Free xml sitemap generator Derecho Laboral y Otras cosas: 2011

PRESENTACIÓN.

Con este blog vamos a intentar, a través de la publicación periódica de artículos, dar una visión actual del derecho laboral y de la prevención de riesgos laborales. Intentaremos con dicha información resultar útil a aquellos empresarios, trabajadores y profesionales que estén interesados en estos temas.

miércoles, 8 de junio de 2011

LA NEGOCIACION COLECTIVA


Introducción.

Tras el fracaso de las negociaciones entre patronal y sindicatos a cuenta de las modificaciones que se pretendían introducir en la negociación colectiva, el gobierno se propone aprobar las mismas utilizando la misma vía que ya empleo para la anterior reforma laboral, es decir, aprobación por el gobierno como Decreto-Ley y posterior convalidación por el parlamento como proyecto de ley, permitiendo de esta forma que el resto de grupos políticos puedan introducir enmiendas al proyecto inicialmente aprobado por el gobierno. A la espera de conocer la Ley resultante de dicho procedimiento legislativo vamos a hablar en las siguientes líneas del procedimiento de negociación colectiva legalmente vigente teniendo en cuenta para ello el Decreto-Ley 7/2011 recientemente aprobado.

Legislación aplicable.

En cuanto a los Convenios Estatutarios con fuerza normativa y eficacia personal ilimitada les sería aplicable el art. 37.1 de la Constitución Española y el Título III del Real Decreto Legislativo 1/1995 del Estatuto de los Trabajadores . Además existen otro tipo de instrumentos también con fuerza normativa y eficacia normativa ilimitada a través de los cuales se desarrolla el derecho a la negociación colectiva, como pueden ser: Convenio o acuerdo marco que regula el artículo 83.2 del Estatuto de los Trabajadores; Acuerdos sobre materias concretas que regula el artículo 83.3 o los Acuerdos de Empresa sin ningún tipo de regulación legal.

Algunos conceptos.

Convenio estatutario. Es aquel negociado por sindicatos y empresas conforme a las normas y reglas establecidas en el Título III del Estatuto de los Trabajadores. Dicho convenio tiene eficacia normativa y personal ilimitada, es decir su valor es el de una ley que se aplica a todos los trabajadores que están dentro del ámbito personal de aplicación del Convenio Colectivo.

Convenio o acuerdo marco. A través de los mismos se establece la estructura de la negociación colectiva. También sigue las normas y reglas establecidas por el título III del Estatuto de los Trabajadores.

Acuerdos sobre materias concretas. Son verdaderos Convenios Colectivos, si bien referidos a materias muy concretas. También siguen las normas y reglas establecidas en el Título III del Estatuto de los Trabajadores.

La Negociación Colectiva y las reformas introducidas en la misma por el Decreto- Ley 7/2011 de 10 de Junio de medidas urgentes para la reforma de la Negociación Colectiva .




Vamos a continuación a hablar del marco de la Negociación Colectiva y de las principales reformas que introduce el Decreto-Ley recientemente aprobado. Dicho Decreto-Ley según su exposición de motivos tiene un triple objetivo en primer lugar acabar con la "atomización" de los Convenios Colectivos en nuestro país que hace que existan un gran número de Convenios Colectivos con ámbitos de aplicación reducidos y fragmentados. Un segundo objetivo del Decreto-Ley es el de eliminar la teórica rigidez del sistema de Negociación Colectiva facilitando el que las empresas puedan adaptar sus condiciones de trabajo a las circunstancias económicas imperantes y de esta forma evitar que la adaptación de las empresas a las situaciones de crisis se produzca a través del despido de su personal en vez de utilizar otras vías, recordemos que este objetivo era uno de los que también se proponía evitar la Ley 35/2010, de momento con poco éxito. En tercer lugar se pretende cambiar las reglas de legitimación de la Negociación Colectiva. Veremos a continuación que los objetivos primero y segundo son hasta cierto punto contradictorios y que el Decreto-Ley atiende más al segudo que al primero. En principio parece que lo que intenta, el Decreto-Ley es fomentar los niveles Estatal y Autonómico de negociación junto con la negociación a nivel de empresa en detrimento del nivel provincial de negociación.



En cuanto al primero de los objetivos declarados, es decir, acabar con la atomización de lo Convenios Colectivos:



Los Convenios de ámbito autonómico podrán negociar acuerdos o convenios que afecten a lo dispuesto en los de ámbito estatal, sin que puedan afectar a lo negociado en el Convenio Estatal respecto del periodo de prueba, modalidades de contratación, clasificación profesional, jornada máxima anual, regimen disciplinario, normas mínimas en materia de prevención de riesgos laborales y la movilidad geográfica. Recordemos que anteriormente se podía en el ámbito superior al de la empresa (provincial, autonómico o estatal) cambiar lo que establecían Convenios Colectivos de ámbito superior.



En cuanto al segundo de los objetivos declarados, es decir, mejorar la flexibilidad del sistema de Negociación Colectiva:



En este sentido se elimina la mención del artículo 83.2. a la obligación que existía cuando se negociaban acuerdos interprofesionales o Convenios Colectivos de carácter estatal o autonómico de fijar las materias que no podrán ser objeto de negociación en ámbitos inferiores. De esta forma se pretende fomentar los niveles inferiores de negociación y de esta forma acercar los Convenios Colectivos a las condiciones económicas de dichos niveles (provincial, sectorial o empresarial).



Se establece la prioridad aplicativa de las condiciones establecidas en un Convenio de Empresa respecto a los establecido en un convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:



Cuantía del salario base y complementos salariales.



Abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.



El horario y distribución del tiempo de trabajo, regimen de trabajo a turnos y planificación anual de las vacaciones.



La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.



Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.



Igual prioridad aplicativa tendrán los Convenios Colectivos para un grupo de empresas o pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas.



Los acuerdos y Convenios que establezcan las reglas de la Negociación Colectiva podrán ampliar la relación de condiciones de trabajo enumeradas.



En cuanto a la tan mencionada ultraactividad, vigencia de las claúsulas normativas de un Convenio hasta la firma de uno nuevo. El Real Decreto- Ley opta por mantenerla, si bien, sólo por un tiempo limitado pues a continuación se establecen una serie de plazos para llevar a cabo la negociación del siguiente Convenio Colectivo que son los siguientes: para la denuncia de los Convenios Colectivos que será al menos de 3 meses antes de finalizar la vigencia del Convenio Colectivo; plazo máximo para el inicio de la negociación de un nuevo Convenio una vez denunciado el anterior que será de un mes para constituir la comisión negociadora y de 15 días para comenzar a negociar una vez constituida la comisión negociadora; el plazo máximo para la negociación de un Convenio Colectivo será de 8 meses cuando la vigencia del Convenio anterior hubiese sido inferior a dos años o de 14 meses en los restantes convenios, a contar desde la fecha de pérdida de su vigencia.



Los Convenios Colectivos deberán incluir la adhesión y el sometimiento a procedimientos para solventar discrepancias existentes tras el transcurso del plazo máximo de negociación sin alcanzarse un acuerdo. Especialmente conflictivo en este sentido va a ser el punto 2 de la disposición adicional primera del Decreto-Ley, pues viene a imponer el arbitraje obligatorio para las partes (posiblemente inconstitucional) hasta tanto en cuanto los acuerdos interprofesionales establezcan procedimientos de aplicación general y directa para solventar de manera efectiva las discrepancias existentes.
Se fortalece el papel de la comisión paritaria mixta del convenio para adaptar o modificar el convenio durante su vigencia, resolución de discrepancias en cuanto a la modificación sustancial de condiciones de trabajo o inaplicación de regimen salarial o la intervención en los anteriores supuestos cuando no exista representación legal de los trabajadores. Los Convenios regularán el sometimiento para solucionar las discrepancias dentro de dicha comisión, incluido su sometimiento a los sistemas no judiciales de solución de conflictos establecidos mediante acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.
También se establece un porcentaje de la jornada de trabajo para que el empresario pueda distribuir irregularmente a lo largo del año (5% de la jornada).

En cuanto al tercero de los objetivos declarados, es decir, cambiar las reglas de legitimación de la Negociación Colectiva:

Para la Negociación de los Convenios y Acuerdos Interprofesionales.



Se permite que las reglas sobre la estructura de la Negociación Colectiva en Convenios o Acuerdos Colectivos sectoriales de ámbito estatal o autonómico se pacten por aquellos sindicatos y asociaciones empresariales que cuenten con la legitimación necesaria para negociarlos y no, como antes, sólo por las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas de carácter estatal o de Comunidad Autónoma. Si bien parece justo que aquellos que pueden negociar un Convenio Colectivo puedan también fijar las reglas de la Negociación Colectiva, poco parece colaborar este cambio con el primer objetivo declarado de este Decreto de acabar con la "atomización" de la Negociación Colectiva, permitiendo la entrada de nuevos actores que puedan establecer dichas reglas.



