Así entre los riesgos más comunes en minas podemos encontrar los de:



Derrumbes. Para la protección de dicho riesgo son muy importante todas las actividades relacionadas con el sostenimiento de la obra y entre ellas:
  • Es necesario someter a la aprobación de la autoridad minera: el estudio técnico del sostenimiento y el proyecto de sostenimiento que ha de ser suscrito por técnico titulado competente.

  • El responsable del avance tiene la obligación de examinar al menos una vez por relevo el terreno y el estado del sostenimiento, adoptando las medidas oportunas para asegurar la protección de los trabajadores.

  • Cuando se produzca el hundimiento del frente de excavación, no se retirará el escombro sin la adopción de las siguientes medidas: autorización del técnico responsable de la obra o del frente de avance; antes de empezar las labores de desescombro es necesario asegurarse de la calidad del sostenimiento próximo a la zona del hundimiento y reforzarlo en caso necesario; asegurarse del comportamiento del sostenimiento provisional colocado, reforzándolo en caso necesario.
Presencia de atmósferas irrespirables.
  • Es preceptiva la existencia de un libro registro de la ventilación, no debiendo ser en ninguna actividad la proporción de oxigeno inferior al 19%.

  • Se ha de disponer de medios de ventilación artificial y el volumen de aire introducido ha de estar en proporción con el número de personas, tonelaje extraido y las condiciones naturales de la mina.

  • Todas las minas han de contar con pozos o galerías distintos para la entrada y salida del aire.

  • La temperatura en las labores no ha de ser superior a los 33ºC.

  • En labores inactivas que no se utilicen para la circulación de personal y que no estén ventiladas, se señalizaran con dos postes cruzados y un letrero de prohibición de acceso. En el caso de que puedan producirse gases peligrosos o atmósferas irrespirables se aislarán hermeticamente.
Ahogamiento.
  • Los trabajos de interior han de ser protegidos contra la invasión de agua.
Inhalación de polvos nocivos. La inhalación de polvos en el interior de la mina puede dar lugar a diferentes neumopatías en los trabajadores afectados, así es de general conocimiento la enfermedad conocida como silicosis producida por inhalación de sílice y que puede llevar a la muerte del trabajador afectado por la misma, incluso muchos años después de haber cesado la exposición.
  • Las empresas que explotan minas en las que puedan originarse polvos nocivos, han de elaborar una memoria en la que se especifiquen las medidas a adoptar para evitar los mismos y entre ellas: prohibición de empleo de herramientas no provistas de inyección de agua o aspiración con filtrado de polvo aspirado, salvo autorización específica. Donde no se pueda aplicar medidas colectivas de prevención del polvo (métodos humedos de trabajo, ventilación localizada, ventilación general, etc.) el empresario ha de dotar al personal de mascarillas para su utilización. Dichas mascarillas serán sometidas a revisiones periodicamente.
Explosiones.
  • En el momento del transporte no se pueden cargar simultáneamente: detonadores, cebos u otros artificios, ni simultanear el transporte de explosivos con otro tipo de cargas.

  • Durante el almacenamiento se utilizarán nichos diferentes para el almacenamiento de los explosivos industriales y de los detonadores, sin que se pueda sobrepasar la proporción de 10 detonadores por cada kilo de explosivo almacenado. Los depósitos subterraneos de explosivos que comuniquen con labores mineras se han de instalar en lugares aislados que no sirvan de paso a actividades distintas y de forma que en caso de incendio o explosión, los humos no sean arrastados a las labores por la corriente de ventilación. Si las sustancias explosivas han de almacenarse en las proximidades de frentes o tajos de las explotaciones subterraneas, se almacenarán en cofres o arcas hasta el momento de su empleo.

  • La carga de barrenos, no puede realizarse simultaneamente con la perforación, salvo autorización expresa. Si en la perforación de un barreno se detectan cavidades, fisuras o grietas, queda terminantemente prohibido la carga a granel del mismo, salvo que se adopten medidas que impidan la acumulación de explosivo fuera del barreno.

  • Las pegas (pegar fuego a un barreno) se realizarán a las horas preestablecidas, salvo autorización expresa de la autoridad competente. El responsable de la pega tienen la obligación de comprobar que están bajo vigilancia debidamente señalizados todos los accesos al lugar en que se va a producir la explosión y prohibir el retorno al frente hasta que se hayan disipado los humos y una persona autorizada haya procedido a su reconocimiento. Los barrenos fallidos han de ser señalizados y esta prohibido su descebado o recarga.

  • En las minas con gases, polvos inflamables o explosivos: Queda prohibido el empleo de mechas; es necesario, previo a la carga del barreno comprobar el contenido de grisú dentro de los límites de riesgo; no se puede depositar en un mismo cofre o arca explosivos de diferente tipo.

  • El personal encargado del transporte, manejo y uso de explosivos ha de estar debidamente autorizado e instruido y superar un examen de aptitud ante la autoridad competente.
Choques, golpes, atropellos, caídas al mismo y distinto nivel, caídas de material.
  • No se ha de permitir la presencia en las minas de personas no autorizadas, ni de aquellas cuya actuación comprometa la seguridad e higiene de los trabajadores o la suya propia.

  • Todo campo de explotación subterranea ha de contar con al menos dos salidas independientes. En las bocas de salida y en los accesos se ha de disponer de medios para evitar la caída de personas y material.

