Free xml sitemap generator Derecho Laboral y Otras cosas: enero 2010

PRESENTACIÓN.

Con este blog vamos a intentar, a través de la publicación periódica de artículos, dar una visión actual del derecho laboral y de la prevención de riesgos laborales. Intentaremos con dicha información resultar útil a aquellos empresarios, trabajadores y profesionales que estén interesados en estos temas.

miércoles, 6 de enero de 2010

LA CONTRATACION DE DURACION DETERMINADA


Introducción.

A pesar de que en la realidad la situación sea otra y de que en numerosos casos nos encontremos con que se utilizan los contratos de duración determinada de manera inadecuada. En nuestro ordenamiento jurídico la norma es la contratación indefinida del trabajador, siendo sólo admisible la contratación de duración determinada cuando concurren las causas que la ley establece para cada tipo de contrato perteneciente a esta categoría. A continuación vamos a pasar a enumerar los distintos tipos y características principales de los contratos englobados en esta categoría.

Tipos de contratos.

Vienen enumerados en el art. 15 del Estatuto de los Trabajadores el cual es desarrollado por el Real Decreto 2720/1998 de 18 de Diciembre. Son estos contratos:


Contrato para la realización de obra o servicio determinado.
Su objeto es la realización de obras o servicios determinados con autonomía y sustantividad propias dentro de la actividad de la empresa y cuya ejecución, aunque limitada en el tiempo, es en principio de duración incierta. Los Convenios Colectivos sectoriales estatales y de ámbito inferior, incluidos los de empresa, podrán identificar los trabajos o tareas que pueden cubrirse con esta modalidad contractual, debiendo estar en tal caso a lo dispuesto en el mismo. El contrato para la realización de obra o servicio determinado se puede realizar a jornada completa o a tiempo parcial.
Es necesario que la obra o servicio para la que se concierta el contrato tengán autonomía y sustantividad propia esto no quiere decir que se trate de actividades anormales dentro del funcionamiento de la empresa, si bien no deben insertarse en un ciclo productivo contante y permanente de la empresa, sino en una actividad que tenga una vida separable de esa actividad permanente y que sea concreta e identificable en el espacio o de una actividad que se consuma y concluya con su total realización.
Es necesario que el contrato de trabajo se formalice por escrito que habrá de contener necesariamente:
  • El carácter de la contratación.
  • El tiempo de su vigencia. Dicho tiempo tendrá carácter orientativo pues lo importante es la duración del servicio u obra para la que se contrata. para los contratos suscritos con posterioridad al 18 de Julio de 2010, el contrato no podrá tener una duración superior a 3 años ampliables 12 meses más por Convenio Colectivo de ámbito sectorial estatal o, en su defecto por Convenio sectorial de ámbito inferior. Transcurridos estos plazos los trabajadores adquirirán la condición de fijos en la empresa y el empresario estará obligado a comunicarselo así al trabajador, por escrito y en los diez dias siguientes al cumplimiento del plazo.
  • El trabajo a desarrollar.
  • La identificación suficiente de la obra o servicios que constituya su objeto.
Los efectos de la realización de un contrato de obra o servicio cuando no exista causa o cuando no se hayan cumplido los requisitos de forma escrita o contenido necesario del mismo, es que se presume que se trata de un contrato indefinido, salvo que el empresario pruebe el carácter temporal de la relación.
Cuando finalice el contrato, el trabajador tendrá derecho a percibir una cantidad equivalente a 8 días de salario por año de servicio, prorrateándose aquellos períodos inferiores al año.
Contrato eventual por circunstancias de la producción.
Su objeto es cubrir las necesidades de personal que permitan atender exigencias circunstanciales del mercado, en forma de acumulación de tareas o exceso de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de la empresa. Por Convenio Colectivo podrán determinarse las actividades en que podrán contratarse trabajadores eventuales, así como fijar criterios relativos a la adecuada relación entre el volumen de esta modalidad contractual y la plantilla total de la empresa.
Carácterísticas:
  • Su forma será por escrito cuando la duración del contrato supere las 4 semanas y en los caso que se celebre a tiempo parcial.
  • Su duración será por un período máximo de 6 meses dentro de un período de 12 contados a partir del momento en el que se produzca la acumulación de tareas o exceso de pedidos. El convenio colectivo podrá determinar la ampliación del período hasta los 18 meses y la ampliación de la duración del contrato hasta un máximo de las tres cuartas partes de dicho periodo sin que supere los 12 meses. El contrato podrá ser prorrogado una única vez por un período no superior al máximo permitido.
  • El contrato deberá reflejar con claridad y precisión la circunstancia que justifica la celebración del contrato, el tiempo por el que se concertará, y la descripción del trabajo que desarrollara el trabajador.
