Free xml sitemap generator Derecho Laboral y Otras cosas: julio 2010

PRESENTACIÓN.

Con este blog vamos a intentar, a través de la publicación periódica de artículos, dar una visión actual del derecho laboral y de la prevención de riesgos laborales. Intentaremos con dicha información resultar útil a aquellos empresarios, trabajadores y profesionales que estén interesados en estos temas.

martes, 6 de julio de 2010

LA REFORMA LABORAL

Introducción: Tras dos años de negociaciones y ante la falta de acuerdo de patronal y sindicatos, el Gobierno ha procedido a la elaboración del Real Decreto-Ley 10/2010 de 16 de Junio, de medidas para la reforma del mercado de trabajo que ha entrado en vigor el pasado 18 de Junio y en el que se establecen cambios de calado respecto a la regulación anterior a dicha fecha y que es preciso conocer. Por ello procedemos a explicaros el mismo a pesar de su previsible provisionalidad, el gobierno ya ha anunciado su intención de tramitarlo como proyecto de ley para consensuarlo con los demás partidos.
Los objetivos de la ley:
La situación de crisis económica que se vive desde hace 2 años en España y que ha conducido a un número de parados en la totalidad del país de 3.982.368 trabajadores ha llevado a distintos organismos tanto internacionales como nacionales a pedir al gobierno una mayor flexibilidad del mercado laboral que según dichos organismos tendría la virtud de animar a los empresarios a realizar nuevas contrataciones y por tanto de reducir el desempleo. Dicho fin es el fin fundamental de la reforma que se intenta alcanzar a través de medidas que podríamos englobar en alguno de los siguientes apartados:



  • Reducir la dualidad de trabajo. Mucho se ha hablado en este país en los últimos años de la existencia de dos tipos de trabajadores unos fijos y con unas indemnizaciones por despido altas, debido a los años de antigüedad en la empresa, que hacen que dichos trabajadores disfruten de una alta estabilidad en el empleo. Por otro lado tendriamos la gran masa de trabajadores con contratos temporales y con indemnizaciones por despido bajas y por tanto con una estabilidad laboral nula. En principio reducir las diferencias entre ambos colectivos es uno de estos objetivos a los que atiende la ley.
  • Medidas que fomentan la flexibilidad externa o que intentan dotar a los empresarios de facilidades para adaptar las plantillas de sus empresas a las necesidades del mercado. Entre las mismas estarían las facilidades dadas a la contratación y las medidas que hacen el despido menos gravoso para el empresario.
  • Medidas que fomentan la flexibilidad interna que intentan dar a los empresarios herramientas para llevar a cabo los cambios organizativos que permitan que la empresa se adapte a los cambios del mercado y de esta manera sobreviva a los mismos.
A continuación paso a enumerar las distintas medidas que podemos englobar en uno u otro apartado, teniendo en cuenta que existen zonas de grises o medidas que podrían englobarse en varios apartados a la vez, por lo que es posible que algún lector no este de acuerdo con dicha clasificación.
Medidas destinada a reducir la dualidad del mercado laboral.
Entre ellas podemos distinguir:



  • Las destinada a fijar plazos máximos a la temporalidad. Así por ejemplo ocurre con el contrato de obra y servicio, cuya duración máxima se establece en 24 meses ampliables en 12 meses más por Convenio sectorial estatal o de ámbito inferior. A pesar de esta previsión, nada impide que el empresario realice varios contratos de obra o servicio sobrepasando dicha duración máxima, si bien, en este caso tendremos que tener muy en cuenta lo que dice el art. 15.5. del Estatuto de los Trabajadores, también modificado por la reforma, que establece que los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo con la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.
    Lo establecido en el párrafo anterior también será de aplicación cuando se produzcan supuestos de sucesión o subrogación empresarial conforme a lo dispuesto legal o convencionalmente
    .
    Cambia la redacción de este artículo puesto que dicha limitación se contemplaba antes de la reforma sólo en los contratos para el mismo puesto de trabajo, no contemplando tampocola anterior redacción el caso de los grupos de empresa o de la sucesión de empresas o subrogación.
  • Reducciones en el coste del despido de los trabajadores indefinidos:
    Así hasta el 31 de Diciembre de 2011, a partir de este momento habrá que estar al fondo de capitalización del que hablaremos más adelante, el FOGASA abonará 8 días de indemnización en los casos de despidos colectivosy objetivos para los contratos indefinidos tanto de fomento de empleo como ordinarios suscritos a partir del 18 de Junio y siempre y cuando el trabajador haya estado contratado más de un año.
    También en este sentido van los cambios en cuanto al despido objetivo: se reduce el plazo de preaviso desde los 30 a los 15 días, lo cual y dado que normalmente el empresario pagaba el mismo sin exigir la correspondiente contraprestación laboral, va a repercutir en el abaratamiento de este tipo de despido. Otra modificación importante que afecta al despido colectivo es que a partir de la reforma los defectos formales en dicho despido (falta de preaviso, comunicación por escrito con mención de la causa del despido, puesta a disposición del trabajador de la indemnización correspondiente en la fecha de comunicación del despido) pasan a ser causa de improcedencia del despido y no de nulidad como ocurría anteriormente y con ello se abre la vía del despido express (con reconocimiento de la improcedencia y paralización de los salarios de tramitación) antes cerrada a este tipo de despido.
    También influye en un menor coste del despido, la ampliación de los colectivos con los que se puede suscribir un contrato de fomento de la contratación indefinida que pasan a ser:
    a) Trabajadores desempleados inscritos en la oficina de empleo en quienes concurra alguna de las siguientes condiciones:
    Jóvenes desde dieciséis hasta treinta años de edad, ambos inclusive.
    Mujeres desempleadas cuando se contraten para prestar servicios en profesiones u ocupaciones con menor índice de empleo femenino.
    Mayores de cuarenta y cinco años de edad.
    Personas con discapacidad.
    Parados que lleven, al menos, tres meses inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo.
    Desempleados que, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, hubieran estado contratados exclusivamente mediante contratos de carácter temporal, incluidos los contratos formativos.
    Desempleados a quienes, durante los dos años anteriores a la celebración del contrato, se les hubiera extinguido un contrato de carácter indefinido en una empresa diferente.
    b) Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados con anterioridad al 18 de junio de 2010, a quienes se les transforme dicho contrato en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2010.
    c) Trabajadores que estuvieran empleados en la misma empresa mediante un contrato de duración determinada o temporal, incluidos los contratos formativos, celebrados a partir del 18 de junio de 2010. Estos contratos podrán ser transformados en un contrato de fomento de la contratación indefinida con anterioridad al 31 de diciembre de 2011 siempre que la duración de los mismos no haya excedido de seis meses. Esta duración máxima no será de aplicación a los contratos formativos.
    La indemnización en caso de despido improcedente por causas objetivas en dichos contratos es de 33 días por año con 24 meses de límite y por tanto inferior a la correspondiente al despido improcedente de los contratos ordinarios, 45 días por año con el límite de 42 mensualidades.
  • Contrapartida del punto anterior es el encarecimiento gradual de la indemnización por finalización de un contrato temporal, salvo contratos de interinidad y formativos, que acabaría con una indemnización de 12 días por año a partir de Enero de 2015 y según el siguiente calendario:
    8 días de Salario para los contratos suscritos hasta 31/12/2011.
    9 días de Salario para los contratos suscritos a partir del 1/01/2012.
    10 días de Salario para los contratos suscritos a partir del 1/01/2013.
    11 días de Salario para los contratos suscritos a partir del 1/01/2014.
    12 días de Salario para los contratos suscritos a partir del 1/01/2015.
Medidas que fomentan la flexibilidad externa de la empresa.
  • Modificación del art. 51 del Estatuto de los trabajadores que regula el despido colectivo que debería conllevar una reducción de la documentación a presentar y una flexibilización de las causas para autorizar un Convenio Colectivo, si bien la vaguedad de la expresión utilizada para describir los requisitos necesarios para su concesión, "se deduzca minimamente la razonabilidad de la medida extintiva", deja demasiado margen de interpretación a la autoridad laboral competente para la concesión de la autorización y puede causar graves problemas de inseguridad jurídica. En mi opinión dicha expresión se debe entender como proporcionalidad entre las medidas que se solicitan de la autoridad laboral y los objetivos buscados con dichas medidas, que no pueden ser otros que hacer posible la permanencia a futuro de la empresa en el mercado. La prueba debería reducirse a la mínima para probar dicha proporcionalidad.
  • Las medidas de abaratamiento del despido a las que aludiamos más arriba también serían medidas que podríamos incluir en este apartado. Entre dichas medidas estaría la única no tratada hasta el momento que es la creación por proyecto de ley de un fondo de capitalización por una cantidad equivalente a un número de días de salario por año de servicio a determinar y que el trabajador podría rescatar en caso de despido, de movilidad geográfica, para el desarrollo de actividades de formación o en el momento de su jubilación. De forma que dicho fondo asumiera parte de las indemnizaciones del trabajador en caso de despido.