Se establece la prioridad para negociar Convenios de Empresa de las Secciones Sindicales que en su conjunto sumen la mayoría de los miembros del Comité de Empresa cuando estas así lo acuerden, aunque se mantiene la posibilidad que ya existía anteriormente de que el Convenio
Colectivo lo negocien los trabajadores designados por el Comité de Empresa. La misma prioridad se da a las Secciones Sindicales para negociar la movilidad geográfica colectiva, las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo colectivas y los despidos colectivos.



Por el lado empresarial el propio empresario y en los grupos de empresa y en aquellos Convenios que afecten a una pluralidad de empresas vinculadas por razones organizativas o productivas y nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación, la representación de dichas empresas.



En los Convenios sectoriales la situación permanece como estaba, es decir estarán legitimados para negociarlos:



Los sindicatos que tengán la consideración de más representativos a nivel estatal, así como en su respectivos ámbitos las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.



Los sindicatos que tengan la consideración de más representativos a nivel de Comunidad Autónoma respecto de los Convenios que no trasciendan de dicho ámbito territorial, así como, en sus respectivos ámbitos, las organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas a los mismos.



Los sindicatos que cuenten con un mínimo del 10 % o más de los miembros de los comités de empresa o delegados de personal en el ámbito geográfico o funcional al que se refiera el Convenio.



del lado empresarial la situación permanece también como estaba:



Las asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional del Convenio cuenten con el 10% de los empresarios, siempre que éstas den ocupación al 15% de los trabajadores afectados. Si las anteriores no existen las asociaciones empresariales de ámbito estatal que cuenten con el 10% o más de las empresas o trabajadores en el ámbito estatal, así como las asociaciones empresariales de Comunidad autónoma que cuenten en ésta con un mínimo de un 15% de empresas y trabajadores.



Legitimación de la comisión negociadora.



Los sindicatos y las asociaciones empresariales a las que nos hemos referido anteriormente han de representar como mínimo a la mayoría absoluta de los miembros de los Comités de Empresa y delegados de personal y a los empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el Convenio.



Cuando en el sector no existan órganos de representación de los trabajadores estará integrada por las organizaciones sindicales que ostenten la condición de más representativas a nivel estatal o de Comunidad Autónoma.



Por el lado empresarial cuando en el sector no existan asociaciones empresariales se entenderá validamente constituida cuando este integrada por las organizaciones empresariales estatales o autonómicas con un 10% de las empresas y trabajadores del ámbito estatal así como las de Comunidad Autónoma con un 15% de empresas y trabajadores de dicho ámbito.



El reparto de puestos en la comisión negociadora se producirá cuando exista representación en el sector en proporción a su representatividad y cuando no en proporción a su representatividad en el ámbito territorial de la negociación. En los convenios sectoriales el número de miembros en representación de cada parte no excederá de quince y en el resto de convenios no se superará el número de trece.



Legitimación para alcanzar acuerdos.



Los acuerdos en el seno de la Comisión negociadora requeriran el voto favorable de la mayoría de cada una de las dos representaciones.



Más información.



http://www.boe.es/boe/dias/2011/06/11/pdfs/BOE-A-2011-10131.pdf

lunes, 6 de junio de 2011

RIESGO DE INCENDIO.

Introducción.

Llega el calor y con él, las altas temperaturas y el riesgo de incendios. Por eso en el presente artículo vamos a hablar del riesgo de incendio presente en la totalidad de las empresas, pues en todas ellas podemos encontrar todos los elementos (combustible, comburente y energía de activación) que si coinciden en el espacio y el tiempo pueden desembocar en un incendio. Para evitar ello es necesario conocer medidas para: evitar que el incendio se produzca (medidas de prevención), o bien, en caso de que se produzca, intentar que ocasione los menores daños posibles (medidas de protección). A lo largo del presente artículo tendremos ocasión de conocerlas.

Legislación aplicable.

En materia de incendios es necesario tener presente:
  • El Real Decreto 2267/2004 de 3 de Diciembre, por el que se aprueba el Reglamento de Seguridad contra Incendios en los Establecimentos industriales.
  • El Real Decreto 314/2006 de 17 de Marzo, por el que se aprueba el Código Técnico de la Edificación.
  • El Real Decreto 1942/1993 de 5 de Noviembre, por el que se aprueba el Reglamento de Instalaciones de Protección contra incendios.
  • Norma Básica de autoprotección 393/2007.

Química del incendio.

El incendio es el resultado de una reacción química de oxidación-reducción fuertemente exotérmica que recibe el nombre de combustión. Para que se produzca dicha reacción química es necesaria la presencia de los siguientes elementos:
  • Combustible. Es toda sustancia susceptible de combinarse con el óxigeno de forma rápida y desprendiendo calor en el proceso. Son características del combustible de importancia para la producción del fuego: punto de inflamación que es la temperatura mínima a la cual un líquido desprende la suficiente cantidad de vapores para que se produzca la ignición en presencia de una energía de activación; temperatura de autoignición. A dicha temperatura la sustancia puede causar su propia combustión, aún en ausencia de una energía de activación; Limites de inflamabilidad tanto superior como inferior, el primero es la concentración máxima por encima de la cual la mezcla combustible-comburente es demasiado rica para que arda. La segunda es la concentración mínima por debajo de la cual la mezcla es demasiado pobre para que arda.
  • Comburente. Mezcla de gases en la cual el oxígeno está en proporción suficiente para que se produzca la Combustión.
  • Energía de activación. Es la energía mínima para que se produzca la reacción puede ser un calentamiento por fricción, por cargas estáticas, chispas de combustión, calor producido por reacciones químicas, etc.
  • Reacción en cadena. Es el conjunto de sucesos correlativos en el tiempo que definen el incendio, se distinguen en: Ignición que es la conjunción de los cuatro factores enumerados en el espacio y el tiempo; Propagación que es la evolución del incendio en el espacio y en el tiempo y puede tener lugar por convención, radiación y desplazamiento.
La diferencia fundamental entre un incendio y una explosión es la velocidad de propagación del fuego, produciéndose la explosión cuando esta velocidad de propagación es tan rápida que se producen aumentos de presión que causan fenómenos destructivos.

La prevención del incendio y explosión.

Para la prevención del incendio o explosión se debe actuar desde la fase del diseño del edificio que ha de albergar la empresa. Es necesario tener en cuenta: los edificios próximos existentes, condiciones climáticas de la zona, disponibilidades de agua, facilidades de acceso, etc. Es recomendable separar los lugares con mayor peligro del resto del edificio y cuando esto no sea posible, disponer de sectores limitadores de incendio, mediante barreras resistentes al fuego como paredes cortafuegos, diques o cubetos, puertas cortafuegos, los materiales empleados en la construcción no serán facilmente inflamables. En las zonas en las que se realicen operaciones que produzcan atmosferas explosivas o inflamables de polvos o gases se deberán preveer instalaciones de extracción y ventilación adecuadas.

Otras medidas generales pueden ser:

El control de la energía de activación a través de: eliminación de los focos de ignición, atendiendo a las protecciones y aislamientos adecuados de las instalaciones eléctricas, protección contra la electricidad estática, aislamiento de focos caloríficos ¡Atención a las operaciones de soldadura!, prohibición de fumar, etc.

El control de la presencia de combustibles a través de: un adecuado orden y limpieza, sustitución del combustible por una sustancia que no lo sea o que lo sea en menor grado, dilución del combustible con otra sustancia de manera que se incremente su temperatura de inflamación, señalización adecuada de los recipientes que contengan sustancias combustibles.

El control de las sustancias comburentes a través de la inertización de atmósferas que consiste en el mantenimiento de las proporciones oxígeno-combustible por debajo del Limite Inferior de Inflamabilidad o Explosividad, o por encima de Límite Máximo de Inflamabilidad, evitando de esta forma el incendio. En ocasiones esto se consigue sustituyendo el oxigeno por otros gases.

Medidas de protección.

