Free xml sitemap generator Derecho Laboral y Otras cosas: octubre 2010

PRESENTACIÓN.

Con este blog vamos a intentar, a través de la publicación periódica de artículos, dar una visión actual del derecho laboral y de la prevención de riesgos laborales. Intentaremos con dicha información resultar útil a aquellos empresarios, trabajadores y profesionales que estén interesados en estos temas.

martes, 12 de octubre de 2010

POR FIN LA REFORMA LABORAL ¿DEFINITIVA?



El pasado 18 de Septiembre aparecio publicado en el BOE la Ley 35/2010 que modifica el ordenamiento laboral surgido a raíz del Real Decreto Ley 10/2010, cambiando algunos aspectos sustanciales que pasamos a enumerar:

El despido colectivo.

En cuanto al despido colectivo que recoge el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores se incluyen dos nuevas causas económicas que justificarían el mismo cuales son: la existencia de pérdidas actuales o previstas o la disminución persistente del nivel de ingresos que puedan afectar a la viabilidad de la empresa o a la capacidad de la misma para mantener su nivel de empleo.

Es de observar que a pesar de que con dicha modificación se flexibilizan aún más los requisitos que justificarían un despido colectivo bastando una disminución persistente de ingresos, el citado requisito habrá de afectar a la viabilidad de la empresa o a la capacidad de la misma para mantener su nivel de empleo, por lo que habrá que esperar a ver como interpretan los tribunales dichos conceptos jurídicos indeterminados para valorar la entidad de dicho cambio.

Por otra parte en el caso de que se de acuerdo entre representantes de los trabajadores y la empresa en el periodo de consultas, que se establece para hablar sobre las causas motivadoras del expediente y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores afectados, se reduce el plazo que tiene la autoridad laboral para dictar la resolución que autoriza el despido colectivo que ahora será de 7 días desde la finalización del periodo de consultas (anteriormente 15 días).

Contrato para el fomento de la contratación indefinida.

Se modifican los colectivos con los que es posible realizar el contrato para el fomento de la contratación indefinida incluyendo entre los mismos:

  • mujeres en los dos años inmediatamente posteriores a la fecha de parto o de la adopción o acogimiento de menores.

  • mujeres desempleadas que se reincorporen al mercado de trabajo, tras un período de inactividad laboral de 5 años.

  • mujeres desempleadas, víctimas de violencia de género y de trata de seres humanos.

  • Parados que lleven,al menos, un mes inscritos ininterrumpidamente como demandantes de empleo (con anterioridad 3 meses).
En cuanto a las transformaciones de los contratos de duración determinada o temporales en contratos de fomento de la contratación indefinida, se considerarán validos transcurridos 20 días hábiles desde la finalización del contrato de duración determinada o temporal. De esta forma se trata de evitar la transformación en un contrato de fomento de la contratación indefinida contratos temporales que por ser en fraude de ley lo son sólo aparentemente, siendo realmente contratos indefinidos ordinarios.
Se modifica la norma que establecía la imposibilidad para concertar contratos para el fomento de la contratación indefinida de la empresa que en los seis meses anteriores hubiera realizado extinciones de contratos de trabajo por despido reconocido o declarado como improcedente o por despido colectivo y que pretende evitar que el empresario cambie contratos indefinidos ordinarios por contratos para el fomento de la contratación indefinida con una indemnización menor. A partir de la ley 35/2010 la imposibilidad sólo se dará si las extinciones afectán a contratos indefinidos ordinarios, son por causas objetivas y siempre que sean para la cobertura del mismo puesto de trabajo afectado por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo. Todo lo anterior abre una puerta a la picaresca pues bastaría que el empresario practicase la movilidad funcional permitida por el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores y contratar a un trabajador con el citado contrato para el fomento de la contratación indefinida para el puesto dejado vacante por el trabajador trasladado al puesto del trabajador despedido improcedentemente, para evadir la limitación que establece la ley.Por todo lo anterior era mejor la redacción anterior que establecía la citada limitación para cualquier puesto del mismo grupo o categoría profesional que la del extinguido.

