Free xml sitemap generator Derecho Laboral y Otras cosas: mayo 2010

PRESENTACIÓN.

Con este blog vamos a intentar, a través de la publicación periódica de artículos, dar una visión actual del derecho laboral y de la prevención de riesgos laborales. Intentaremos con dicha información resultar útil a aquellos empresarios, trabajadores y profesionales que estén interesados en estos temas.

martes, 4 de mayo de 2010

MATERNIDAD Y DERECHO LABORAL (II)


Introducción.

Terminamos este mes nuestro recorrido por el estudio de la maternidad en nuestro derecho laboral, para ello vamos a hablar en este ártículo del permiso de lactancia, la reducción de la jornada por guarda legal y finalmente de las garantías en los casos de despido de la trabajadora en los supuestos de maternidad.

El permiso de lactancia.
Se regula el mismo en el artículo 37.4. del Estatuto de los Trabajadores. En dicho artículo se dice que la trabajadora por lactancia de un hijo menor de 9 meses tiene derecho, sin perdida de retribución, a una hora de ausencia del trabajo que puede dividir en dos fracciones. Su duración se incrementa proporcionalmente en caso de parto múltiple. Dicha reducción se puede sustituir a voluntad de la trabajadora por:

  • Una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad.
  • Acumularlo en jornadas completas, según negociación colectiva o acuerdo.
Es importante profundizar en algunos aspectos:
Así una gran cantidad de Convenios Colectivos fija la posibilidad del disfrute acumulado. En estos casos, para calcular el número de días correspondientes, habrá que tener en cuenta lo que establezca el Convenio Colectivo de aplicación, si bien es normal el método que consiste en calcular las horas de licencia que corresponden hasta los 9 meses del niño (descontando fiestas, vacaciones, días de libranza, domingos) y traducir dichas horas en días laborales.
También es importante hacer mención a que la ley no hace distingos entre lactancia natural o artificial, adopción o guarda legal de hecho.
Cuando ambos progenitores trabajen por cuenta ajena podrá disfrutar el permiso de lactancia, cualquiera de los dos, si bien no simultaneamente.

Reducción por guarda legal:

Es objeto de regulación en el art. 37.5 y 6 del Estatuto de los Trabajadores y en el art. 180.3 de la Ley General de la Seguridad Social.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 8 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tienen derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella. Igual derecho tienen quienes precisen encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismo y que no desempeñe actividad retribuida.
Esta reducción de jornada constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario puede limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute de la reducción de jornada corresponde al trabajador, dentro de su jornada ordinaria, debiendo preavisar al empresario con 15 días de antelación la fecha en que se incorporará a la jornada ordinaria.
A resultas de la regulación legal pueden surgir diversas preguntas:
¿Puede la empresa denegarme el horario de reducción solicitado?
Sólo excepcionalmente podría hacerlo, alegando necesidades organizativas. En este caso es necesario recurrir al procedimiento que establece el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral, para que sea un juez, ponderando las necesidades del trabajador y las exigencias organizativas de la empresa, el que ampare una u otra posición.
¿Me pueden denegar la reducción de jornada por el sólo hecho de solicitar un horario de trabajo fuera del que hago habitualmente?
Esto suele suceder en algunas ocasiones, por ejemplo en el caso de los trabajadores a turnos, a los que si bien se les concede la reducción, se les dice que han de continuar en el regimen de turnos instaurado en la empresa y es dentro del mismo del que deben solicitar la reducción. Dicha duda fue aclarada por la Sentencia del Tribunal Constitucional 3/2007 que establece que no sería valida la denegación de la reducción de jornada que no pondere las necesidades de la trabajadora y que deniegue un determinado horario sólo por no estar dentro de la jornada ordinaria del trabajador.
¿Afecta el disfrute de reducción de jornada a futuras prestaciones del sistema de Seguridad Social?
De acuerdo con el art. 180 de la Ley General de la Seguridad Social, las cuantías de las cotizaciones realizadas durante los 2 primeros años del periodo de reducción de jornada por cuidado de menor, se computarán incrementadas hasta el 100% de la cuantía que hubiera correspondido si se hubiera mantenido sin dicha reducción la jornada de trabajo, a efectos de las prestaciones por jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad. También la base reguladora de la prestación de desempleo, se computa incrementada hasta el 100% de la cuantía que hubiere correspondido si se hubiera mantenido sin reducción el trabajo a tiempo completo o parcial, según el art. 211 de la Ley General de la Seguridad Social.
¿Podría solicitar tan solo el cambio de horario, sin la correlativa reducción de la jornada?
La jurisprudencia es clara al respecto, declarando que la empresa no tiene obligación de cambiar el horario de la trabajadora, si no va acompañada de la correlativa reducción de jornada.
Las garantías al despido en los casos de maternidad.
Dicha cuestión es objeto de tratamiento en los arts. 53.4 del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto al despido objetivo y en el art. 55.5 del Estatuo de los Trabajadores. En ambos preceptos se recogen determinados casos en que el despido se considera nulo:
  • Durante el periodo de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad. O la notificada en una fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.
  • Trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión por maternidad. Se considera nulo aunque el empresario no tenga conocimiento del embarazo.
  • Trabajadores que hayan solicitado permiso de lactancia, hospitalización de neonato o reducción de jornada por cuidado de un menor de 8 años o una persona con discapacidad o un familiar, o estén disfrutando de ellos.
  • Trabajadores que hayan solicitado excedencia para el cuidado de un hijo menor de 3 años o para el cuidado de un familiar.
  • Trabajadores después de haberse reintegrado al trabajo, al finalizar los periodos de suspensión del contrato por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de 9 meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
¿Quiere decir esto que el despido de los trabajadores más arriba mencionados es nulo en todo caso?
No, lo que el legislador penaliza es la discriminación por motivo de embarazo y para ello se establece una presunción "iuris tantum" de nulidad del despido. Dicha presunción puede ser desmontada por el empresario aportando pruebas de la falta de relación del despido con el hecho del embarazo, lo que llevará a la declaración de dicho despido como procedente.