  • Una nueva regulación de los contratos en prácticas, ampliándose el plazo durante el que se puede suscribir dicho contrato desde la finalización de los estudios universitarios, formación profesional de grado medio o superior o títulos oficiales equivalentes, hasta los 5 años, anteriormente 4, o los 6 años para discapacitados, anteriormente 5 años. Permaneciendo en cuanto al resto igual que anteriormente.
  • Una nueva regulación de los contratos de formación que se podrán realizar hasta el 31 de Diciembre de 2011 con trabajadores de entre 16 y 25 años, realizándose a partir de dicha fecha con trabajadores de entre 16 y 21 años, como anteriormente a la reforma. Se establece la bonificación por una cantidad equivalente a las cuotas sociales tanto de empresarios como de trabajadores por dichos contratos también hasta el 31 de Diciembre de 2011, tanto en el caso de contratos suscritos como renovados a partir del 18 de Junio de 2011.Para acogerse a las citadas bonificaciones será necesario que el contrato para la formación suponga incremento de la plantilla de la empresa. También tendrán dichos trabajadores derecho a la prestación por desempleo, cotizando el empresario por la base de cotización mínima y con los tipos de aplicación al contrato en prácticas por dicha contingencia.
  • Finalmente y en cuanto al resto de las bonificaciones recogidas en el Real Decreto-Ley se trata de bonificaciones ya existentes con anterioridad, con las únicas diferencias de que ahora se diferencia entre la bonificación para hombres y para mujeres, siguiendo criterios de discriminación positiva, y que a partir de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley el mantenimiento de dichas bonificaciones requiere el mantenimiento del nivel de empleo fijo, salvo en el caso de las bonificaciones de los contratos de relevo, durante todo el plazo de aplicación de la misma (3 años). Dichas bonificaciones son:
    1.Las empresas que contraten, hasta el 31 de diciembre de 2011, de forma indefinida a trabajadores desempleados entre 16 y 30 años, ambos inclusive, con especiales problemas de empleabilidad, inscritos en la Oficina de Empleo, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, de 800 euros durante tres años o, en su caso, por su equivalente diario.
    A estos efectos, se considerará que tienen especiales problemas de empleabilidad a aquellos jóvenes que lleven inscritos como desempleados al menos doce meses y que no hayan completado la escolaridad obligatoria o carezcan de titulación profesional.
    Cuando estos contratos se realicen con mujeres, las bonificaciones indicadas serán de 1.000 euros o su equivalente diario.
    2. Las empresas que contraten, hasta el 31 de diciembre de 2011, de forma indefinida a trabajadores desempleados mayores de 45 años, inscritos en la Oficina de Empleo durante al menos doce meses, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social, de 1.200 euros durante tres años o, en su caso, por su equivalente diario.
    Si estos contratos se conciertan con mujeres, las bonificaciones indicadas serán de 1.400 euros o su equivalente diario.
    3. Las empresas que, hasta el 31 de diciembre de 2011, transformen en indefinidos contratos formativos, de relevo y de sustitución por anticipación de la edad de jubilación, cualquiera que sea la fecha de su celebración, tendrán derecho a una bonificación en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 500 euros durante tres años o, en su caso, por su equivalente diario.
    En el caso de mujeres, dichas bonificaciones serán de 700 euros o, en su caso, por su equivalente diario.
Medidas que fomentan la flexibilidad interna:
Entre estas medidas podemos destacar las siguientes:
  • Una nueva redacción del artículo 40 y 41 del Estatuto de los Trabajadores que tratan de la modificación sustancial de condiciones de trabajo y de la movilidad geográfica. Reduciéndose el periodo de consultas con los trabajadores que no podrá exceder de 15 días improrrogables (anteriormente el plazo de 15 días era un plazo que tenía el carácter de mínimo).
    En caso de ausencia de representación de los Trabajadores, estos podrán designar una comisión de hasta 3 representantes de los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenece la empresa. En este caso el empresario podrá ser representado por las organizaciones empresariales del sector. Tal y como establece la Ley será la comisión paritaria la que decidirá la composición de dicha comisión, si bien no queda claro como y posiblemente dará lugar a problemas de aplicación. De igual manera con la representación el empresario podará atribuir su representación a las organizaciones empresariales del sector.
    En cualquier momento podrán sustituir las partes de común acuerdo el procedimiento de consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje previsto en el ámbito de la empresa, sin que esto suponga la prorroga del plazo de 15 días establecido para dicho periodo de consultas.
    En el caso de la modificación sustancial de condiciones de trabajo se introduce una nueva materia susceptible de ser calificada como tal que es la distribución irregular de jornada y que se une a las anteriormente existentes (Jornada de trabajo, horario, Regimen de Trabajo a turnos, Sistemas de remuneración, Sistemas de trabajo y rendimiento y Funciones).
    También se permite la modificación de las condiciones establecidas en los convenios colectivos estatutarios por acuerdo con los representantes de los trabajadores, aplicándose lo más arriba dicho en cuanto a posibilidades de designación de representanción sindical en caso de falta de representación de los trabajadores. En estos casos la modificación sólo podrá afectar a horario y distribución de tiempo de trabajo, Régimen de trabajo a turnos, Sistema de remuneración, Sistema de trabajo y rendimiento y su duración no podrá exceder de la del Convenio Colectivo que modifica.
    En caso de no llegarse a un acuerdo con los representantes de los trabajadores se podrá recurrir a los procedimientos de mediación (no arbitraje) previstos en el ámbito de la empresa. Los Convenios y acuerdos interprofesionales pueden establecer el compromiso previo de someterse a un arbitraje vinculante cuando no tenga éxito la mediación.