  • Las jaulas y plataformas de los skips (cajones para el transporte del material al exterior de la mina a través del pozo) han de disponer de elementos que impidan la caída del personal o material al pozo y le protegan contra cualquier objeto exterior. Los tornos y cabrestantes han de estar dotados de dos frenos homologados, uno de los cuales ha de actuar directamente sobre el portacables.

  • A los cables utilizados para el transporte del personal se les someterá a una ensayo de resistencia: una vez durante el primer año y una vez cada 6 meses durante los años siguientes.

  • La circulación de personas mediante cubas, sólo se puede autorizar en casos especiales y las jaulas, skips y cubas, cuando lleven personal no pueden llevar vagones, mineral o material pesado.
  • Cuando las máquinas de extracción, se utilicen para el transportede personal, el maquinista ha de estar debidamente autorizado.
  • Las galerías de circulación de trenes tendrán 80 cm de ancho de los que 60 han de ser siempre a un lado.
Para el transporte de materiales, elementos mecánicos y cables:
  • Se exige la previa presentación del proyecto y la obtención de la debida autorización.
  • Los maquinistas de extracción han de estar oficialmente autorizados y ser unos profesionales competentes y en condiciones psicofísicas acreditadas por certificado médico. Cuando no existan dispositivos automáticos de parada, durante la entrada y salida del personal, además del maquinista ha de haber un ayudante capacitado.

  • Las máquinas de extracción o cabrestantes al servicio de planos inclinados han de ir provistos de freno automático y contrapeso. En las zonas en las que los vagones circulen con pendiente automotora se ha de contar con dispositivos de seguridad que impidan su escape voluntario.

  • Se debe proceder al reemplazamiento de cualquier cable defectuoso o que haya cumplido 2 años de servicio (salvo autorización o poleas koepe y cables de equilibrio, estos últimos lo podrán ser cada 4 años).
Electricidad.
  • Los documentos técnicos, planos, proyectos, montajes, puestas en servicio, mantenimiento e inspecciones técnicas de las instalaciones eléctricas han de demostrar que se han tomado las medidas adecuadas para evitar: el riesgo de electrocución y el riesgo de explosión.

  • El director facultativo ha de nombrar un responsable de mantenimento eléctrico que ha de ser autorizado por la autoridad minera, previa comunicación.

  • Se debe cortar el suministro eléctrico en caso de que el nivel de metano rebase el 1,5%. Todo material y equipo eléctrico para insalaciones en atmosferas potencialmente explosivas han de ser homologados.

lunes, 6 de septiembre de 2010

PRESTACION DE CESE INVOLUNTARIO DE ACTIVIDAD PARA AUTONOMOS

Introducción.

El pasado día 5 de Agosto, se aprobo la Ley 32/2010 por la que se establece un sistema específico de protección por cese de actividad de los trabajadores autónomos. Dicha Ley es producto del compromiso adquirido por el gobierno a partir de la disposición adicional cuarta de la Ley 20/2007 de 11 de Julio de trabajo autónomo que dice: "El gobierno propondrá a las Cortes Generales la regulación de un sistema específico de protección por cese de actividad para los mismos, en función de sus características personales o de la naturaleza de la actividad ejercida".
La Ley se público en el BOE de 6 de Agosto de 2010 y tiene una "vacatio legis" de 3 meses, con lo que entrará en vigor el 6 de Noviembre de este añó, pagándose las primeras prestaciones a partir del 6 de Noviembre de 2011.

Ambito subjetivo de la norma.Todos los trabajadores autónomos incluidos en el régimen especial de los trabajadores por cuenta propia o autónomos de la Seguridad Social, cubiertos por las contingencias de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, incluyendo los trabajadores incluidos en el sistema especial de trabajadores agrarios y en el regimén especial de la Seguridad Social de trabajadores del mar.

Acción protectora del sistema.

Abarca la prestación económica por cese de actividad, la formación y orientación profesional de los beneficiarios con vista a su recolocación, cotización a la Seguridad Social por Contingencias Comunes, incluida la incapacidad temporal (salvo en los regimenes de Seguridad Social que no coticen por dicha contingencia).

Requisitos.
  • Estar afiliados y en situación de alta y cubiertas las contingencias profesionales, en el Regimén Especial de los trabajadores por cuenta propia o autónomos o al regimen especial de trabajadores del mar en su caso.

  • Tener cubierto el periodo mínimo de cotización que nunca será inferior a 12 meses, dependiendo la duración del periodo de protección del periodo de cotización, según la siguiente tabla:



  • Encontrarse en situación legal de cese de actividad, suscribir compromiso de actividad y acreditar activa disponibilidad para la reincorporación al mercado de trabajo a través de las actividades formativas, de orientación profesional y de promoción de la actividad emprendedora a las que pueda convocarle el Servicio Público de Empleo de la correspondiente Comunidad Autónoma o el Instituto Social de la Marina.

  • No haber cumplido la edad ordinaria para causar derecho a la pensión contributiva de jubilación, salvo que no se tuviera acreditado el periodo de cotización requerido para ello.

  • Hallarse al corriente en el pago de las cuotas de la Seguridad Social. En el caso de no ser así y tener cubierto el periodo mínimo de cotización para tener derecho a la protección, el órgano gestor invitará al trabajador a que, en el plazo improrrogable de 30 días naturales, ingrese las cuotas.