Medios materiales.Dado que la curva de propagación del incendio en el tiempo es una curva exponencial (evoluciona mucho en poco tiempo) es fundamental el tiempo de reacción tras la fase de ignición para aminorar las consecuencias del incendio, es aquí donde entran en juego los distintos sistemas de extinción del fuego existentes en la empresa. A continuación daremos un repaso a los distintos medios materiales con que contamos para la extinción de incendios:
  • Sistemas de detección y alarma de incendios: podemos encontrar los detectores humanos o recorridos de inspección; los detectores automáticos que a su vez pueden ser de humos, de gases de combustión o de temperatura.
  • Equipos y medios de extinción: también son distintos los agentes extintores que podemos encontrar siendo más recomendables unos u otros en función del fuego a apagar. Los agentes extintores más comunes que podemos encontrar son: agua, espumas, anhidrido carbónico y polvos, junto a otros agentes menos comunes. Por otra parte dichos agentes de extinción podemos encontrarlos en distintos recipientes como: extintores o instalaciones fijas como los sistemas de columna seca formados por una canalización vacía para uso exclusivo de los bomberos o sistemas de hidrantes exteriores, compuestos de una fuente de abastecimiento de agua, una red de tuberías para agua de alimentación y los correspondientes hidrantes exteriores.
Los anteriores equipos precisan de un mantenimiento adecuado. Dicho mantenimiento viene establecido en el apéndice 2 del Real Decreto 1942/1993.

Medios humanos.

Tan importante como contar con medios materiales adecuados es tener un personal debidamente formado en su utilización y un plan de emergencia y autoprotección donde se contemplen:
  • Evaluación del riesgo donde se indiquen las zonas de riesgo especial.
  • Medios de protección tanto materiales como humanos disponibles y precisos.
  • Plan de emergencia. Que contemplará las diferentes hipótesis de emergencia y planes de actuación para cada uno de ellas.
  • Implantación del plan consitente en el ejercicio de divulgación general del plan, formación del personal incorporado al mismo y la realización de simulacros periódicos.
Más información.


http://www.insht.es/portal/site/Insht/menuitem.a82abc159115c8090128ca10060961ca/?vgnextoid=db2c46a815c83110VgnVCM100000dc0ca8c0RCRD&text=incendios

sábado, 7 de mayo de 2011

LA PRESTACION DE JUBILACION QUE VIENE.

Introducción.

El pasado 2 de Febrero se firmó, por parte del Gobierno y de las asociaciones sindicales y empresariales más representativas a nivel nacional, el Acuerdo Social y Económico. Dicho Acuerdo fue plasmado en un anteproyecto de Ley que fue aprobado en el Consejo de Ministros del pasado 24 de Marzo y que en la actualidad se tramita en el parlamento. En el presente artículo vamos a intentar hacer una comparativa entre el sistema de jubilación vigente y el que se prevee entre en vigor tras la tramitación parlamentaria. Deberemos tener en cuenta que lo que aquí contamos puede ser objeto de alguna modificación durante la citada tramitación.


La edad de jubilación.


Con el vigente sistema de jubilación la edad de jubilación se fija en los 65 años, si bien se contempla la jubilación anticipada a los 60 años para determinados trabajadores que habían cotizado a las mutualidades laborales con anterioridad al 1 de Enero de 1967.


También se reconoce la posibilidad de la jubilación anticipada con 61 años para aquellos trabajadores que hubieran cotizado al menos 30 años, estuvieran inscritos durante al menos los 6 meses inmediatamente anteriores en las oficinas del INEM y siempre que se demostrará que la finalización del último contrato no se produjo por la voluntad del trabajador.


Finalmente se contempla también la jubilación parcial de los trabajadores con al menos 61 años (60 años ó 60 años y 6 meses, dependiendo de la duración y jornada del contrato de relevo, en caso de compromisos en Expedientes de Regulación de Empleo, Convenios o Acuerdos Colectivos anteriores al 25/05/2010) siempre que se se firmara simultaneamente un contrato de relevo con un trabajador desempleado, el trabajador jubilado tuviera al menos 30 años de cotización a la Seguridad Social y una antiguedad mínima de 6 años en la empresa. En el caso de trabajadores mayores de 65 años se puede prescindir del contrato de relevo.


Según el Acuerdo Económico y Social firmado la edad de jubilación pasará de forma gradual desde los 65 años actuales a los 67 vigentes a partir del año 2027. En cualquier caso se mantiene la edad de jubilación en los 65 años para todos aquellos trabajadores que hayan cotizado al menos 38 años y 6 meses a la Seguridad Social.


En cuanto a la jubilación anticipada se sigue contemplando para trabajadores menores de 61 años con coeficientes reductores por trabajos penosos, tóxicos o peligrosos o discapacidad. La jubilación parcial se mantiene en los mismos términos descritos más arriba si bien el empresario tendrá que cotizar integramente por el trabajador relevista y el trabajador relevado.


A partir de 2013 también se permite la jubilación con 61 años en situación de crisis cuando la relación laboral se haya suspendido, extinguido o se tenga comprometida su extinción, como consecuencia de EREs, Convenios y/o Acuerdos Colectivos de empresa o procedimientos concursales. En estos casos será necesario tener 33 años de cotización, computándose como cotizado el servicio militar o prestación social sustitutoria con el límite máximo de un año.


También a partir de 2013 se permite la jubilación anticipada a partir de los 63 años de edad de manera voluntaria y sin tener que ser despedido previamente. Para ello es necesario tener 33 años o más cotizados y que la pensión que corresponda sea superior a la pensión mínima a la que pudiera tener derecho por mis circunstancias personales y familiares (En 2011 entre 531.50 y 695.40 euros/mes).


En caso de jubilación anticipada bien sea a los 61 ó 63 años se aplicarán coeficientes reductores por cada año que quede hasta la edad ordinaria de jubilación.


El siguiente cuadro nos ayudara a comprender la situación:





Periodo de tiempo que se utiliza para el cálculo de la pensión.


En el sistema actual para el cálculo de la base reguladora de la pensión se toma el promedio de las bases reguladoras de los 15 últimos años, tomando las de los últimos 24 meses por su valor nominal y actualizando el resto conforme al IPC. Para calcular la pensión a la base resultante se le aplica un porcentaje que depende de los años cotizados y que va desde el 50% con 15 años cotizados hasta el 100% con 35 años o más cotizados.


En el sistema del Acuerdo Económico y Social se pasará desde los 15 años utilizados actualmente a los 16 años utilizados en el 2013 y desde ahí y gradualmente a los 25 años que se utilizarán para el cálculo a partir del año 2023. Aquellos trabajadores que se jubilen antes de la aplicación plena de la medida en 2023 podrán optar a que su pensión se calcule sobre 20 años o sobre 25 a su elección.


El cambio del periodo de tiempo utilizado para el cálculo de la pensión es de suma importancia puesto que normalmente las bases reguladoras más altas son las de los últimos años de vida profesional y por tanto una ampliación del periodo de cálculo repercutirá, en la generalidad de los casos, en una disminución de la cuantia de la pensión, al reducirse la base reguladora.


El siguiente cuadro nos puede ayudar a entender la situación:


 

lunes, 2 de mayo de 2011

EQUIPOS DE PROTECCIÓN INDIVIDUAL

Resumen normas Equipos de Prevención Individual
Definición.

Se conoce como Equipo de Protección Individual (EPI) cualquier equipo destinado a ser llevado o sujetado por el trabajador para que le proteja de uno o varios riesgos que puedan amenazar su seguridad o su salud, así como cualquier complemento o accesorio destinado a tal fin.

Los Equipos de Protección Individual deberán utilizarse sólo cuando existen riesgos para la seguridad o salud de los trabajadores que no hayan podido evitarse o limitarse lo suficiente por medios técnicos de protección colectiva o mediante medidas, métodos o procedimientos de organización del trabajo. En muchas ocasiones no es esto lo que se hace puesto que es más bajo el coste para el empresario derivado de la adquisición de los EPIS, que el que supone las modificaciones necesarias que harían innecesarias el uso de los mismos, por ejemplo pensemos en el ruido que produce una máquina en un taller y la adopción de los correspondientes EPIs en lugar de intentar los cambios técnicos que reducirian el ruido.


LEGISLACIÓN.

La legislación aplicable a los Equipos de Protección Individual tiene dos vertientes:

  • Legislación sobre las condiciones de comercialización y circulación intracomunitaria de EPIs, Real Decreto 1407/1992 de 20 de Noviembre por el que se regulan las condiciones para la comercialización y libre circulación intracomunitaria de los Equipos de Protección Individual.
  • Real Decreto 773/1997 de 30 de Mayo sobre disposiciones mínimas de Seguridad y Salud relativas a la utilización por los trabajadores de Equipos de Protección Individual.
LOS DISTINTOS ACTORES DE LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN MATERIA DE EPIS.

La legislación aplicable a los Equipos de Protección Individual intenta implicar a todos los participantes en el proceso productivo a través de la imposición de una serie de obligaciones. Así podemos encontrar en el citado Real Decreto:

Obligaciones del empresario.