  • Se introduce en la ley la posibilidad de inaplicación salarial por acuerdo con los representantes de los trabajadores sin que dicha inaplicación pueda superar el periodo de vigencia del convenio colectivo que se inaplica y como máximo 3 años de duración. En caso de no conseguirse el acuerdo se deberá acudir a los procedimientos de mediación establecidos en acuerdos interprofesionales. En caso de ausencia de representación de los trabajadores se aplica lo dicho para la modificación sustancial de condiciones de trabajo en cuanto a las posibilidades de designación de una comisión de representantes de los sindicatos por los trabajadores. También se podrá contemplar en Convenios o acuerdos interprofesionales el compromiso previo de someterse a un arbitraje vinculante, cuando no tenga éxito la mediación.

  • También se flexibiliza la regulación en lo que afecta a los Expedientes de Regulación de Empleo con reducción de jornada y si la reducción mínima, con anterioridad a la reforma, era de un tercio de la jornada como mínimo, ahora puede estar entre el 10% y el 70% de la jornada. También se aumentan las bonificaciones en la cotización empresarial a la Seguridad Social, tanto en expedientes de reducción de jornada como de suspensión de contratos de trabajo, pudiendo alcanzar el 80% cuando entre las medidas acordadas con los trabajadores en periodo de consultas figuren acciones formativas durantel el periodo de suspensión o reducción de jornada cuyo objetivo sea aumentar la polivalencia del trabajador o incrementar su empleabilidad, o cualquier otra medida alternativa o complementaria dirigida a favorecer el mantenimiento del empleo en la empresa.