  • Si el trabajador autónomo tiene uno o más trabajadores a su cargo, será requisito previo el cumplimiento para con aquellos del cumplimiento de las garantías, obligaciones y procedimientos regulados en la legislación laboral.

Situación legal de cese de la actividad.
En general es la interrupción involuntaria de la actividad definida como:
  • La concurrencia de motivos, económicos, técnicos u organizativos determinantes de la inviabilidad del mismo. Entre dichos motivos estarían: perdidas superiores al 30% de los ingresos en un año o superiores al 20% en dos años consecutivos; ejecuciones judiciales que comporten al menos el 40% de los ingresos del trabajador en el año anterior; declaración judicial de concurso.

  • La fuerza mayor, determinante del cese temporal o definitivo de la actividad económica o profesional.

  • Perdida de licencia administrativa que constituya requisito para el ejercicio de la actividad económica o profesional no motivada por incumplimientos contractuales o por la comisión de infracciones, faltas administrativas o delitos imputables al autónomo solicitante.

  • Violencia de género determinante del cese temporal o definitivo de la trabajadora autónoma.

  • Divorcio o acuerdo de separación matrimonial, mediante la correspondiente resolución judicial, en los supuestos en que el autónomo divorciado o separado ejerciera funciones de ayuda familiar en el negocio de su ex-cónyuge o de la persona de la que se ha separado, en función de las cuales estaba incluido en el correspondiente régimen de Seguridad Social, y que dejan de ejercerse a causa de la ruptura o separación matrimoniales.

En el caso de autónomos dependientes (aquellos que realizan una actividad económica o profesional a título lucrativo y de forma habitual, personal, directa y predominante para una persona física o jurídica, denominada cliente, del que dependen económicamente por percibir de él, al menos, el 75 por ciento de sus ingresos por rendimientos de trabajo y de actividades económicas o profesionales) se considerá situación legal de cese de actividad:
  • Terminación de la duración convenida en el contrato o conclusión de la obra o servicio.

  • Incumplimiento contractual grave del cliente debidamente acreditado.

  • Rescisión de la relación contractual por causa injustificada o justificada por el cliente.

  • Por muerte, jubilación o incapacidad del cliente que impida la continuación de la actividad.
Los trabajadores autónomos económicamente dependientes que, tras cesar en su relación con el cliente, vuelven a contratar en un plazo de una año a contar desde el momento en que se extinguió la prestación deberán reintegrar la prestación extinguida.
Solicitud y reconocimiento de la prestación.
Se podrá solicitar la prestación hasta el último día del mes siguiente al que se produjo el cese de la actividad, salvo en el cese causado por motivos económicos, técnicos, productivos u organizativos, de fuerza mayor, por violencia de género, por voluntad del cliente en causa justificada y por muerte, incapacidad y jubilación del cliente, donde el plazo comenzará a computar a partir de la fecha que se hubiere hecho constar en los correspondientes documentos que acrediten la concurrencia de tales situaciones.
En caso de solicitud de la prestación fuera de plazo, se descontarán del período de percepción los días que medien entre la fecha en que se deberían haber presentado la solicitud y la fecha en que realmente se presento.
El reconocimiento del derecho a la prestación por cese de la actividad dará lugar al disfrute de la correspondiente prestación, a partir del primer día del segundo mes siguiente a aquel en que se produjo el hecho causante del cese de la actividad. El trabajador dependiente, para tener derecho a la prestación no podrá tener actividad con otros clientes a partir del día en que inicie el cobro de la prestación.
En cuanto a la cuota de la Seguridad Social, el órgano gestor se hará cargo de ella a partir del mes siguiente al de la solicitud.
En cuanto a los autónomos dependientes cuanto tengan actividad con otros clientes en el mes posterior al hecho causante, el órgano gestor estará obligado a cotizar a partir de la fecha de inicio de la prestación.
Duración de la prestación económica.
Esta en función de los periodos de cotización efectuados dentro de los 48 meses anteriores a la situación legal de cese de actividad, según la tabla más arriba vista.
El trabajador autónomo al que se le hubiese reconocido y hubiere disfrutado el derecho a la prestación económica por cese de actividad, podrá volver a solicitar un nuevo reconocimiento siempre que concurran los requisitos legales y hubieren transcurrido dieciocho meses desde la extinción del derecho anterior.
Cuantía de la prestación.
La cuantía de la prestación económica por cese de la actividad será del 70% de la base reguladora (promedio de las bases de cotización durante los doce meses continuados e inmediatamente anteriores a la situación legal de cese.
Los limites de la prestación serán los siguientes:
  • Limites inferiores. Sin hijos a cargo el 80% del IPREM; con hijos a cargo el 170% del IPREM.

  • Limites Superiores. Sin hijos a cargo 175% del IPREM; con un hijo a cargo 200% del IPREM; con más de un hijo a cargo 225% del IPREM.
A efectos de los límites anteriores, se tendrá en cuenta el IPREM mensual + 1/6 del IPREM en el momento del nacimiento del derecho.
Suspensión del derecho:
Se produce la suspensión del derecho por:
  • Imposición de sanción conforme a la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social.

  • Cumplimiento de condena de privación de libertad.