Traslado geográfico y modificación sustancial de las condiciones de trabajo e inaplicación de regimén salarial.

Se elimina la mención de 15 días improrrogables que se hacía en el Real Decreto Ley 10/2010, siendo ahora la mención a 15 días simplemente para los períodos de consulta que se establecen con los trabajadores, que podrán designar 3 trabajadores de entre ellos para que lleven a cabo las negociaciones, o atribuir su representación a una comisión sindical en los casos de traslados o modificación sustancial de condiciones de trabajo y siempre y cuando no exista representación unitaria. Esto evita el problema del apremio de tiempo en los casos en que en que haya que designar dicha comisión sindical que establece el artículo 41.4 del Estatuto de los Trabajadores. También en cuanto a la comisión sindical se cambia el metodo de designación de la misma, puesto que se designarán sus miembros por los sindicatos más representativos y representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio de aplicación a la misma y no, como decia antes el Real Decreto Ley 10/2010, la comisión partitaria del convenio. De esta forma se evita que sindicatos que hubieran podido formar parte de la comisión negociadora del convenio, no formasen parte de la comisión sindical, por haberse quedado fuera de la comisión paritaria del convenio sectorial al no haberlo firmado.

En cuanto a las causas que justifican las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, se añade que se entiende que concurren las mismas cuando las medidas propuestas contribuyan a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una más adecuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mercado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda. De esta forma la mejora para la empresa a raiz de las medidas adoptadas no tiene por que ser inmediata sino que podría proyectarse a futuro.

Se establece que los acuerdos interprofesionales deberán establecer procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias en la negociación de los acuerdos de inaplicación salarial. De esta forma el ejecutivo consciente de la inconstitucionalidad de la imposición obligatoria de los arbitrajes, pretende que los mismos se generalicen a través de la firma de acuerdos interprofesionales.

También se incluye entre el contenido mínimo de los Convenios colectivos los procedimientos para solventar de manera efectiva las discrepacias que puedan surgir tanto en el regimen de inaplicación salarial (lo que ya figuraba en el Real Decreto Ley 10/2010) como en la modificación sustancial de condiciones de trabajo.

Expedientes de Regulación de Empleo suspensivos.

En el caso de desempleo parcial la consunción de prestaciones se producirá por horas y no por días. El porcentaje consumido será el equivalente al de reducción de jornada autorizada.

Se reduce el tiempo de compromiso de mantenimiento del empleo para el disfrute de las bonificaciones establecidas a las cuotas empresariales a la Seguridad Social, de entre el 50% y el 80%, en los casos de Expedientes suspensivos, hasta los 6 meses posteriores a la aprobación del expediente (anteriormente el plazo era de un año).También se amplía el plazo durante el cual las solicitudes de regulación de empleo podrán disfrutar de la citada bonificación hasta el 31 de Diciembre de 2011.

Bonificaciones a la contratación.

Se cambian las condiciones de concesión de bonificaciones a la contratación de trabajadores entre los 16 y 30 años que habrán de estar inscritos en la oficina de empleo 12 meses de los 18 meses inmediatamente anteriores (anteriormente eran los 12 meses inmediatamente anteriores).

Intermediación laboral.

Se establece que la intermediación laboral tendrá la consideración de servicio público con independencia del agente que la realice. Esta declaración debería llevar a que aún en el caso de agencias de colocación privadas prevaleciese la calidad del servicio sobre el beneficio económico, cosa complicada, salvo que se establezca un regimen de subvenciones a dicha actividad.

También se legaliza la actividad de las llamadas empresas de outplacement, pues dice la ley que son empresas de recolocación las agencias de colocación especializadas en la recolocación de los trabajadores.

Se aclara a quien corresponde autorizar a las agencias de colocación privadas que será el Servicio Público de Empleo competente por razón del domicilio social de la agencia, concediéndose por el Servicio Público de Empleo Estatal en el caso en que pretendan realizar su actividad en diferentes Comunidades Autónomas.