Finalmente hacer mención a que a partir del 1 de Enero de 2011 se levantan las limitaciones que afectaban a las Empresas de Trabajo Temporal, cuyos trabajadores no podían realizar actividades que se consideraban de una especial peligrosidad (Construcción, empresas pirotécnicas, mineria, etc.), de manera que a partir de dicha fecha, las únicas actividades que no podrán realizar sus trabajadores serán las relativas a:
  • Actividades con exposición a radiaciones ionizantes.
  • Actividades con exposición a agentes cancerígenos, mutagénicos o tóxicos para la reproducción.
  • Actividades con exposición a agentes biológicos de los grupos 3 y 4 (ver R.D. 664/1997).
Más información:
http://derecholaboralyprl.blogspot.com/2010/10/por-fin-la-reforma-laboral-definitiva.html
http://lexpreve.blogspot.com/

sábado, 3 de julio de 2010

BUENAS PRACTICAS PREVENTIVAS EN EL MANEJO DE MAQUINAS ELEVADORAS


Introducción.
Trataremos en este artículo de las precauciones que tenemos que tener en el manejo de máquinas elevadoras para tratar de evitar daños a consecuencia de los riesgos que acarrea su utilización, tales como: choques tanto con objetos móviles como inmóviles, desplome de objetos, caida de cargas, atropellos, vuelco, etc.

Equipos de Protección Individual.

Es recomendable que los operarios de carretilla elevadora lleven los siguiente Equipos de Protección Individual: guantes de seguridad para evitar cortes con bordes o rebabas cuando manipulan las horquillas u otros materiales como palets, perfiles metálicos, cajas, etc., botas de seguridad con puntera reforzada y suela antideslizante para evitar daños en caso de caída de mercancías sobre el pie y resbalones y finalmente casco para protección de la cabeza contra la caida de mercancías.

Carácteristicas que debe reunir una máquina elevadora.
Una máquina elevadora para ser segura debe de reunir una serie de requisitos como son: tener un pórtico de seguridad que evite que en caso de derrumbe de materiales estos caigan sobre la cabeza del trabajador; disponer de avisador acústico y señalización luminosa de marcha atrás con una potencia adecuada al nivel sonoro de las instalaciones anexas; disponer de una placa portahorquillas; protector del tubo de escape, silenciador apagachispas y purificador de gases (máquinas de combustión interna); asiento con amortiguación para evitar vibraciones; freno de inmovilización; sistema de parada de seguridad de emergencia; dispositivo de enclavamiento que impida su uso por persona no autorizada (normalmente una llave).

Conexión y desconexión de la bateria.
Cuando trabajamos con máquinas elevadoras eléctricas antes de poner en marcha la máquina tenemos que proceder a desconectar la batería de la misma de los cargadores. Dicha operación tiene una serie de riesgos derivados de la posible presencia de atmósferas explosivas en las salas de carga de las baterías y de los derrames y salpicaduras de ácido de las baterías. Para evitar daños causados por dichos riesgos es necesario apagar luces y motor de la máquina antes de conectar la batería al cargador, no fumar en la sala de baterías, poner protectores a los bornes de las baterias y evitar depositar sobre los mismos objetos merálicos. Finalmente en las operaciónes de conexión y desconexión de la batería se deben usar guantes impermeables al ácido y gafas de seguridad.