lunes, 3 de mayo de 2010

ACOSO PSICOLÓGICO LABORAL (MOBBING)

 Introducción:
Se utilizán muchos términos para describir la situación de la que vamos a hablar. Así nos podemos encontrar con los siguientes términos: acoso psicológico laboral, mobbing, acoso moral, hostigamiento psicólogico, etc. Dichos términos describen la situación en la que una persona o grupo de personas (acosadores) ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática (al menos una vez a la semana) y durante un tiempo prolongado (al menos 6 meses) sobre otra persona (acosado) en el lugar de trabajo, según la definición dada por H. Leymann. El mobbing se puede considerar una forma extrema de estrés laboral que tiene su origen en las relaciones interpersonales y por tanto ambos ejercen los mismos efectos, con las diferencias de grado correspondientes, sobre la salud del trabajador.

Actos representativos de una violencia psicológica extrema.

Dichos actos pueden abarcar un amplio abanico de conductas. El propio H. Leymann identifica en su Inventory of Psychological Terrorización 45 formas o comportamientos hostigadores diferentes. Dichos comportamientos hostigadores se pueden incluir en alguna de las siguientes categorías:
  • Acciones contra la reputación o la dignidad: comentarios injuriosos contra la persona, ridiculización, reirse de él, etc.
  • Acciones contra el ejercicio de su trabajo: encomendar una cantidad excesiva de trabajo, asignar trabajos innecesarios, repetitivos, monotonos, asignar tareas para las que el individuo no esta cualificado o que requieren una cualificación menor que la poseida por la víctima, privación de medios para realizar su trabajo.
  • Acciones que manipulan la comunicación o la información: No informar al afectado sobre aspectos de su trabajo, uso hostil 0 selectivo de la comunicación (amenazando, sólo para reprender, etc.).
  • Acciones de iniquidad: Establecimiento de diferencias de trato manifiestamente injustas.
Lo normal es que el afectado sea objeto de varios de los tipos de acciones descritas al mismo tiempo.
Las fases del mobbing:
Desde el hecho que da lugar a los sucesivos actos de agresión, hasta que se manifiestan los daños en la salud del trabajador. El mobbing va pasando por una serie de fases que podemos clasificar de la siguiente forma:
  • Origen: Las razones para el comienzo de la situación de mobbing pueden ser diversas, pero todas tienen un denominador común y es el conflicto bien profesional o bien interpersonal entre el acosador y el acosado. Para que dicho conflicto acabe derivando en una situación de acoso es necesaria la presencia de otros aspectos, como son: una organización del trabajo pobre o deficiente y una gestión del conflicto errónea que puede ir desde la negación del conflicto por parte de los superiores, a la intervención del superior en el conflicto contra la persona hostigada. Esto último aumenta la gravedad del problema por incrementarse el abanico de actos de agresión posibles, dada la posición del acosador en la jerarquía empresarial.
  • Desarrollo del problema: se distinguen durante la misma la fase del conflicto del que se ha hablado más arriba. La fase de estigmatización durante la que se producen los actos de agresión. De forma que lo que en principio era un conflicto interpersonal puede degenerar en un conflicto grupal con el hostigado. Contribuye a la prolongación de esta fase las propias reacciones psicológicas del hostigado ante la agresión (negación de la realidad, agresividad y no únicamente contra los hostigadores, parálisis de la víctima ante la agresión, etc.) y de su entorno (negación de la realidad). Esta fase suele ser larga, excediendo el año en muchos casos. Finalmente se daría la fase de intervención de la empresa durante la cual la empresa toma conciencia de la magnitud del problema e intenta reaccionar al mismo (no siempre de forma positiva) a través del fomento del diálogo entre las partes, cambio de puesto, sanciones disciplinarias, fomentando las bajas médicas del trabajador, o incluso con el despido del trabajador acosador o acosado.
  • Marginación o exclusión del trabajador afectado: El trabajador afectado queda excluido del mundo laboral, bien temporalmente (compatibilizando el trabajo con largas temporadas de baja), bien definitivamente con una incapacidad permanente y con unas patologías crónicas y de difícil tratamiento. En algunos casos nos encontramos la dependencia de drogas y productos farmacológicos y el riesgo de suicidio.
Consecuencias:
Podemos clasificar las consecuencias del mobbing de la siguiente manera:
  • Consecuencias para el trabajador: psíquicas tales como ansiedad, baja autoestima, apatía, problemas a la hora de concentrarse y dirigir la atención. En los casos más graves podemos encontrar depresiones, trastornos paranoides o suicidas. físicas como todo un abanico de patologías psicosomáticas, hipertensión, hiperventilación, sensación de ahogo, asma, úlceras, dispepsias, cefaleas, trastornos del sueño, trastornos afectivos, etc. sociales como actitudes de desconfianza, aislamiento, agresividad y todas aquellas que redundan en una peor calidad de las relaciones humanas del trabajador acosado.