  • Determinar los puestos de trabajo en los que deba recurrirse a la protección individual, el riesgo o riesgos frente a los que deben ofrecerse protección, las partes del cuerpo a proteger y el tipo de equipo o equipos de protección individual que deberán utilizarse.
  • Elegir los equipos de protección individual manteniendo disponible en la empresa o centro de trabajo la información pertinente a este respecto y facilitando información sobre cada equipo. Así se debe informar a los usuarios de los riesgos para los que se recomiendan los equipos, elaborar una normativa de uso y mantenimiento de acuerdo con lo establecido en su manual y en caso de necesidad impartir un curso de entrenamiento a los citados usuarios.
  • Consultar con los trabajadores o sus representantes que equipos, de entre los que cumplen con las especificaciones técnicas requeridas pueden ser los más recomendables.
  • Proporcionar gratuitamente a los trabajadores los equipos de protección que deban utilizar, reponiéndolos cuando resulte necesario. Dicho principio es solamente una especificación para el caso de los EPIs del principio de gratuidad o ausencia de coste para los trabajadores de las medidas preventivas recogido en el artículo 14.5 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
  • Velar por que la utilización de los Equipos de Protección Individual se realice de acuerdo con las instrucciones emanadas de la dirección.
  • Asegurar para que el mantenimiento de los Equipos de Protección Individual sea el necesario.
  • Solicitar a los suministradores la información necesaria.

Obligaciones del suministrador.
  • Certificación del equipo a través del marcado CE. En este sentido tenemos que distinguir entre las obligaciones derivadas de: la fabricación de equipos de Categoría I, de diseño sencillo y que protege contra riesgos mínimos, los cuales requieren unicamente marcado CE y declaración de conformidad; fabricación de equipos de Categoría II, no pertenecientes a la I ni a la III y que requieren además de lo anteriormente dicho de examen CE de tipo; fabricación de equipos de Categoría III, de diseño complejo y destinados a proteger al usuario de todo peligro mortal o que pueda dañar gravemente y de forma irreversible la salud, en cuyo caso es necesario a parte de todo lo anterior un sistema de garantía de calidad CE, bien del producto final o de la producción en vigilancia.
  • Controlar sus productos fabricados o la fabricación de los mismos.
  • Conocer los riesgos que puede afrontar su EPI y los derivados de su utilización.
  • Proporcionar la información de uso y mantenimiento en el idioma del país que lo comercializa.

Obligaciones de los trabajadores.
  • Utilizar y cuidar correctamente los equipos de protección individual. Deberemos atender a la información de uso y mantenimiento proporcionada por el fabricante, teniendo en cuenta que todos los Equipos de Protección Individual tienen una vida útil determinada. También habremos de tener en cuenta que los Equipos de Protección Individual estarán destinados en principio a un uso personal y en caso de que las circunstacias exigiesen la utilización por varias personas (usos poco frecuentes y por personal diferente) se adoptarán las medidas necesarias para que no se origine ningún problema de salud o higiene para los distintos usuarios de los mismos.
  • Colocar el Equipo de Protección Individual, después de su utilización en el lugar indicado para ello. Cuantas veces no habremos vistos los Equipos de Protección Individual tirados en cualquier sitio y de cualquier forma (expuestos al sol, a la humedad a productos corrosivos) afectando esto a su mantenimiento y por tanto a la seguridad que proporcionan.
  • Informar al superior jerárquico directo de cualquier defecto, anomalía o daño apreciado en el EPI utilizado y que a su juicio pueda entrañar perdida de eficacia preventiva.

CARACTERÍSTICAS DE LOS EPIS.
  • Deberán ser adecuados a los riesgos que pretendan proteger sin suponer un riesgo adicional.
  • Responder a las condiciones existentes en el lugar de trabajo.
  • Tener en cuenta las exigencias ergonómicas y de salud del trabajador.
  • Adaptarse al portador tras los necesarios ajustes.
En el caso de necesitarse la utilización simultanea de varios EPIS serán compatibles entre sí y mantendrán su eficacia en relación con los riesgos correspondientes.

FOLLETO INFORMATIVO.

Tal y como hemos comentado con anterioridad es obligación del suministrador facilitar con el EPI un folleto informativo. El conocimiento por el trabajador de dicho folleto informativo es de suma importancia pues es ahí donde se recogen los requisitos de uso y mantenimiento a los que hemos hecho mención más arriba. Entre los datos que dicho folleto informativo debe recoger están los siguientes:
  • Instrucciones de almacenamiento, uso, limpieza, mantenimiento, revisión y desinfección.
  • Rendimientos técnicos alcanzados en los exámenes técnicos dirigidos a la verificación de los grados o clases de protección de los EPIS.
  • Accesorios que se puedan utilizar en los EPIS y caracterísiticas de las piezas de respuesto adecuadas.
  • Clases de protección decuadas a los diferentes niveles de riesgo y límites de uso correspondientes.
  • Fecha o plazo de caducidad de los EPIS o de alguno de sus componentes.
  • Tipo de embalaje adecuado para transportar los EPIS.
  • Explicación de las marcas.
  • Referencia de las disposiciones aplicadas para la estampación del marcado CE.
  • Nombre, dirección y número de identificación de los organismos de control notificados que intervienen en la fase de diseño de los EPIS.
NORMAS UNE.

Finalmente acabamos con una relación de las normas UNE de aplicación a los principales Equipos de Protección Individual:

Cascos
  • serie UNE-EN 13087 de aplicación a métodos de ensayo de los cascos.
Guantes
  • UNE-EN 388 Guantes de protección contra riesgos mecánicos.
  • serie UNE-EN 1082 Ropas de protección, guantes y protectores de brazos contra los cortes y pinchazos producidos por cuchillos de mano.
  • UNE-EN 420 Guantes de protección, requisitos generales y métodos de ensayo.
  • serie UNE-EN 12477 Guantes de protección para soldadores.
  • UNE-EN 407 Guantes de protección contra riesgos térmicos.
  • UNE-EN 13594 Guantes de protección para motociclistas profesionales.
  • UNE-EN 421 Guantes de protección contra radiaciones ionizantes y contaminación radiactiva.
  • UNE-EN 14328 Ropas de protección, guantes y protectores de brazos contra los cortes y pinchazos producidos por cuchillos eléctricos.
  • UNE -EN 374 Guantes de protección contra los productos químicos y los microorganismos.
  • serie UNE-EN 381 Ropas de Protección para usuarios de sierras de cadena y requisitos y métodos de ensayo para guantes protectores contra sierras de cadena.
Calzado de seguridad.
  • UNE-CEN ISO/TR 18690 Guía para la selección, uso y mantenimiento del calzado de seguridad.
  • UNE-EN 12568 Protectores de pies y piernas requisitos y métodos de ensayo de topes y plantillas metálicas resistentes a la perforación.
  • UNE-EN 13634 Calzado de protección para motociclistas profesionales requisitos y métodos de ensayo.
  • serie UNE-EN 13832 Calzado protector frente a productos químicos.
  • UNE-EN 50321 Calzado aislante de electricidad para trabajos en instalaciones de baja tensión.
  • UNE-EN 381-3:1996 Ropas de Protección para usuarios de sierras de cadena accionadas a mano. Parte 3: Métodos de ensayo para el calzado.
  • UNE-EN 13287 Equipos de Protección Individual. Calzado. Método de ensayo para la determinación de la resistencia al deslizamiento.
  • serie UNE-EN ISO 17249 Calzado de seguridad resistente al corte por sierra de cadena.
  • serie UNE-EN ISO 20344 Métodos de ensayo para calzado.
  • serie UNE-EN ISO 20345 Equipo de Protección Individual. Calzado de Seguridad.
  • serie UNE-EN ISO 20346 Equipo de Protección Personal. Calzado de Protección.
  • serie UNE-EN ISO 20347 Equipo de Protección Personal. Calzado de Trabajo.
Dispositivos anticaída.
  • UNE-en 12841 Equipos de Protección Individual contra caídas. Sistemas de acceso mediante cuerda. Dispositivos de regulación de cuerda.
  • UNE-EN 1868 Equipos de Protección Individual contra caídas de altura. Lista de términos equivalentes.
  • UNE-EN 1891 Equipos de Protección Individual contra caídas desde una altura. Cuerdas trenzadas con funda.
  • serie UNE-EN 353 Equipos de Protección Individual contra caídas de altura. Dispositivos anticaidas deslizantes sobre línea de anclaje.
  • UNE-EN 341 Equipos de Protección Individual contra caídas de altura. Dispositivos de descenso.
  • UNE-EN 354 Equipos de Protección Individual contra caídas de altura. Elementos de amarre.
  • UNE-EN 355 Equipos de Protección Individual contra caídas de altura. Absorbedores de energía.
  • UNE-EN 358 Equipo de Protección Individual para sujeción en posición de trabajo y prevención de caídas de altura. Cinturones para sujeción y retención y componente de amarre de sujeción.
  • UNE-EN 360 Equipos de Protección Individual contra caídas de altura. Dispositivos anticaidas retráctiles.
  • UNE-EN 361 Equipos de Protección Individual contra caídas de altura. Arneses anticaida.
  • UNE-EN 362 Equipos de Protección Individual contra caídas de altura. Conectores.
  • UNE-EN 363 Equipos de Protección Individual contra caídas. Sistemas de Protección Individual contra caídas.
  • series UNE-EN 364 Equipos de Protección Individual contra caídas de altura. Métodos de ensayo.
  • UNE-EN 365 Equipos de Protección Individual contra caídas de altura.Requisitos generales para las instrucciones de uso, mantenimiento, revisión periódica, reparación, marcado y embalaje.
  • series UNE-EN 795 Protección contra caidas de altura. Dispositivos de anclaje requisitos y ensayos.
  • UNE-EN 813 Equipos de Protección Individual contra caídas. Arneses de asiento.