Puesta en funcionamiento:
Lo primero que tenemos que ver al empezar a trabajar con una máquina elevadora es su correcto funcionamiento. Esto se hará a través de una breve comprobación, en la que no tardaremos más de unos minutos y que puede evitar que nos demos cuenta del estado defectuoso de la máquina demasiado tarde, cuando ya haya sucedido el accidente.
Es necesario comprobar: el correcto estado de los neumáticos; el nivel de carga de bateria o de combustible (en caso de máquinas de combustión interna); el correcto funcionamiento del sistema de elevación (inexistencia de fugas en el sistema hidraúlico, desplazadores que funcionan adecuadamente, las palas suben y bajan correctamente, el mástil se desplaza hacia adelante y hacia detras); funcionamiento correcto del freno de mano, pedal del freno y de marcha, claxón, avisadores acústicos de marcha atrás, luces de señalización; buen estado del cinturón de seguridad y de los mecanismos de regulación del asiento. En caso de anomalías se deberá comunicar estas al departamento de mantenimiento e inmovilizar la máquina hasta que este en condiciones de funcionamiento.
Tan importante como la revisión inicial de la máquina anteriormente descrita, es el llevar a cabo un mantenimiento conforme al manual de instrucciónes de la máquina que además de alargar la vida útil de la carretilla evite averías.

Normas de circulación con máquinas elevadoras:
Son las mismas que aplicariamos al circular con cualquier vehículo de motor, si bien con las especialidades propias de las tareas a realizar con el mismo. Entre ellas:
  • Antes de salir regularemos el asiento a nuestras dimensiones corporales de forma que no tengamos que adoptar posturas incómodas o incorrectas para trabajar y nos pondremos el cinturón de seguridad.
  • No se debe sacar el cuerpo del perímetro de la máquina pues de lo contrario se pueden producir: atrapamientos, golpes o amputaciones.
  • En vacio circularemos con las palas levantadas entre 15 y 20 centímetros del suelo y el mástil hacia atrás.
  • Mantendremos una velocidad moderada que no excederá de los 10 Km/hora en interiores y de los 20 Km/hora en exteriores.
  • No invadiremos las zonas de paso de los trabajadores que estarán señalizadas con pasos de cebra y mantendremos una distancia mínima de 1 metro entre los trabajadores y la máquina.
  • Reduciremos la velocidad en la proximidad de cruces, puertas de acceso, zonas de paso de trabajadores y zonas con poca visibilidad.
  • La distancia de seguridad entre carretillas elevadoras, que circulen unas a continuación de otras, será al menos de 3 veces el de nuestra carretillas.
  • En los giros vigilar que el espacio es suficiente para maniobrar con la parte trasera de la máquina.
  • No transportar cargas que superen la capacidad nominal de la máquina, esta debe venir especificada en la placa de carga de la máquina que deberá ser legible.
  • La circulación en rampas siempre se realizará con las palas mirando hacia la parte alta de la rampa de forma que se bajará marcha atrás y se subirá con la carga hacia delante no giraremos dentro de la rampa.
  • Está terminantemente prohibido subir a un compañero en las horquillas de la máquina o transportarlo en las mismas.
El triángulo de estabilidad:
Dada la forma y distribución de los pesos en la máquina esta se comporta como si tuviera 3 ruedas conociéndose el triángulo formado por las dos ruedas delanteras y la rueda trasera o el punto medio entre las dos ruedas traseras como el triángulo de estabilidad. Para evitar vuelcos debe tratarse que el centro de gravedad del conjunto carga-máquina, se encuentre dentro de dicho triángulo, para lo cual es necesario que la carga se encuentre lo más pegada posible a las ruedas delanteras.
 