  • Cuando finalice el contrato, el trabajador tendrá derecho a percibir una cantidad equivalente a 8 días de salario por año de servicio, prorrateándose aquellos periodos inferiores al año.
En cuanto a los efectos del incumplimiento, en caso de falta de causa que justifique la utilización del contrato o defecto de forma del contrato, serán los mismos que en el caso anterior, es decir la presunción de contrato indefinido que habrá de desmontar el empresario, salvo en el caso de que se excedan los plazos máximos legalmente establecidos para su duración ya que en estos casos los tribunales sin más consideraciones declarán que el contrato temporal se transforma en indefinido.
Contrato de interinidad.
Su objeto es:
  • La sustitución de aquellos trabajadores cuyo contrato quede temporalmente suspendido con derecho a la reserva de su puesto de trabajo. En estos casos se producen, por ejemplo, por enfermedad, maternidad, riesgo por embarazo, excedencias por cuidado de un hijo o familiar.
  • Sustituir a trabajadores en vacaciones (el INEM lo acepta, pese a que no se trata de una suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva del puesto de trabajo y por tanto de dudosa legalidad)
  • Sustituir a trabajadores que de forma temporal se encuentren en un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva, etc.
Caracterísiticas:
  • Se deberá especificar la causa por la que se produce la sustitución del trabajadore, así como los datos identificativos del trabajador sustituido.
  • Se formalizará por escrito y en modelo oficial.
  • El contrato de interinidad se extinguirá: por la reincorporación del trabajador sustituido; el vencimiento del plazo legal o convencionalmente establecido para la reincorporación; La extinción de la causa que dio lugar a la reserva del puesto de trabajo; el transcurso del plazo de 3 meses en los procesos de selección o promoción para la provisión definitiva de puestos de trabajo o el plazo que resulte de aplicación en los procesos de selección de las administraciones públicas.
  • En este contrato la extinción del contrato no es indemnizada.
Al igual que en los casos anteriores el incumplimiento de forma y la falta de causa para el contrato de interinidad, supone la presunción de que se trata de un contrato indefinido que el empresario tendrá que desmontar en su caso.
Normas comunes a los distintos tipos de contratos.
  • Recordar que jurisprudencialmente se ha determinado que la contratación temporal irregular de las administraciones públicas va a determinar el reconocimiento de fijeza de una relación indefinida para el trabajador contratado irregularmente que continuará prestando sus servicios con carácter indefinido hasta la provisión en forma de la plaza, ya que lo contrario vulneraria las normas de derecho necesario sobre la limitación de los puestos de trabajo en regimen laboral y la reserva general a favor de la cobertura funcionarial, así como las reglas imperativas que garantizan que la selección debe someterse a los principios de igualdad, merito y publicidad en el acceso al empleo público.
  • Los contratos de duración determinada que tengan establecida legal o convencionalmente una duración máxima y que se hubiesen concertado por una duración inferior a la misma, se entenderán prorrogados tacitamente, hasta la correspondiente duración máxima, cuando no hubiese mediado denuncia o prorroga expresa y el trabajador continue prestando sus servicios (recordar que en el caso de que se hubiere sobrepasado la duración máxima legal o convencional la consecuencia era la transformación en indefinida de la relación laboral).
  • Siempre que el contrato tenga una duración superior a un año, la parte que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del contrato con una antelación mínima de 15 días. Esta previsión no es aplicable al contrato de interinidad.
  • Los trabajadores que hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos. Esto es aplicable en el caso de sucesión o subrogación de empresas. El empresario estará obligado a comunicar al trabajador, por escrito y en el plazo de 10 días desde el cumplimiento del plazo máximo, la naturaleza de fijo de su contrato.
https://www.redtrabaja.es/es/redtrabaja/static/Redirect.do?page=ED01
http://www.mtas.es/es/guia/texto/guia_4.htm



martes, 5 de enero de 2010

MODIFICACION DE LA LEY DE PREVENCION DE RIESGOS LABORALES

Introducción:


El pasado 23 de Diciembre de 2009 entro en vigor la Ley 25/2009 de 22 de Diciembre de modificación de diversas leyes para su adaptación a la ley sobre el libre acceso a las actividades de servicios y su ejercicio. Dicha ley ha incorporado parcialmente a la legislación española la directiva 2006/123/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 12 de Diciembre de 2006 relativa a los servicios en el mercado interior. Entre las leyes que modifica dicha ley se encuentra la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.