domingo, 10 de abril de 2011

GRUPOS DE EMPRESA Y EL LEVANTAMIENTO DEL VELO A EFECTOS LABORALES

Introducción.
La racionalización de la producción y la producción en masa de bienes y servicios que provoca su uniformidad y la especialización de las empresas en orden a la reducción de costes y la internacionalización del mercado con la creación de empresas filiales para cada uno de los mercados nacionales en los que están presentes las grandes empresas conduce a la creación de grupos de empresas. Dichos grupos de empresas consisten en varias empresas o entidades con personalidad jurídica diferenciada que sin embargo actúan de manera integrada y unitaria, a pesar de carecer de una personalidad jurídica única, no siendo necesario que exista contrato alguno entre las empresas que constituyen el grupo. El caso más común de grupo de empresas es el denominado holding donde una sociedad matriz cuyo patrimonio consiste en las participaciones accionariales de las sociedades filiales, cuyas decisiones controla.

A nivel laboral los problemas en torno al grupo de empresas surgen cuando los grupos de empresa se utilizan para desconocer o menoscabar los derechos de los trabajadores. Para estos casos la jurisprudencia ha creado una doctrina denominada "levantamiento del velo" por medio de esta ficción jurídica se da personalidad jurídica a grupos de empresas a fín de que respondan solidariamente de las responsabilidades que alguna de ellas ha contraido con sus trabajadores y de esta manera evitar el fraude a los derechos de los trabajadores de dicha empresa. Para que los tribunales recurran a dicha doctrina es necesario que se den una serie de requisitos, requisitos que enumeraremos en el presente artículo.
Legislación aplicable.

En cuanto a los grupos de empresa habremos de estar a lo establecido para las sociedades de capital al artículo 42 del Código de Comercio y en cuanto a la doctrina del levantamiento del velo al tratarse de una doctrina de creación jurisprudencial (no existe una regulación legal de la misma, más allá de la que establece el art. 7 del Código Civil cuando habla del principio de buena fe, del abuso del propio derecho y del uso antisocial del mismo) si no que hay que conocer de las distintas sentencias que tratan del tema, siendo especialmente interesantesal respecto las sentencias de 4 de Abril de 2002 y 20 de Enero de 2003 que sintetizan la jurisprudencia existente al respecto.

Tipos de grupos empresariales.

Entre la tipología de grupos empresariales encontramos:

  • Los grupos por coordinación o grupos horizontales. No existe en ellos dominio o control de unas empresas sobre otras, sino una mera actuación integrada de las empresas o entidades afectadas que puede ser el fruto de una pura coordinación de hecho y estrategia común, o de la existencia de conexiones financieras, orgánicas, personales o funcionales entre las mismas, bien porque unas empresas tengan participación en el capital de otras, bien porque tengan en común algunos de sus directivos o miembros de los órganos de gobierno y administración sociales. En ciertos casos la coordinación del grupo es incluso resultado de la celebración o suscripción de pactos o acuerdos entre empresas.

  • Los grupos por subordinación o holdings empresariales. Se carácteriza por la existencia de una empresa dominante respecto a las demás y que ejerce su control. Este control puede ser por: contar con la mayoría de votos en los órganos internos de la sociedad; la capacidad de designación de la mayoría de los miembros de estos últimos; la coincidencia de los cargos del órgano de administración en las mismas personas.
En cuanto a su estructura financiera los grupos de empresa pueden ser:

  • Grupos en forma radial o estrella. Una o varias empresas poseen acciones de las filiales o empresas dominadas.

  • Grupos en forma piramidal o cadena. Las empresas dominantes participan en el capital de otras empresas que a su vez participan en el capital de otras sociedades del grupo y así sucesivamente.

  • Grupos circulares. Las empresas del grupo tienen participaciones recíprocas unas en otras.

Finalmente y en cuanto al mecanismo de cohesión del grupo:


  • Contractual. Por medio de contratos se instrumenta la articulación de la dirección unitaria.

  • Personal. Cuando los administradores de las sociedades dominantes coinciden con los de las sociedades dominadas.

La responsabilidad laboral del grupo de empresas.

Si bien es cierto que la regla general es el tratamiento independiente de las empresas del grupo que asumen exclusivamente respecto de los trabajadores de su plantilla las responsabilidades derivadas de los distintos contratos de trabajo. También lo es que los tribunales en determinadas circunstancias vienen otorgando relevancia al grupo de empresas en el ámbito de las relaciones de trabajo y ello a través de dos mecanismos: la responsabilidad solidaria de las sociedades o entidades integrantes del grupo y la consideración del grupo de empresas como único empleador. De los requisitos necesarios para esta consideración del grupo de empresas tratan los siguientes apartados de este artículo.

El levantamiento del velo.
De la numerosa jurisprudencia existente podemos extraer que la doctrina del levantamiento del velo es una técnica que permite exigir una determinada responsabilidad a quien resulte ser el verdadero responsable sin que sea lícito usar la forma societaria como un mero instrumento de elusión de responsabilidades personales o como medio o instrumento de fraude. Mediante la doctrina del levantamiento del velo se trata de evitar que el abuso de la personalidad jurídica pueda perjudicar intereses públicos o privados, causar daño ajeno o burlar los derechos de los demás. Se entiende que se produce dicho fin fraudulento cuando se trata de eludir responsabilidades personales o la responsabilidad patrimonial universal por ejemplo mediante una tercería de dominio de una empresa cuyo sustrato personal se confunde con el deudor. Sin embargo hay que tener en cuenta que puesto que la buena fe se presume en nuestro ordenamiento jurídico la aplicación de la teoría del levantamiento del velo tendrá aplicación excepcional. Así si bien es condición necesaria la dirección unitaria de varias entidades empresariales, para extender a todas elllas la responsabilidad, no es condición suficiente, hace falta un plus, un elemento adicional, que la jurisprudencia ha residenciado en la conjunción de alguno de los siguientes elementos:

  • Funcionamiento unitario de las organizaciones de trabajo de las empresas del grupo (STS de 6 de Mayo de 1981 y 8 de octubre de 1987).

  • Prestación de trabajo común, simultánea o sucesiva en favor de varias de las empresas del grupo empresarial (STS 4 de marzo de 1985 y 7 de Diciembre de 1987)

  • Creación de empresas aparentes sin sustento real, determinantes de una exclusión de responsabilidades laborales (STS 11 de Diciembre de 1985, 3 de Marzo de 1987, 8 de Junio de 1988, 12 de Julio de 1988 y 24 de Julio de 1989).

  • Confusión de plantillas y patrimonios (caja única), apariencia externa de unidad empresarial y unidad de dirección (STS 19 de Noviembre de 1990 y 30 de Junio de 1993).

En cuanto a la prestación de trabajo común, simultanea o sucesiva en favor de varias empresas hay que matizar lo dicho puesto que normalmente la circulación de un trabajador dentro de un grupo de empresas no va a perseguir una interposición ilícita en el contrato de trabajo para ocultar al empresario real, sino que puede obedecer a razones organizativas derivadas de la división del trabajo y por tanto ser perfectamente legal cuando dicha circulación se hace sin menoscabo de los derechos laborales del trabajador. Por tanto habrá que distinguir entre esta movilidad perfectamente legal y la que se produce en abuso de derecho por parte del empresario.
Caso paradigmático en Derecho laboral es el del empresario que despide a un trabajador que ha tenido contrato con varias empresas de las que dicho empresario es administrador con control de la sociedad, sin solución de continuidad o con pequeños intervalos entre los contratos, siendo las tareas del trabajador las mismas a lo largo de los distintos contratos y en ocasiones realizándose incluso las mismas en el mismo centro de trabajo. Cuando el empresario pretende abonar la indemnización del trabajador desde el último contrato realizado se podría reclamar que la antiguedad del trabajador a efectos de la indemnización fuese la del primer contrato y también la responsabilidad solidaria de las diversas empresas junto con la del administrador de las mismas en cuanto a la reincorporación del trabajador o el abono de la indemnización.