Se incluyen entre las obligaciones de las agencias de colocación la de respetar la intimidad y dignidad de los trabajadores y la de cumplir la normativa aplicable en materia de protección de datos. Otra obligación es la de velar por la correcta relación entre las características de los puestos de trabajo ofertados y el perfil académico y profesional requerido, a fin de no exluir del acceso al empleo a las personas con discapacidad.

Los convenios de colaboración entre las agencias de colocación autorizadas y los Servicios Públicos de Empleo, deberán regular los mecanismos de comunicación por parte de las agencias de los incumplimientos de las obligaciones de los trabajadores y de los solicitantes y beneficiarios de prestaciones por desempleo y que tal comunicación se realizará a los efectos de adopción por parte de los servicios públicos de empleo de las medidas que en su caso procedan.

En cuanto a la participación en las acciones de mejora de la ocupabilidad (cursos de formación) será voluntaria para los beneficiarios de prestaciones contributivas, durante los primeros 30 días, en el Real Decreto Ley 10/2010 eran 100 días, la no participación en las mismas durante dicho plazo no conllevará efectos sancionadores.

Empresas de Trabajo Temporal.

Mediante la negociación colectiva se adoptarán las medidas adecuadas para facilitar el acceso de los trabajadores cedidos por Empresas de Trabajo Temporal a la formación disponible para los trabajadores de empresas usuarias.

Se amplia el plazo para que mediante acuerdos interprofesionales o Convenios Colectivos estatutarios o la negociación colectiva sectorial de ámbito estatal se pueda establecer limitaciones para la celebración de contratos de puesta a disposición para las siguientes actividades: construcción, minería a cielo abierto y de interior, industrias extractivas por sondeos en superficie terrestre, trabajos en plataformas marinas, fabricación, manipulación y utilización de explosivos, incluidos los artículos pirotécnicos y otros objetos o instrumentos que contengan explosivos y los trabajos con riesgos eléctricos en alta tensión, ahora será hasta el 31 de Marzo de 2011, a partir de dicha fecha se podrán celebrar libremente.

Se establece que se negociaran los criterios de aplicación de la celebración de contratos de puesta a disposición de trabajadores de Empresas de Trabajo Temporal en las Administraciones Públicas en la mesa general de negociación de las Administraciones Públicas.

En cualquier caso las Empresas de Trabajo Temporal no podrán realizar con las Administraciones Públicas contratos de puesta a disposición de trabajadores para la realización de tareas que por una norma con rango de Ley estén reservadas a funcionarios públicos.

Despido objetivo por absentismo.


Se modifica el artículo 52 d) del Estatuto de los Trabajadores de forma que a partir de ahora para poder despedir por absentismo, acogiéndose a la indemnización menor que se prevee para el despido por causas objetivas, de 20 días por año de servicio, bastará que la empresa acredite, en los periodos a los que se refieren las ausencias, un índice de absentismo superior al 2,5% (antes del 5%).




Prestación por cese de actividad.



Se aumenta el tiempo que tiene que transcurrir para volver a solicitar el derecho a la prestación económica por cese de la actividad por el autónomo al que se le hubiera reconocido y que hubiera disfrutado un derecho anterior. Ahora tendrá que esperar 18 meses para obtener otra prestación del mismo tipo. Lo curioso es que hace algo más de 1 mes (6 de agosto fecha de publicación de la Ley 32/2010 por la que se establece un sistema específico de protección por cese de actividad de los trabajadores autónomos) el tiempo que era necesario esperar, según dicha norma, era de 12 meses.



Más información:

Os recomiendo la lectura del artículo correspondiente a la reforma laboral introducida por el Real Decreto Ley 10/2010 que podreis encontrar en este mismo blog:

http://derecholaboralyprl.blogspot.com/2010/07/la-reforma-laboral.html

sábado, 9 de octubre de 2010

SEGURIDAD EN MINAS (II)

Tal y como me comprometí el mes anterior vamos a terminar este mes la serie de dos artículos sobre la seguridad en minas con la enumeración de los principales riesgos que podemos encontrar en las mismas y que espero que os sea de utilidad a aquellos que desarrollais vuestro trabajo en minas o a aquellos que sin desarrollarlo esteis interesados en el tema.