Contenido de la Ley:


Podemos clasificar los aspectos modificados en:

Mejoras que pretenden una mejor adaptación de la ley a las características de las pequeñas y medianas empresas que son el grueso del tejido empresarial en nuestro país. Así:
  • La Política en materia de prevención de riesgos laborales deberá promover la integración eficaz de la prevención de riesgos laborales en el sistema de gestión de la empresa. También tendra en cuenta las necesidades y dificultades en las pequeñas y medianas empresas incluyendo en el precedimiento de elaboración de las normas de carácter general en materia de prevención de riesgos laborales un informe sobre su aplicación en las mismas.

  • También en atención al número de trabajadores y a la peligrosidad de las actividades realizadas se va a permitir, en los términos que reglamentariamente se determinen la realización de forma simplificada del Plan de prevención de riesgos laborales, La evaluación de riesgos y la Planificación de la actividad preventiva. Tendremos que estar pendientes a dicho reglamento de desarrollo para ver si finalmente dicha realización simplificada redunda en una mayor asunción por los empresarios de la gestión preventiva en sus empresas y esta asunción tiene como consecuencia una mayor integración de la prevención en las mismas.

  • Se modifica el número máximo de trabajadores necesarios para que el empresario pueda asumir personalmente la gestión de la prevencion desde los menos de 6 previstos con anterioridad por la ley a menos de 10, manteniéndose el resto de condiciones necesarias, es decir, que el empresario tenga actividad habitual en el centro, que tenga la capacidad necesaria en función de los riesgos en la empresa y que la actividad desarrollada no sea de las consideradas especialmente peligrosa por el anexo I del Reglamento de los Servicios de Prevención. Para conocer la capacidad necesaria habremos de remitirnos a los artículos 35, 36 y 37 del Real Decreto 39/1997 Reglamento de los Servicios de Prevención que describen las funciones de los técnicos de nivel básico, intermedio y superior.

Un segundo grupo de modificaciones que introduce dicha ley sería las destinadas a eliminar distorsiones derivadas de una interpretación diferente por parte de las Comunidades Autónomas de los requisitos necesarios para desempeñar las actividades de Servicio de Prevención y de la actividad de auditoria del sistema de prevención:
  • Se establecen una serie de servicios que tendrán que estar en disposición de ofrecer los servicios de prevención ajenos:asesoramiento y apoyo en función de los tipos de riesgos existenten en la empresa; diseño, implantación y aplicación de planes de prevención que permitan la integración de la prevención en la empresa; Evaluación de los factores de riesgo; Planificación de la actividad preventiva, determinación de prioridades y vigilancia de su eficacia; la información y la formación a los trabajadores; prestación de primeros auxilios y planes de emergencia; vigilancia de la salud.

  • La acreditación para la realización de actividades de auditoria del sistema de prevención de riesgos laborales y para actuar como servicio de prevención serán únicas y válidas para todo el territorio español. Dicha acreditación estará subordinada al cumplimiento de los requisitos que reglamentariamente se establezcan y a la previa aprobación de la autoridad sanitaria en cuanto a los aspectos de carácter sanitario. Entre los requisitos necesarios estará la suscripción de una poliza de seguros para cubrir su responsabilidad. Al contrario de lo que ocurre en la actualidad, el vencimiento del plazo máximo del procedimiento de acreditación (3 ó 6 meses dependiendo del caso) sin resolución expresa permite entender desestimada la solicitud de dicha acreditación.

Finalmente se introduce de manera expresa entre las competencias del Comité de Seguridad y Salud debatir acerca de la gestión realizada por las entidades especializadas con las que la empresa hubiera concertado la realización de actividades preventivas.
Más información:
Enlace a la ley
http://www.boe.es/boe/dias/2009/12/23/pdfs/BOE-A-2009-20725.pdf



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