La responsabilidad de los administradores del grupo.
En determinados casos las responsabilidades de las empresas contratantes se podrían transmitir a los socios y administradores de las mismas, esto es así por ejemplo cuando se produce una confusión de los patrimonios de los admministradores y las empresas contratantes, en los casos de infracapitalización, en los casos de fraude, persona jurídica ficticia y en los de conclusión de contratos entre la persona física y su sociedad. En estos casos los jueces trascienden la limitación de responsabilidad a los bienes de la sociedad para alcanzar la de los socios o los administradores. Este sería el caso de un administrador de diversas sociedades que utilizara las mismas para trasvasar obligaciones laborales y responsabilidades de unas a otras, siendo el administrador unico quien lleva la explotación de las diversas empresas utilizando las mismas en vulneración de los derechos laborales del trabajador.

sábado, 9 de abril de 2011

LAS RADIACIONES IONIZANTES.

Introducción.

El pasado 11 de Marzo Japón sufría el peor terremoto de toda su historia, terremoto que se vío seguido de un tsunami que arrasó parte de la isla. A consecuencia de dichas catástrofes la central nuclear de Fukushima resulto dañada generando una situación de riesgo nuclear en Japón contra la que se sigue luchando, esperando aminorar los efectos de la tragedia. Este hecho ha vuelto a poner de moda el debate en torno a los riesgos de la energía nuclear y ello ha hecho que crea de interés realizar este artículo para hablar de los riesgos que las radiaciones ionizantes pueden representar para los trabajadores expuestos a la mismas y las medidas que permiten aminorar o eliminar los mismos.



Funcionamiento de una central nuclear.
Antes de abordar la legislación referente a la seguridad laboral para los trabajadores expuestos a radiaciones ionizantes haremos un pequeño resumen del modo de funcionamiento de una central nuclear, si bien los trabajadores de las mismas no son los únicos expuestos a dichos riesgos como veremos más adelante.
 
Fundamentalmente una central nuclear consiste en una instalación que convierte el calor generado por la fisión de materia fisionable presente en un reactor (uranio 235 y plutonio 239) fundamentalmente en vapor de agua, que a su vez mueve una turbina unida a un generador y que de esta forma genera energía eléctrica. En el interior del generador además de la materia fisionable podemos encontrar agua pesada (deuterio) que facilita el mantenimiento de una reacción nuclear sostenida y moderada y de las llamadas barras de control de grafito que cuando están introducidas en el reactor inhiben la reacción, a medida que las sacamos del mismo se acelera el proceso de reacción en cadena del proceso nuclear. Finalmente dado el enorme calor generado por las reacciones de fisión nuclear es necesario un circuito de refrigeración que en el caso de la central de Fukushima eran unas bombas que introducian agua del mar para refrigerar el reactor. Dichas bombas recibían la electricidad que permitía su funcionamiento de unos motores diesel que resultaron dañados por el tsunami causando la catastrofe nuclear.

Legislación aplicable.

La normativa que regula la protección de los trabajadores contra las radiaciones ionizantes esta compuesta por el Real Decreto 783/2001 de 6 de Julio, por el que se aprueba el Reglamento sobre protección sanitaria contra radiaciones ionizantes, que transpone parcialmente al ordenamiento interno la directiva 96/29 EURATOM

Actividades afectadas.
Medicina nuclear y radioterapia, producción de energía nuclear, tratamiento de residuos radioactivos, minería, etc

Tipos de radiaciones:
  • Rayos X . Radiación electromágnetica, con muy baja energía pero un alto poder de penetración en la materia.
  • Rayos gamma. Son radiaciones procedentes del núcleo de elementos inestables. Tienen una baja energía, si bien mayor que los rayos X, pero su poder de penetración en la materia es muy elevado.
  • Particulas alfa. Son nucleos de helio muy energéticos pero su poder de penetración a la materia muy escaso (pueden ser detenidas por una hoja de papel).
  • Partículas beta. Se trata de electrones. Tienen menor nivel de energía que las partículas alfa pero mayor que los rayos gammma, su poder de penetración a la materia es mayor que el de las partículas alfa pero menor que el de los rayos gamma (los puede detener una lámina de metal).
  • Radiación de neutrones. Partículas sin carga y con una gran energía y alto poder de penetración a la materia.

Algunos términos útiles:
  • Periodo: Tiempo para que la radiactividad se reduzca a la mitad de su valor.
  • Actividad nuclear: Número de desintegraciones por segundo.
  • Actividad específica: Relación entre su actividad nuclear y su unidad de masa.
  • Dosis: relación existente entre la radiación absorvida y su unidad de masa por un objeto irradiado. Se expresa en GRAY o en RAD.
  • Dosis equivalente: dosis absorvida por un individuo considerando el daño o efecto biológico producido. Se expresa en REM.
  • Dosis efectiva: Es la suma de dosis ponderadas equivalente en todos los tejidos y órganos del cuerpo. Su unidad de medida es el Sievert=100 Rem.
  • Contaminación radiactiva: Presencia indeseable de sustancias radiactivas en una materia, una superficie, un medio cualquiera o una persona. En el caso particular del organismo humano, esta contaminación puede ser externa o cutánea, cuando se ha depositado en la superficies exterior, o interna cuando los radionucleidos han penetrado en el organismo por cualquier vía (inhalación, ingestión, percutánea, etc.).
  • Irradiación externa: La persona esta expuesta a una fuente de radiación: no dispersa, externa a la persona y no existe contacto entre la fuente y la persona.

Límites de dosis.

Va a depender de si estamos ante trabajadores, personas en formación o público y en el caso de los primeros de que se puedan dar situaciones de especial vulnerabilidad como en los casos de trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia.
  • Trabajadores: el límite de dosis efectiva será de 100 mSv (miliSievert) durante el periodo de 5 años consecutivos, sujeto a una dosis efectiva máxima de 50 mSv en cualquier año oficial. En el caso de téjidos y órganos: el limite de dosis para el cristalino será de 150 mSv/año; el límite para la piel será de 500 mSv/año (dosis promedio para 1 cm2) y en antebrazos, pies y tobillos será de 500 mSv/año. En el caso de trabajadoras durante el embarazo y la lactancia la dosis equivalente al feto no deberá exceder de 1 mSv durante todo el periodo del embarazo, lo que va a hacer necesario la adaptación del puesto de trabajo o la concesión de baja por riesgo durante el embarazo. Igualmente hay que evitar trabajos con riesgo de contaminación radiactiva para las trabajadoras en periodo de lactancia.
  • Personas en formación y estudiantes: para los mayores de 18 años los límites serán los tratados más arriba para trabajadores expuestos. Para los trabajadores entre los 16 y 18 años será de 6 mSv/año. En cuanto a órganos y tejidos: el límite de dosis para el cristalino será de 50 mSv/año; piel 150 mSv/año (promediado sobre superficie 1 cm2); manos, antebrazos, pies y tobillos 150 mSv/año.
  • Público: Será de 1 mSv/año, si bien se podrá autorizar un valor de dosis efectiva mayor siempre que no se exceda 1 mSv en promedio durante 5 años consecutivos. En cuanto a órganos y tejidos: cristalino 15 mSv por año; piel 50 mSv por año (promediado sobre superficie cutanea de 1 cm2).
Prevención radiológica.

Las medidas de prevención tendrán en cuenta:
  • La evaluación previa de las condiciones laborales para determinar la naturaleza y magnitud del riesgo radiológico y asegurar la aplicación del principio de optimización (Las radiaciones ionizantes se deben mantener en el nivel más bajo que sea posible).
  • Clasificación de los lugares de trabajo en diferentes zonas, teniendo en cuenta: la evaluación de las dosis anuales previstas, el riesgo de dispersión de la contaminación y la probabilidad y magnitud de exposiciones potenciales.
  • Clasificación de los trabajadores expuestos en diferentes categorías según sus condiciones de trabajo.
  • Aplicación de las normas y medidas de vigilancia y control relativas a las diferentes zonas y a las distintas categorías de trabajadores expuestos, incluida, en su caso, la vigilancia de la salud.