  • Realización de trabajo por cuenta propia o ajena, salvo que la duración del mismo sea igual o superior a 12 meses.
Las causas de suspensión no afectan al periodo de percepción, salvo en el supuesto de imposición de sanción.
La protección se reanudará, previa solicitud del interesado, siempre que se acredite que ha finalizado la causa de suspensión y que se mantiene la situación legal de cese de la actividad..
El derecho a la reanudación nacerá a partir del término de la causa de suspensión, siempre que se solicite en el plazo de los 15 día siguientes.
Extinción del derecho a la protección.
Se produce la extinción del derecho a la protección:
  • Por agotamiento del plazo de la duración de la prestación.

  • Imposición de sanciones de la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social.

  • Realización de trabajo por cuenta ajena o propia durante un tiempo igual o superior a 12 meses, en el último caso siempre que genere derecho a la protección por cese de actividad como trabajador autónomo.

  • Por cumplimiento de la edad de jubilación, salvo cuando no se reúnan el resto de los requisitos para acceder a la pensión de jubilación contributiva.

  • Por reconocimiento de pensión de jubilación o incapacidad permanente.

  • Por traslado de residencia al extranjero.

  • Por renuncia voluntaria al derecho.

  • Por fallecimiento.
En el caso de realización de trabajo por cuenta ajena o propia, el trabajador podrá optar, en el caso de que se le reconozca una nueva prestación, entre ambas. La interrumpida o la generada por las nuevas cotizaciones, y si opta por la primera , las cotizaciones por la prestación a la que no hubiera optado no podrán computarse para el reconocimiento de un nuevo derecho.
Incompatibilidades.
  • Con el trabajo por cuenta propia o por cuenta ajena.

  • Con la obtención de pensiones o prestaciones de carácter económico del sistema de la Seguridad Social, salvo que estas hubieran sido compatibles con el trabajo que dio lugar a la prestación económica por cese de la actividad.
En el caso de los trabajadores incluidos en el Regimén especial de trabajadores del mar será incompatible con la percepción de ayudas por la paralización de la flota.
Cotización del trabajador autónomo por la contingencia de cese de actividad.
La base de cotización por cese de actividad se corresponderá con la elegida por el trabajador autónomo en el regimen especial de trabajadores por cuenta propia o autónomos o con la que le corresponda como trabajador por cuenta propia en el Regimen especial de los trabajadores del mar.
El tipo de cotización será el 2.2% aplicable a la base anterior. De ese 2.2% un 1% financiara las medidas de formación, orientación profesional y promoción de la actividad emprendedora.
La gestión de las prestaciones económicas por cese de actividad así como su reconocimiento, suspensión, extinción y reanudación corresponde a las mutuas de A.T y E.P. de la Seguridad Social con la que el trabajador autónomo tenga concertada la cobertura de las Contingencias Profesionales.

SEGURIDAD EN MINAS (I)

 Vamos a dedicar el presente artículo a la gestión de la prevención de riesgos en las empresas mineras, sin demasiadas pretenciones pues no me considero un gran experto en el tema, pero sí con los suficientes conocimientos para ofreceros una vista panorámica del mismo.

Legislación aplicable:

Para ello lo primero que tenemos que conocer son las leyes que regulan la actividad minera en España, entre ellas están: La Ley 22/1973 de Minas, El Real Decreto 2857/1978 por el que se aprueba el Reglamento General para el regimen de la mineria, el Real Decreto 863/1985 de Normas Basicas de Seguridad Minera, el Real Decreto 3255/1983 por el que se aprueba el Estatuto del Minero y finalmente el Real Decreto 1389/1997 por el que se aprueban las disposiciones mínimas destinadas a proteger la Seguridad y Salud de los Trabajadores en actividades mineras (adapta la regulación de Seguridad y Salud a lo establecido en la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales).

La regulación más arriba enumerada es de aplicación a las actividades de exploración, investigación, aprovechamiento y beneficio de todos los yacimientos minerales y demás recursos geológicos que, cualquiera que sea su origen y estado físico, existan en el territorio nacional, mar territorial, plataforma continental y fondos marítimos sometidos a la jurisdicción o soberanía nacional, con arreglo a las leyes españolas y convenciones internacionales vigentes ratificadas por España.

Las empresas que trabajen con minerales radioactivos se regularán por la ley de minas sólo en los aspectos no establecidos en la Ley reguladora de la Energía Nuclear de 29 de Abril de 1964.

La normativa de seguridad minera es de aplicación a las siguientes empresas:

  • Las que han de hacer uso de técnicas mineras, mediante labores subterraneas, que requieren el uso de explosivos a roza abierta que requieran la formación de cortas, tajos o bancos de más de 3 metros de altura; los que requieran el uso de cualquier clase de maquinaria de investigación, extracción, preparación para concentración, depuración o clasificación; Salinas marítimas y lacustres y en relación con aguas minerales, termales y recursos geotérmicos.

  • Establecimientos de beneficio mineral: Son los destinados a la preparación, concentración o beneficios de los recursos minerales (operaciones para conseguir una mayor pureza del mineral que lo haga útil comercialmente).