  • Consecuencias para la empresa: disminución del rendimiento tanto de la persona afectada como del grupo; empobrecimiento del clima social y con el mismo de la accidentabilidad.
  • Consecuencias para la unidad familiar: El sufrimiento derivado de la situación personal del afectado puede llevar a la desestructuración del núcleo familiar.
  • Consecuencias para la comunidad: perdida de fuerza de trabajo; costes de la asistencia médica; pensiones de incapacidad; etc.
Actuaciones preventivas:
Las formas de intervención para evitar situaciones de mobbing actúan sobre alguno de los factores más arriba descritos como facilitadores de la situación de acoso y en general tienden a prevenir la aparición de conflictos. Así:
  • Cambios de diseño del trabajo como pueden ser: trabajos con un nivel adecuado de demandas; alto contenido de control sobre el propio trabajo; anulación de la ambigüedad del rol de forma que el trabajador conozca perfectamente sus funciones, lo que ayuda a evitar conflictos con otros trabajadores; una selección de personal acertada, ayuda a buscar las personas más adecuadas para el puesto de trabajo; diseño del puesto de trabajo de forma que se adapte a las características del trabajador; la contemplación de dicho riesgos en la planificación preventiva; cuidado del clima laboral; mejora de condiciones que reducen el apoyo social entre los trabajadores.
  • Cambio de sistemas de liderazgo-dirección: En este sentido se trata de incorporar valores contrarios a estos comportamientos en las organizaciones, así como la implicación de la alta dirección en la promoción de estos valores, de forma que se deje lo suficientemente claro cuales son las conductas aceptables y no aceptables. También puede ayudar la formación de mandos que les ayude a reconocer, detectar y manejar adecuadamente los conflictos y de los trabajadores para que aprendan a comunicar y manejar adecuadamente sus emociones, así como la formación en estrategias de afrontamiento del estrés. Es recomendable establecer procedimientos escritos y públicos de actuación, para la solución de conflictos, en los que intervendrán moderadores, arbitros, etc. que sean expertos en manejo y resolución de conflictos.
Consideraciones jurídicas:
Varias son las vías jurídicas que el acosado puede seguir a la hora de denunciar los actos de acoso:
  • Jurisdicción Laboral: Se puede reclamar a través de la misma la terminación de los actos de acoso, la restitución a la situación anterior al comienzo de la situación de acoso y la indemnización de los daños y perjuicios originados por la misma. El proceso para reclamar lo anterior es el proceso de tutela de derechos fundamentales regulado en los arts. 175 a 182 de la LPL ya que la situación de acoso atenta contra el derecho fundamental a la integridad física y moral tutelado por el artículo 15 de la Constitución Española. También puede el acosado reclamar la extinción del contrato de trabajo por incumplimiento del empresario de sus obligaciones contractuales, tal y como establece el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. Cuando la relación laboral se extinga por los juzgados. En el caso anterior, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 45 días por año de servicio con el límite de 42 mensualidades y se le considerará en situación legal de desempleo a efectos de cobrar la correspondiente prestación.
  • Jurisdicción civil: También y según los casos se podrá reclamar la responsabilidad civil o patrimonial por la vía de la jurisdicción civil, bien acogiéndose al artículo 1101 del Código Civil que recoge la responsabilidad de carácter contractual o bien a través de la vía del artículo 1902 del Código Civil (responsabilidad extracontractual directa) o del artículo 1903 del Código Civil (responsabilidad extracontractual indirecta).
  • Jurisdicción penal: En algunos casos podremos denunciar al autor de los actos de acoso por delito contra la integridad moral, dicho delito esta tipificado en el artículo 173 del Código Penal. En este sentido comentaros que esta en marcha una reforma del Código Penal para castigar las conductas constitutivas de mobbing ya que la actual regulación presenta problemas a la hora de castigar las conductas acosadoras por falta de tipicidad.
Ya a nivel administrativo también las conductas acosadoras tienen su mención en la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social, cuyo art. 8.11 establece que constituye una infracción empresarial muy grave "los actos del empresario que fueren contrarios al respeto de la intimidad y consideración debida a la dignidad de los trabajadores" y por tanto serían también denunciables ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Más información:
http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/401a500/ntp_476.pdf
http://www.acosomoral.org/indeleymannl.htm

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