Establecimiento de zonas:

  • Zona controlada. Son aquellas en que existe la posibilidad de recibir dosis efectivas superiores a 6 mSv/año o un dosis equivalentre superior a 3/10 de los límites de dosis equivalentes para el cristalino, la piel y las extremidades de las que más arriba hablabamos. O aquellas en que sea necesario seguir procedimientos de trabajo con objeto de restringir la exposición a la radiación ionizante, evitar la dispersión de contaminación radiactiva o prevenir o limitar la probabilidad y magnitud de accidentes radiológicos o de sus consecuencias. Se pueden subdividir en zonas de permanencia limitada, reglamentada o de acceso prohibido en función de que las dosis de las que se habla más se puedan exceder a lo largo de todo el año, en cortos periodos de tiempo o en una exposición única respectivamente. En estas zonas es preciso el uso de dosímetrtos individuales en caso de riesgo de exposición externa o irradiación y en caso de riesgo de contaminación EPIS adecuados. En estas zonas existirán detectores adecuados de radiación.
  • Zona vigilada: Es aquella zona que no siendo controlada, exista la posibilidad de recibir dosis efectivas superiores a 1 mSv por año o una dosis equivalente superior a 1/10 de los límites de dosis equivalentes para el cristalino, la piel y las extremidades.

Clasificación de los trabajadores expuestos:

  • Trabajadores categoría A. Son aquellas personas que por las condiciones en las que se realiza su trabajo pueden recibir una dosis efectiva superior a 6 mSv año o una dosis equivalente superior a 3/10 de los límites de dosis equivalente para el cristalino, la piel y las extremidades. En cuanto a la estimación de dosis para estos trabajadores: En caso de exposición exerna se hará a través de dosímetros individuales que midan las dosis externa, representativa de la dosis para la totalidad del organismo durante toda la jornada laboral. En el caso de riesgo de exposición parcial o no homogénea del organismo, la utilización de dosímetros adecuados en las partes potencialmente afectadas. En el caso de riesgo de contaminación interna, la realización de medidas o análisis pertinentes para evaluar las dosis correspondientes.
  • Trabajadores categoría B. Pertenecen a esta categoría aquellas personas que, por las condiciones en las que se realiza su trabajo, puedan recibir una dosis efectiva superior a 6 mSv por año o una dosis equivalente superior a 3/10 de los límites de dosis equivalente para el cristalino, la piel y las extremidades. La estimación de las dosis individuales de los trabajadores de la categoría B se estimará a partir de los resultados de la vigilancia realizada en el ambiente de trabajo, siempre y cuando éstos permitan demostrar que dichos trabajadores están clasificados correctamente.
  • Se registrarán todas las dosis recibidas por los trabajadores durante toda su vida laboral en un historial dosimétrico individual que se mantendrá debidamente actualizado y a disposición del trabajador.
    Finalmente y en cuanto a la vigilancia médica todo trabajador expuesto a riesgo de radiaciones ionizantes de categoría A será sometido a un examen de salud previa a su incorporación al puesto de trabajo correspondiente. También deben recibir reconocimientos médicos periódicos a efectos de determinar su estado de salud y su aptitud para realizar las actividades del puesto de trabajo afectado por la exposición al riesgo radiológico.
    Más información.
    http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/601a700/ntp_614.pdf
    http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/501a600/ntp_589.pdf

sábado, 5 de marzo de 2011

LA CONTRATACION LABORAL EN LA ADMINISTRACION PUBLICA


Introducción.
En tiempos de crisis y de altas tasas de desempleo, como el que vivimos en la actualidad, cualquier posibilidad de conseguir un trabajo estable cobra un singular atractivo. Una posibilidad de conseguir dicho trabajo estable ha sido y sigue siendo la Administración, entendiendo por tal la Administración del Estado, la Administración autonómica y local o la Administración Institucional (organismos autónomos como el INEM, INSS, etc.). En el presente artículo vamos a tratar sobre uno de los diferentes regímenes de trabajo de que puede disfrutar su personal cual es el regimen del personal laboral de la misma.

¿Cual es la diferencia entre personal laboral y funcionarial de la administración?

La administración puede contratar a su personal dentro de diversos regímenes de trabajo. Estos regímenes son: personal funcionarial o estatutario y personal laboral para diferenciar dichos regímenes debemos recurrir:
  • Forma de constituirse la relación. La relación funcionarial o estatutaria se constituye a través de la conjunción de voluntades entre Administración y particular que se produce mediante el doble mecanismo de nombramiento y toma de posesión. Sin embargo la relación laboral la conjunción de voluntades se produce a través del contrato.


  • Mecanismos reguladores de las condiciones de trabajo. En el caso de la relación funcionarial o estatutaria a través de las distintas normas legales tanto estatales como autonómicas, siendo reducidas las posibilidades de negociación colectiva, mientras que para el personal laboral son mayores las posibilidades de negociación colectiva (Convenios Colectivos) y de establecimiento de condiciones individuales en el contrato (esta posibilidad no existe para los trabajadores funcionarios o estatutarios).


  • Contenido de los derechos y obligaciones de las partes en relación que a pesar de su acercamiento aún hoy en dia son diferentes para unos y otros.

  • Si bien en el pasado la jurisdicción que trataba los problemas que puedieran surgir entre trabajador y Administración era la Contencioso-Administrativa en el caso del personal funcionario y estatutario y la jurisdicción laboral en el caso del personal laboral. En el presente y tras la aprobación de la Ley 36/2011 de 10 de Octubre Reguladora de la Jurisdicción Social es en ambos casos la laboral.


¿Cuando se puede contratar personal laboral?


La Sentencia del Tribunal Constitucional de 11 de Junio de 1987 establece que en la Constitución existe una opción genérica en favor de un regimen funcionarial o estatutario para los servidures públicos y que sólo con carácter excepcional se puede recurrir a la contratación laboral, siendo una ley la que establezca los criterios de clasificación de los distintos puestos de trabajo como funcionariales o laborales. Dicha ley es la Ley 30/1984 de 2 de Agosto que establece en su artículo 15.1:
c) Con carácter general, los puestos de trabajo de la Administración del Estado y de sus Organismos Autónomos así como los de las Entidades Gestoras y Servicios Comunes de la Seguridad Social, serán desempeñados por funcionarios públicos.

Se exceptúan de la regla anterior y podrán desempeñarse por personal LABORAL:

–Los puestos de naturaleza no permanente y aquéllos cuyas actividades se dirijan a satisfacer necesidades de carácter periódico y discontinuo;

–los puestos cuyas actividades sean propias de oficios, así como los de vigilancia, custodia, porteo y otros análogos;

–los puestos de carácter instrumental correspondientes a las áreas de mantenimiento y conservación de edificios, equipos e instalaciones, artes gráficas, encuestas, protección civil y comunicación social, así como los puestos de las áreas de expresión artística y los vinculados directamente a su desarrollo, servicio sociales y protección de menores;

–los puestos correspondientes a áreas de actividades que requieran conocimientos técnicos especializados cuando no existan Cuerpos o Escalas de funcionarios cuyos miembros tengan la preparación específica necesaria para su desempeño, y

–los puestos de trabajo en el extranjero con funciones administrativas de trámite y colaboración y auxiliares que comporten manejo de máquinas, archivo y similares.

Asimismo, los Organismos Públicos de Investigación podrán contratar personal LABORAL en los término previstos en el artículo 17 de la Ley 13/1986, de 14 de abril, de Fomento y Coordinación General de la Investigación Científica y Técnica.

Por su parte para las Comunidades autónomas habrá que estar a lo que establecen las leyes de la Función Pública Autonómica y para la Administración Local serán las propias Corporaciones Locales las que de acuerdo con las normas elaboradas por el Ministerio de Políticas Territorial y Administraciones Públicas aprobarán las relaciones de puestos de trabajo reservados al personal laboral.

En cualquier caso estarán reservados exclusivamente al personal funcionarial o estatutario el ejercicio de funciones que impliquen la participación directa o indirecta en el ejercicio de las potestades públicas o en la salvaguardia de los intereses generales del Estado y de las Administraciones Públicas.


Contratos que puede firmar la administración con su personal laboral.


Sería posible realizar todo el abanico de contratos laborales existentes, dependiendo el contrato realizado de la causa del mismo. Así el contrato puede ser indefinido, eventual de obra y servicio, por acumulación de tareas, interinos, en prácticas, de formación, etc. pudiendo recurrirse incluso a la contratación con Empresas de Trabajo Temporal.


Las especialidades en la contratación laboral de la administración pública.