  • Industrias extractoras por sondeo: Extracción de minerales por perforación de sondeos.
La autoridad Minera competente:
A diferencia de otras ramas de actividad, la autoridad encargada de la promoción de la prevención, el asesoramiento técnico, la vigilancia y control de las normas de prevención de riesgos laborales y la sanción de las infracciones en dicha materia, es La Dirección General de Industria Energía y Minas, bien estatal bien de las Comunidades Autónomas, en aquellas que tienen transferidas dichas competencias, quedando reducidas la funciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social a las cuestiones relativas a la Seguridad Social.
La función de vigilancia y control de las normas de prevención de riesgos laborales abarca: vigilar el cumplimiento de la normativa; asesoramiento e información; elaborar informes para el orden jurisdiccional; informar a la autoridad sobre accidentes mortales, graves o muy graves y enfermedades profesionales; comprobar y favorecer el cumplimiento de las obligaciones relativas a la seguridad y ordenar la paralización de las actividades.
Requisitos para la puesta en funcionamiento de una explotación minera:
Son diferentes según la Comunidad Autónoma. En todo caso intervienen 3 administraciones: la Administración de Minas; la Administración Local y la Administración de Medioambiente, siendo necesario disponer del permiso de esta última antes de obtener las otras dos licencias.
También existen diferencias según la sustancia a explotar, así en el caso de las aguas subterraneas es competencia de las comunidades autónomas el reconocimento, la declaración de las aguas como minerales naturales o de manantial y la autorización de aprovechamiento que exige la declaración anteriormente dicha y que definirá un perímetro de protección para la conservación de la buena calidad de las aguas subterraneas.
Normas de Seguridad:
Entre la documentación y normas necesarias en materia de prevención de riesgos laborales y específicas de las actividades mineras nos encontramos:

  • El Documento de Seguridad y Salud que es el equivalente al plan de prevención en el resto de actvidades. En las industrias extractivas es necesaria la actualización anual de dicho documento que se presentará a la autoridad minera junto al plan de labores. Su elaboración se debe producir antes del inicio de los trabajos y ha de permanecer en todo momento a disposición de las autoridades laboral y sanitaria y de los delegados de prevención.
    El Documento de Seguridad y Salud debe demostrar que los riesgos han sido identificados y evaluados, que se van a adoptar las medidas adecuadas para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores y que finalmente la utilización y la concepción del lugar de trabajo son seguros.

  • Disposiciones Internas de Seguridad: Son las normas establecidas por el director facultativo, responsable de adaptar las medidas de seguridad minera a la actividad interna de la empresa explotadora.
    Estas Disposiciones se someten a la aprobación de la autoridad minera competente y son de obligatorio cumplimiento para todo el personal de la empresa.
    Las Disposiciones Internas de Seguridad recogerán: la organización que se prevea en orden a mantener la seguridad del personal; las medidas a tomar en caso de circunstancias excepcionales que alteren el orden normal del trabajo; la prevención y lucha contra los incendios, movimientos de maquinaria, saneamiento y seguridad de los hastiales, prevención y lucha contra el polvo, reconocimiento de las labores y del ambiente de la mina.

  • Normas de Seguridad: Son normas internas de la empresa con recomendaciones muy prácticas y simples que todo minero debe conocer y respetar.




  • Director facultativo.
    Del que hemos hablado más arriba como autor de las Disposiciones Internas de Seguridad, tendrá la titulación de ingeniero de minas, ingeniero técnico de minas o facultativo de minas, según sus atribuciones profesionales. Su existencia es obligatoria incluso en vertederos, talleres de labrado ornamental y recuperación de escombreras. No se puede proceder a la apertura de una explotación sin tener con anterioridad, aceptado por la autoridad minera competente, el nombramiento de su director facultativo que es propuesto por el empresario a la autoridad minera competente comunicando a la misma su nombre, titulación, residencia, y autorización del interesado.
    La autoridad puede aceptar o rechazar la propuesta y en el primer caso inscribirá al director facultativo en un registro.

    Son deberes del director facultativo: Velar por el cumplimiento del Reglamento General de Normas Basicas de Seguridad Minera, las Instrucciones Técnicas Complementarias aplicables al sector y las Disposiciones Internas de Seguridad; mantener un registro en el que se inscriban las personas que trabajen en la unidad de explotación; mantener al día un organigrama de la plantilla del personal técnico y finalmente la ejecución de los trabajos de salvamento y de las labores necesarias para evitar nuevos peligros.

    El cese del director facultativo se puede producir por iniciativa propia, iniciativa del explotador, fuerza mayor o a petición de la autoridad minera competente.

    El director facultativo ha de tener plena disponibilidad cuando la unidad de explotación tenga una plantilla superior a 50 trabajadores o más de 1000Kw de potencia instalada en máquinas móviles o semimóviles.

    En cuanto a los limites de funciones que puede asumir:
    1. No puede desempeñar sus funciones para más de 4 explotaciones en un círculo de 100 Km. de radio.
    2.En una explotación no puede tener bajo sus ordenes:
    Labores subterraneas más de 400 personas.
    Labores a cielo abiertos más de 400 personas.
    Minas de tercera o cuarta categoría más de 250 personas.
    Minas con polvos explosivos más de 250 personas.
    Minas con polvo de carbón con propensión a fuegos más de 250 personas.
    Cuando la dirección afecte a distintas unidades de explotación el 40% de los trabajadores anteriores.
    Cuando se trate de explotaciones de distinto tipo a las anteriores será la Autoridad minera la que determinará los límites a la actividad del director facultativo.
    En el caso de unidades de explotación que sobrepasen el máximo de personal admisible y que sean indivisibles la direción facultativa puede ser asumida por un único ingeniero, previa aprobación de la autoridad minera, que contará con la asistencia de tantos ingenieros como sean necesarios, con relación al máximo de personas señaladas anteriormente.