Así entre los riesgos más comunes en minas podemos encontrar los de:



Derrumbes. Para la protección de dicho riesgo son muy importante todas las actividades relacionadas con el sostenimiento de la obra y entre ellas:
  • Es necesario someter a la aprobación de la autoridad minera: el estudio técnico del sostenimiento y el proyecto de sostenimiento que ha de ser suscrito por técnico titulado competente.

  • El responsable del avance tiene la obligación de examinar al menos una vez por relevo el terreno y el estado del sostenimiento, adoptando las medidas oportunas para asegurar la protección de los trabajadores.

  • Cuando se produzca el hundimiento del frente de excavación, no se retirará el escombro sin la adopción de las siguientes medidas: autorización del técnico responsable de la obra o del frente de avance; antes de empezar las labores de desescombro es necesario asegurarse de la calidad del sostenimiento próximo a la zona del hundimiento y reforzarlo en caso necesario; asegurarse del comportamiento del sostenimiento provisional colocado, reforzándolo en caso necesario.
Presencia de atmósferas irrespirables.
  • Es preceptiva la existencia de un libro registro de la ventilación, no debiendo ser en ninguna actividad la proporción de oxigeno inferior al 19%.

  • Se ha de disponer de medios de ventilación artificial y el volumen de aire introducido ha de estar en proporción con el número de personas, tonelaje extraido y las condiciones naturales de la mina.

  • Todas las minas han de contar con pozos o galerías distintos para la entrada y salida del aire.

  • La temperatura en las labores no ha de ser superior a los 33ºC.

  • En labores inactivas que no se utilicen para la circulación de personal y que no estén ventiladas, se señalizaran con dos postes cruzados y un letrero de prohibición de acceso. En el caso de que puedan producirse gases peligrosos o atmósferas irrespirables se aislarán hermeticamente.
Ahogamiento.
  • Los trabajos de interior han de ser protegidos contra la invasión de agua.
Inhalación de polvos nocivos. La inhalación de polvos en el interior de la mina puede dar lugar a diferentes neumopatías en los trabajadores afectados, así es de general conocimiento la enfermedad conocida como silicosis producida por inhalación de sílice y que puede llevar a la muerte del trabajador afectado por la misma, incluso muchos años después de haber cesado la exposición.
  • Las empresas que explotan minas en las que puedan originarse polvos nocivos, han de elaborar una memoria en la que se especifiquen las medidas a adoptar para evitar los mismos y entre ellas: prohibición de empleo de herramientas no provistas de inyección de agua o aspiración con filtrado de polvo aspirado, salvo autorización específica. Donde no se pueda aplicar medidas colectivas de prevención del polvo (métodos humedos de trabajo, ventilación localizada, ventilación general, etc.) el empresario ha de dotar al personal de mascarillas para su utilización. Dichas mascarillas serán sometidas a revisiones periodicamente.
Explosiones.
  • En el momento del transporte no se pueden cargar simultáneamente: detonadores, cebos u otros artificios, ni simultanear el transporte de explosivos con otro tipo de cargas.

  • Durante el almacenamiento se utilizarán nichos diferentes para el almacenamiento de los explosivos industriales y de los detonadores, sin que se pueda sobrepasar la proporción de 10 detonadores por cada kilo de explosivo almacenado. Los depósitos subterraneos de explosivos que comuniquen con labores mineras se han de instalar en lugares aislados que no sirvan de paso a actividades distintas y de forma que en caso de incendio o explosión, los humos no sean arrastados a las labores por la corriente de ventilación. Si las sustancias explosivas han de almacenarse en las proximidades de frentes o tajos de las explotaciones subterraneas, se almacenarán en cofres o arcas hasta el momento de su empleo.