El principio de igualdad de trato en la contratación: La libertad de la Administración Pública para contratar viene limitada por un principio de igualdad absoluta de trato en el acceso al empleo, concrétándose esta igualdad de trato en la exigencia obligatoria en todo caso de objetividad a la hora de contratar de acuerdo con los principios de merito, capacidad y publicidad, concretables en una oferta anual de empleo público, mediante convocatoria pública y a través de unas pruebas objetivas.
El R.D. 364/1995 de 10 de marzo que aprueba el Reglamento General de Ingreso del Personal al servicio de la Administración General del Estado y de provisión de puestos de trabajo y promoción profesional de los Funcionarios civiles de la Administración General del Estado regula los procesos de selección, los sistemas de promoción interna o de cobertura de vacantes del personal laboral fijo y la contratación del personal laboral permanente de la Administración General del Estado y establece:
  • La selección se producirá por los sistemas de oposición, concurso-oposición o concurso libre.

  • En el caso de selección de personal laboral se publicarán en el BOE al menos: el número de plazas por categoría y el lugar en el que se encuentren expuestas las bases de las convocatorias.

  • En el plazo máximo de un mes tras la finalización del plazo concedido para la presentación de solicitudes se publicará en el BOE la fecha, hora y lugar de realización de las pruebas de selección.

  • Concluidas las pruebas se elevará al órgano competente proposición de candidatos para la formalización de los contratos.

  • El órgano competente procedera a la formalización de los contratos y los trabajadores adquirirán la condición de personal laboral fijo tras superar el correspondiente periodo de prueba en su caso.
Los efectos de la contratación temporal irregular.
¿Que ocurre en el caso de que la administración proceda a la utilización irregular de la contratación temporal? Este sería el caso por ejemplo de incumplimiento de la obligación legal de forma escrita para el contrato o no dar de alta al trabajador contratado en la Seguridad Social, no denunciar el contrato en el tiempo y en la forma prevista o incluir en fraude de ley. La respuesta de la jurisprudencia a esta pregunta es la conversión del trabajador en indefinido pero no fijo de la administración. Esto significa que el trabajador tiene derecho a permanecer en el puesto de trabajo pero sólo en tanto en cuanto éste se cubra por el procedimiento reglamentariamente establecido, evitándose consolidar una forma irregular de acceso al empleo público que iría contra el principio constitucional de acceso atendiendo a los principios de mérito y capacidad.

ASMA LABORAL

Introducción.

Se entiende por enfermedad profesional la contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifiquen en el cuadro que se apruebe por las disposiciones de aplicación y desarrollo de esta Ley y que esté provocada por la acción de los elementos o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional (Art. 116 de la Ley General de la Seguridad Social).

El cuadro a que se refiere la Ley es el que viene establecido por el Real Decreto 1299/2006. En dicho Real Decreto viene establecido el asma como enfermedad profesional. El principal problema que presenta relacionar el asma con la actividad laboral de un trabajador es que esta puedes ser ocasionada por multitud de alérgenos o sustancias irritantes que pueden encontrarse presentes en el lugar de trabajo pero a los que también podemos estar expuestos en nuestra actividad extralaboral, por ejemplo: ácaros, polen, etc.
Todo lo anterior hace que:
  • cuando el asma esta registrada como enfermedad profesional para determinadas actividades sea fácil establecer la relación asma-trabajo pues conforme a nuestra legislación dicha relación se presume en dichos casos.
  • En los casos en que la actividad laboral no esta recogida en el Real Decreto 1299/2006 como actividad susceptible de ocasionar asma la relación asma-trabajo es más complicada de probar y esto hace que parte de las asmas de origen laboral se cataloguen como contingencia común, corriendo su tratamiento a cargo de la Sanidad Pública.

Definición.

El asma laboral es una neumopatía, enfermedad respiratoria, que debido a una obstrucción de los bronquios originada por una inflamación de las vías respiratorias aéreas, derivada de un aumento de la reactividad de dichas vías ante diversos estímulos, dificulta la llegada del aire a los pulmones. Es la más improtante de las neumopatías por número de casos que se registran y se observa una tendencia a su aumento.

En España se estima que el asma afecta a un total de entre el 5% y el 14% de los adultos de los que entre un 2% y un 15% tendrían origen ocupacional.

Los síntomas que delatan la presencia de asma son una respiración difícil, tos, espectoraciones y estertores sibilantes.

Los mecanismos que desencadenan el asma pueden ser de dos tipos:
  • Alérgicos: como respuesta a agentes sensibilizantes tras un periodo de latencia.

  • No alérgicos: Bien por exposición a irritantes directos o por exposición a sustancias que por sus propiedades farmacológicas producen asma (diisocianataos, neuropéptidos, etc.) o bien por una mezcla de los dos efectos anteriores.
La aparición de la enfermedad y su gravedad va a depender al igual que en el caso de otros riesgos higiénicos de varios factores fundamentales como son: la concentración del contaminante; el tiempo de exposición; la susceptibilidad individual del trabajador a la enfermedad (fumadores, antecedentes familiares, personas que ya sufren la enfermedad que puede agravarse en estos casos); hiperreactividad bronquial preexistente; otros factores diversos (calor, esfuerzo, forma de presentación de la sustancia, etc.).
Mención especial requiere la concentración del contaminante que habrá de mantener por debajo de los Valores Límites Ambientales que todos los años publica el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo o en caso de no existir el VLA correspondiente tener en cuenta otros valores publicados por entidades de reconocido prestigio (por ejemplo la ACGIH).
Identificación de la enfermedad.
Debemos distinguir entre:
  • Síntomas de la enfermedad: tos, disnea , sibilancias.

  • Indicios de su carácter laboral: Comienzo durante la vida laboral, empeoramiento de los síntomas durante el trabajo y por la noche después del trabajo, mejoras durante los fines de semana o periodos de inactividad laboral, presencia en el ambiente de trabajo de sustancias consideradas alérgenos o irritantes, etc.
De utilidad para la identificación puede ser el siguiente test:
Act Asma Control Test



 Sectores afectados.
Las principales ocupaciones asociadas con el asma son aquellas en las que encontramos ambientes de trabajo en los que existen sustancias irritantes o alérgenos y a modo de ejemplo las siguientes:
  • Carpintería. En dicha actividad la causa desencadenante del asma ocupacional sería la presencia de serrín en el ambiente de trabajo.

  • Pintura de automóviles: En dicha actividad nos podemos encontrar problemas por la presencia de partículas en suspensión durante las tareas de lijado y pintado.

  • Agricultura y Ganadería: Por la presencia en el ambiente de Trabajo de proteinas de origen animal como (pelos, plumas, ácaros, polen, polvo de los granos, etc.)

  • Panaderia y confiteria: Por la presencia de polvo de harina en suspensión´(Asma del panadero).

  • Industria Química: sales de persulfatos, extractos de alheña, colofonia, parafenilendiamina, fenol, ácido tánico, etilendiamida, freón, son compuestos que pueden ocasionar el asma ocupacional.

  • Industria de plásticos y resinas.

  • Industria farmaceútica.

  • Industria de detergentes.

Prevención.
En cuanto a la prevención del asma los métodos de control son similares a los que se establecen para otros riesgos higiénicos:
  1. Actuación sobre el foco: Eliminando la sustancia causante del asma del proceso productivo siempre que sea posible; sustituyendo la sustancia causante del asma por otra que no sea alergénica ni irritante; actuando sobre el proceso que produce las sustancias causantes del problema (métodos humedos de trabajo, métodos menos agresivos de trabajo y que produzcan menos polvo, utilizando sustancias en briquetas o encapsuladas en lugar de sustancias en polvo).

  2. Actuación sobre el medio de propagación: Extremando la higiene de los puestos de trabajo; Ventilación general pero sólo como complemento de la ventilación localizada.

  3. Acciones sobre el individuo: Aislamiento de los trabajadores respecto del agente alergénico; Adaptación del puesto de trabajo para trabajadores especialmente sensibles; Rotación de trabajadores; Utilización de Equipos de Protección Individual, si bien sólo para exposiciónes puntuales y cuando no sean posibles otras soluciones.
Tratamiento de la enfermedad.
Una vez producida la enfermedad se plantean dos tipos de tratamientos:
  • Medicamentos antiinflamatorios entre los que estarían los corticoesteroides.

  • Broncodilatadores cuya principal función es abrir la vía respiratoria relajando el muscula bronquial.
Otros consejos serían:
  • En alergias exteriores: Intente permanecer en lugares interiores, cuando el recuento de polen y la humedad se encuentran en niveles altos, minimice la actividad temprano por la mañana, mantenga las ventanas cerradas especialmente durante la noche y use preferentemente aire acondicionado.

  • En alergias interiores: Higiene y limpieza.

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