Para evitar vuelcos se deben seguir las siguientes reglas:
  • Tener cuidado con las cargas elevadas a grandes alturas que deforman el mástil y pueden dar lugar a una falta de estabilidad que acabe en vuelco de la máquina. Es necesario tener en cuenta las indicaciones de la placa de cargas que establecen los pesos máximos a manipular en las distintas alturas.
  • No transportar cargas excesivamente pesadas. En caso de necesidad fraccionar las cargas.
  • Evitar las cargas muy largas o excesivamente separadas de las ruedas delanteras.
  • No circular o girar la máquina con la carga elevada.
  • Evitar rampas con una pendiente superior al 10%.
  • En las rampas circular siempre con las horquillas en la parte alta de la rampa.
  • Conducir con suavidad y evitar frenazos, arranques bruscos y virajes rápidos.
  • EN CASO DE VUELCO NO INTENTAR ABANDONAR EL ASIENTO DE LA MAQUINA, ESTA PRECAUCION PUEDE SALVARTE LA VIDA.
Tareas de elevación de mercancias.
Una gran parte de los operarios de carretillas elevadoras se emplea en la ubicación de cargas en alturas y en el descenso de las mismas. Por esto vamos a dar una serie de reglas a seguir para realizar dichas tareas en condiciones de seguridad, evitando accidentes:
Para bajar mercancia:
  1. Colocamos la máquina de frente a la carga a descender y, colocando las horquillas en posición horizontal, subimos las palas hasta la altura de la carga.
  2. Seguidamente nos acercamos lentamente a la ubicación donde esta la carga, la tomamos con las horquillas y la subimos un poco, hechamos el mástil hacia atrás y retrocedemos con la máquina hasta que podamos descenderla sin golpear a la estantería o al apilamiento de cargas, NUNCA SE DEBE GIRAR CON LA CARGA ELEVADA.
  3. Descendemos la mercancía dejando las horquillas entre 15 y 25 cm. del suelo y llevando la mercancia a su nueva ubicación.
Para subir la mercancía, las operaciones serían las mismas si bien en orden inverso:
  1. Colocamos la máquina de frente al lugar en que se ubicará la mercancía.
  2. Subimos la mercancía hasta la altura en que se va a colocar la carga y avanzamos lentamente, hasta que la carga se encuentre sobre el lugar de descarga.
  3. ponemos las horquillas en posición horizontal y depositamos la carga, separándonos luego lentamente, NO GIRAR NUNCA CON LA MERCANCIA ELEVADA.
  4. Ya podemos dejar las horquillas entre 15 y 25 cm del suelo y seguir con otras tareas.
Condiciones de seguridad ajenas a la máquina:
Las máquinas elevadoras desarrollan su trabajo diario en unos locales de trabajo, por lo que el estado de estos locales y de las instalaciones que contienen es sumamente importante para un trabajo seguro con esta maquinaria. Así es importante:
  • Suelos limpios y sin objetos que puedan obstruir el paso o hacer perder a la carretilla estabilidad.
  • Cierre hermético de los recipientes que contienen productos tóxicos o inflamables.
  • Señalización de los pasillos y zonas de carga.
  • Iluminación de la zona de trabajo respetando los requisitos que para la misma recoge el anexo IV del Real Decreto 486/1997 disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo.
  • Si existen estanterías se llevará a cabo un mantenimiento preventivo de las mismas, cambiando los elementos defectuosos. Las estanterias estarán protegidas por topes en las esquinas y partes expuestas a golpes.
Y al dejar la máquina.
Al dejar la máquina nos aseguraremos de no dejar la máquina en lugares donde se obstaculice la circulación de otras máquinas o de los trabajadores, bajaremos las horquillas hasta el suelo, dejaremos las palancas en punto muerto, el motor parado y los frenos hechados. En caso de que se abandone la carretilla en una pendiente se calzarán las ruedas. Hecho todo lo anterior se retirarán las llaves para que no pueda cojer la carretilla personal no autorizado y carente de la formación necesaria.
Más información.
http://www.insht.es/portal/site/Insht/menuitem.a82abc159115c8090128ca10060961ca/?vgnextoid=db2c46a815c83110VgnVCM100000dc0ca8c0RCRD&text=carretillas







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