  • La carga de barrenos, no puede realizarse simultaneamente con la perforación, salvo autorización expresa. Si en la perforación de un barreno se detectan cavidades, fisuras o grietas, queda terminantemente prohibido la carga a granel del mismo, salvo que se adopten medidas que impidan la acumulación de explosivo fuera del barreno.

  • Las pegas (pegar fuego a un barreno) se realizarán a las horas preestablecidas, salvo autorización expresa de la autoridad competente. El responsable de la pega tienen la obligación de comprobar que están bajo vigilancia debidamente señalizados todos los accesos al lugar en que se va a producir la explosión y prohibir el retorno al frente hasta que se hayan disipado los humos y una persona autorizada haya procedido a su reconocimiento. Los barrenos fallidos han de ser señalizados y esta prohibido su descebado o recarga.

  • En las minas con gases, polvos inflamables o explosivos: Queda prohibido el empleo de mechas; es necesario, previo a la carga del barreno comprobar el contenido de grisú dentro de los límites de riesgo; no se puede depositar en un mismo cofre o arca explosivos de diferente tipo.

  • El personal encargado del transporte, manejo y uso de explosivos ha de estar debidamente autorizado e instruido y superar un examen de aptitud ante la autoridad competente.
Choques, golpes, atropellos, caídas al mismo y distinto nivel, caídas de material.
  • No se ha de permitir la presencia en las minas de personas no autorizadas, ni de aquellas cuya actuación comprometa la seguridad e higiene de los trabajadores o la suya propia.

  • Todo campo de explotación subterranea ha de contar con al menos dos salidas independientes. En las bocas de salida y en los accesos se ha de disponer de medios para evitar la caída de personas y material.

  • Las jaulas y plataformas de los skips (cajones para el transporte del material al exterior de la mina a través del pozo) han de disponer de elementos que impidan la caída del personal o material al pozo y le protegan contra cualquier objeto exterior. Los tornos y cabrestantes han de estar dotados de dos frenos homologados, uno de los cuales ha de actuar directamente sobre el portacables.

  • A los cables utilizados para el transporte del personal se les someterá a una ensayo de resistencia: una vez durante el primer año y una vez cada 6 meses durante los años siguientes.

  • La circulación de personas mediante cubas, sólo se puede autorizar en casos especiales y las jaulas, skips y cubas, cuando lleven personal no pueden llevar vagones, mineral o material pesado.
  • Cuando las máquinas de extracción, se utilicen para el transportede personal, el maquinista ha de estar debidamente autorizado.
  • Las galerías de circulación de trenes tendrán 80 cm de ancho de los que 60 han de ser siempre a un lado.
Para el transporte de materiales, elementos mecánicos y cables:
  • Se exige la previa presentación del proyecto y la obtención de la debida autorización.
  • Los maquinistas de extracción han de estar oficialmente autorizados y ser unos profesionales competentes y en condiciones psicofísicas acreditadas por certificado médico. Cuando no existan dispositivos automáticos de parada, durante la entrada y salida del personal, además del maquinista ha de haber un ayudante capacitado.

  • Las máquinas de extracción o cabrestantes al servicio de planos inclinados han de ir provistos de freno automático y contrapeso. En las zonas en las que los vagones circulen con pendiente automotora se ha de contar con dispositivos de seguridad que impidan su escape voluntario.

  • Se debe proceder al reemplazamiento de cualquier cable defectuoso o que haya cumplido 2 años de servicio (salvo autorización o poleas koepe y cables de equilibrio, estos últimos lo podrán ser cada 4 años).
Electricidad.
  • Los documentos técnicos, planos, proyectos, montajes, puestas en servicio, mantenimiento e inspecciones técnicas de las instalaciones eléctricas han de demostrar que se han tomado las medidas adecuadas para evitar: el riesgo de electrocución y el riesgo de explosión.

  • El director facultativo ha de nombrar un responsable de mantenimento eléctrico que ha de ser autorizado por la autoridad minera, previa comunicación.

  • Se debe cortar el suministro eléctrico en caso de que el nivel de metano rebase el 1,5%. Todo material y equipo eléctrico para insalaciones en atmosferas potencialmente explosivas han de ser homologados.

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