    En el caso de contratista ajeno a la plantilla de la explotación se podrá optar entre dos soluciones: El contratista designa un nuevo director facultativo o queda bajo el director facultativo de la empresa principal. En este caso el contratista designará una persona adecuada que lleve la dirección de los trabajos y se comprometa al cumplimiento de las disposiciones legales de seguridad. En cualquier caso la organización adoptada se ha de someter a la autoridad minera competente.

  • Comité de Seguridad e Higiene en el trabajo.Es el órgano paritario destinado a la consulta regular y periódica de las actuaciones de la empresa en materia de prevención de riesgos y cuya existencia es obligatoria en todas las explotaciones mineras de 50 o más trabajadores. Cuando las circunstancias así lo aconsejen se podrá crear más de un Comité de Seguridad e Higiene en la misma explotación y un Comité central que los coordine.

    El número de sus compenentes ha de ser proporcional a los trabajadores de la plantilla, según la siguiente tabla:

El presidente será elegido por los miembros del Comité de Seguridad e Higiene.

Son miembros del Comité de Seguridad e Higiene con voz pero sin voto:
Jefe del servicio técnico de seguridad o en su defecto técnico especializado de mayor categoría.
Jefe del servicio médico de empresa o persona en quien delegue o en su defecto médico de empresa o ATS de mayor categoría.
Técnico de seguridad o medicina libremente designado por la empresa.
Delegado Minero de Seguridad.
Secretario elegido por el propio Comité entre el personal administrativo de la empresa.

Los miembros del Comité de Seguridad e Higiene habrán de cumplir los siguientes requisitos: pertenecer a la plantilla, tener una antigüedad de 5 años dentro de la profesión; formación general mínima previa y conocimientos elementales de Segurida e Higiene que debe recibir de la empresa en fechas inmediatas a su toma de posesión. La duración de su mandato es de 4 años.
El Comité de Seguridad e Higiene ha de elaborar anualmente una memoria de actividades de la que han de remitir una copia al: Comité de Empresa, la Administración de Minas; la Inspección Provincial de Trabajo y el Gabinete técnico provincial de Seguridad e Higiene.
  • Delegado Minero de Seguridad.Ha de ser sometido a elección por mayoría del personal, prevía propuesta de una terna de candidatos por el Comité de Empresa, además del titular ha de existir un suplente para casos de ausencia.

    Además de los requisitos propios de los vocales del Comité de Seguridad e Higiene ha de reunir los siguientes: antigüedad en la empresa de 10 años; haber ostentado durante los 3 años anteriores las categorías de minero de primera, artilleros, barrenista, entibador, picador o posteador, siempre que se trate de instalaciones de interior.

    La duración de su mandato es de 4 años.

    Debe someterse a un reconocimiento médico que determine su aptitud física para el puesto.

    Dicho trabajador está liberado del trabajo cuando la plantilla sea superior a 250 trabajadores.

    Al igual que los vocales del Comité de Empresa debe recibir en fechas inmediatas a su toma de posesión, formación adecuada para el desempeño de sus funciones.

  • Estructura de Seguridad.

    El empresario designará:

    1.Una persona responsable de la seguridad que cuente con aptitudes y competencias necesarias para esta función con arreglo a la legislación vigente.

    2.Una persona responsable con aptitudes y competencias que durante las operaciones que se realicen mantenga la vigilancia para asegurar la protección y salud de los trabajadores.

    un número suficiente de trabajadores con aptitudes, experiencia y formación para realizar las tareas que tengan asignadas.

    3.Una organización de salvamento.
    adecuada y con un número suficiente de brigadistas entrenados y material de intervención adecuados.
    En los lugares habitualmente ocupados deben realizarse prácticas de seguridad y evacuación.
    En zonas en las que los trabajadores se puedan ver expuestos a atmósferas nocivas para la salud debe haber un número suficiente de trabajadores que sepan manejar equipos de respiración y de reanimación.
    Se debe disponer de un sistema que permita conocer en todo momento las personas que se encuentran en el interior de la mina.

domingo, 8 de agosto de 2010

EL SUBSIDIO POR DESEMPLEO

subsidio de desempleo

Algunos aspectos de este post han sido modificados por el R.D.-ley 20/2012, de 13 de julio, de medidas para garantizar la estabilidad presupuestaria y de fomento de la competitividad
 Introducción:


Este mes y en nuestro apartado dedicado al derecho laboral nos vamos a dedicar a exponer la regulación legal de la prestación asistencial de desempleo o subsidio de desempleo, que es la ayuda prevista para aquellos trabajadores que cumpliendo los requisitos legales para la concesión del mismo, no tienen derecho o han agotado la otra gran ayuda prevista por nuestro sistema de Seguridad Social para los trabajadores en situación de desempleo, la prestación por desempleo. Dicha prestación ya ha sido objeto de tratamiento en este blog allá por el mes de Septiembre y se ha ido periódicamente actualizando con las reformas más recientes. La regulación de dicha prestación viene establecida en la Ley General de la Seguridad Social, el Real Decreto 625/1985 y Real Decreto Legislativo 3/2004.


Beneficiarios de la prestación:
Aquellos desempleados que reúnan los siguientes requisitos:

  • Inscritos como demandantes de empleo en la oficina de empleo.
  • Permanezcan inscritos durante el período de espera de un mes, salvo para acceder al subsidio especial para mayores de 45 años, ni al subsidio por no tener suficientes cotizaciones para acceder a la prestación contributiva de desempleo o para las situaciones protegidas que se produzcan entre el 8/03/2009 y el 31/12/2010.
  • No rechacen oferta de empleo adecuada, ni se nieguen a participar en acciones de promoción, formación o reconversión profesional, salvo causa justificada.
  • En caso de percibir rentas que sean inferiores al 75% del SMI vigente (474,98 Euros/mes para 2010).
Encontrarse en alguna de las situaciones siguientes:
  • Agotamiento de la prestación por desempleo y responsabilidades familiares o ser mayor de 45 o 52 años, dependiendo del tipo de subsidio.
  • No haber cotizado el tiempo mínimo de un año para causar derecho a la prestación contributiva de desempleo
  • Trabajadores declarados inválidos cuyo expediente sea revisado por mejoría.
  • penados liberados de prisión.
  • Emigrantes retornados.
Dichos requisitos deben concurrir en el momento del hecho causante, considerándose este, según los casos, fecha en que se cumple el plazo de espera de un mes o el de la situación legal de desempleo o de agotamiento del derecho semestral o finalización de la causa de suspensión y en el momento de la solicitud del subsidio, sus prórrogas o reanudaciones y durante la percepción de todas sus modalidades.

Tramitación.
Para obtener el reconocimiento del subsidio de desempleo se debe:

  • Presentar solicitud de subsidio de desempleo dentro de los 15 días siguientes al hecho causante. A dicha solicitud se acompañara documentación acreditativa de la situación legal de desempleo, carencia de rentas, responsabilidades familiares en su caso. Si la solicitud no se presenta dentro del plazo señalado, el derecho del subsidio nace a partir del día siguiente a la solicitud, reduciéndose su duración en tantos días como medien entre la fecha en que hubiera tenido lugar el nacimiento del derecho, de haberse solicitado en tiempo y forma, y aquella en que se haya formalizado la solicitud. La presentación de la solicitud puede realizarse a elección del trabajador: en las dependencias administrativas de la entidad gestora; en los registros de otras administraciones incluidas entidades locales con las que exista convenio; por correo administrativo o procedimientos electrónicos, informáticos o telemáticos.
  • Suscribir compromiso de actividad.
El requisito de carencia de rentas:
Se consideran rentas o ingresos computables a efectos del cumplimiento de los requisitos necesarios para acceder al subsidio por desempleo:




  • Cualquier bien, derecho o rendimiento, salvo las asignaciones por hijos a cargo o el importe de cuotas destinadas a la financiación del convenio especial con la Seguridad Social.
  • Las plusvalías o ganancias patrimoniales, sin que tenga la consideración de renta el importe de la indemnización legal en caso de extinción del contrato.
Algunas reglas para la determinación de las rentas son las siguientes:
  • Las rentas se computan por su rendimiento íntegro o bruto y las ganancias patrimoniales por la diferencia entre ganancias y perdidas patrimoniales.
  • Las rentas se imputan a su titular pero las de explotación de un bien de uno de los cónyuges, en el caso de que el régimen económico matrimonial sea el de gananciales, se imputan por mitad a cada cónyuge.
  • Para establecer la cuantía mensual de las rentas: si se perciben mensualmente, se computan las que corresponden al mes completo anterior al del hecho causante del subsidio, siempre que se mantengan en el mes correspondiente al hecho causante; si las rentas se perciben con periodicidad superior a la mensual, se computan a prorrata mensual sobre el periodo que correspondan; finalmente si las rentas se obtienen en un pago único se computan las obtenidas en el mes anterior al hecho causante del subsidio, al de su solicitud o durante su percepción prorrateándose entre doce meses la cantidad correspondiente. También se computa en los meses siguientes a la obtención de la renta, el rendimiento mensual efectivo o presunto de las mismas.
El subsidio para trabajadores que hayan agotado la prestación contributiva de desempleo y tengan cargas familiares:
Uno de los supuestos para la percepción del subsidio de desempleo es el de haber agotado prestaciones contributivas y tener responsabilidades familiares. En dicho supuesto se entiende por responsabilidades familiares el tener a cargo: al cónyuge, hijos menores o mayores incapacitados, o menores acogidos. Si el familiar percibe rentas de cualquier naturaleza superiores al 75% del SMI, excluida la parte proporcional de las pagas extras, no se considera familiar a cargo. Además se requiere que la renta del conjunto de la unidad familiar, incluido el solicitante, dividida por el número de miembros que componen la misma, no supere dicha cuantía. En caso de que se tengan en cuenta las cargas familiares para reconocer el subsidio a uno de los miembros de la unidad familiar, no puede ser alegada la misma carga para el reconocimiento del derecho a otro miembro de aquella unidad.


El nacimiento del derecho al subsidio se produce a partir del día siguiente a cumplirse el periodo de espera de un mes (es necesario tener en cuenta lo dicho más arriba sobre la exención de dicho requisito).


Su duración es de 6 meses, prorrogables por períodos iguales hasta alcanzar un máximo de 18 meses en general. El máximo podrá ser de 24 meses para menores de 45 años que hayan agotado prestación de desempleo de, al menos, 180 días.


La cuantía del subsidio es del 80% del IPREM mensual vigente en cada momento, para 2010 426 euros/mes.


Subsidio para mayores de 45 años.
Se distingue en entre:

El subsidio especial.
Al que tienen derechos los mayores de 45 años que: hayan agotado una prestación contributiva de 720 días de duración;cumplan los requisitos de inscripción como demandantes de empleo; no rechacen oferta de empleo adecuada; perciban rentas en computo mensual, inferiores al 75% del SMI; no hayan generado derecho a una nueva prestación o tengan derecho al subsidio de mayores de 52 años. La duración de este subsidio especial es de 6 meses y su cuantía estará en función de las responsabilidades familiares: con uno o ningún familiar a cargo será del 80% del IPREM (426 euros en 2010); con dos familiares a cargo 107% del IPREM (569,78 euros en 2010); con más de 2 familiares a cargo 133% IPREM (708, 23 euros en 2010).

El subsidio ordinario.
Al que tienen derecho los mayores de 45 años al agotamiento del plazo de espera de un mes (recordar excepciones a dicho plazo de espera). desde que se agoto la prestación por desempleo o la prestación por desempleo. Su duración varia en función de que se tengan o no responsabilidades familiares: si no se tienen responsabilidades familiares 6 meses improrrogables; si se tienen responsabilidades familiares 6 meses prorrogables hasta los 24 meses cuando se haya agotado una prestación por desempleo de al menos 120 días o 30 meses cuando se haya agotado una prestación de, al menos 180 días. Su cuantía es del 80% del IPREM mensual vigente en cada momento (426 euros en 2010).
Subsidio para mayores de 52 años.
Se percibe desde la fecha del agotamiento de la prestación contributiva de desempleo o desde el agotamiento del subsidio de desempleo en su caso y hasta que el trabajador cumpla la edad ordinaria de jubilación.

El trabajador debe reunir los siguientes requisitos:

  • Haber cotizado durante toda su vida laboral al menos 6 años por contingencia de desempleo.
  • Tener todos los requisitos para acceder a cualquier pensión contributiva de jubilación del sistema de la Seguridad Social, salvo la edad.
  • También es requisito carecer de rentas superiores al 75 % del SMI.
  • Estar percibiendo o tener derecho a percibir un subsidio, haber agotado un subsidio, haber agotado una prestación por desempleo y no percibir el subsidio correspondiente o haberlo extinguido por carecer, inicialmente o con carácter sobrevenido, del requisito de rentas y o del de responsabilidades familiar.
Durante la percepción de este subsidio la entidad gestora cotiza también por la prestación de jubilación.

Los beneficiarios han de presentar una declaración de rentas acompañada de la documentación acreditativa en el plazo de 15 días desde el transcurso de 12 meses desde la fecha de la última reanudación, pues en caso contrario se interrumpe la percepción del subsidio.

La cuantía del subsidio es del 80% del IPREM, 426 euros al mes en 2010. La cuantía puede variar en la misma proporción que las establecidas para el subsidio especial de mayores de 45 años si existen responsabilidades familiares.

Los trabajadores beneficiarios de dicho subsidio pueden firmar un convenio especial con las Seguridad Social a fin de no ver reducidas sus correspondientes pensiones de jubilación.


Trabajadores que no hayan cotizado el período mínimo de cotización de un año para tener derecho a la prestación contributiva de desempleo.

Tienen derecho al mismo los trabajadores que además de los requisitos generales cumplan:

  • En caso de responsabilidades familiares, haber cotizado un período mínimo de 3 meses.
  • Sin responsabilidades familiares, haber cotizado al menos 6 meses.
En este supuesto no existe el período de espera de un mes.

Su cuantía es del 80 % del IPREM (426 euros/mes durante 2010).

La duración del subsidio varia en función de la existencia de responsabilidades familiares y del tiempo trabajado:

Sin responsabilidades familiares la duración del subsidio es de 6 meses

Con responsabilidades familiares la duración del subsidio es de:

  • 3 meses trabajador, 3 meses de subsidio.
  • 4 meses trabajados, 4 meses de subsidio.
  • 5 meses trabajados, 5 meses de subsidio.
  • 6 meses trabajados, 21 meses de subsidio (En este caso concesión inicial por 6 meses y sucesivas prórrogas hasta alcanzar los 21 meses).
Trabajadores declarados inválidos en mejoría.

En este caso el correspondiente subsidio es del 80% del IPREM (426 euros/mes durante 2010) y su duración de 6 meses prorrogables por periodos semestrales hasta un máximo de 28 meses. Su nacimiento se produce desde el día siguiente del hecho causante (resolución del expediente de revisión por mejoría), siempre que el trabajador se inscriba en la oficina de empleo en el plazo de los 3o días desde la resolución y lo soliciten en el plazo de 15 días desde la finalización del periodo de espera de un mes.

Prórrogas de los subsidios.

En los casos de subsidios prorrogables, el beneficiario deberá presentar solicitud de prorroga que habrá de presentarse: en el plazo que media entre el día siguiente a la fecha de agotamiento del periodo semestral y los 15 días siguientes a la fecha del vencimiento del período de pago de la última mensualidad devengada. Si no se solicita la prórroga dentro de dicho plazo se reduce su duración en tantos días como medien entre la fecha en la que hubiera tenido lugar el derecho de haberse solicitado en tiempo y aquella en la que efectivamente se haya formulado la solicitud.

Más información.
https://www.redtrabaja.es/es/redtrabaja/static/Redirect.do?page=introPrestaciones
http://www.mtas.es/es/guia/texto/guia_9/contenidos/guia_9_23_2.htm

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