Free xml sitemap generator Derecho Laboral y Otras cosas: 2012

PRESENTACIÓN.

Con este blog vamos a intentar, a través de la publicación periódica de artículos, dar una visión actual del derecho laboral y de la prevención de riesgos laborales. Intentaremos con dicha información resultar útil a aquellos empresarios, trabajadores y profesionales que estén interesados en estos temas.

martes, 16 de octubre de 2012

LA GESTION DE LA PREVENCION DE RIESGOS LABORALES EN LAS ADMINISTRACIONES PUBLICAS


APLICACION DE LA LEY DE PREVENCION DE RIESGOS LABORALES A FUNCIONARIOS, TRABAJADORES ESTATUTARIOS Y PERSONAL LABORAL.

¿Es aplicable a los empleados públicos la Ley de Prevención de Riesgos Laborales? Si, así lo establece la LPRL en su art.3.1 eso si su aplicación a funcionarios y estatutarios se hará de conformidad con las peculiaridades que se contemplen en el Estatuto Basico del Empleado Público o en sus normas de desarrollo. En este sentido debemos recordar que el art. 37.1 j) del EBEP permite la negociación colectiva sobre la seguridad y salud, siempre y cuando exista habilitación legal previa y segundo el art. 40.1 e) del EBEP prevé que las Juntas de Personal y los Delegados de Personal tendrán entre otras funciones la vigilancia del cumplimiento de la normativa vigente en materia de prevención de riesgos laborales y ejercer, en su caso, las acciones legales oportunas ante los organismos competentes. También hemos de tener en cuenta lo establecido por el  Real Decreto 67/2010 de 29 de Enero de adaptación de la legislación de Prevención de Riesgos Laborales a la Administración General del Estado. Esta aplicación de la LPRL a funcionarios y estatutarios ha de ser matizada para los siguientes colectivos:
  • Centros y establecimientos militares: Se aplica lo previsto en la LPRL para el personal laboral, estatutario y de los funcionarios civiles al servicio de establecimientos dependientes de la Administración militar pero con especialidades, derivadas del Real Decreto 1932/1998 de 11 de Septiembre en cuanto a derechos y obligaciones preventivas, consulta y participación de los trabajadores y a las peculiaridades orgánicas y al régimen vigente de representación del personal en los establecimientos militares. Para el personal militar las especialidades en materia de regulación de los derechos y deberes preventivos, consulta y participación de los trabajadores y el régimen de responsabilidades y sanciones se contiene en el Real Decreto 1755/2007 de 28 de Diciembre.
  • Personal de establecimientos penitenciarios: Se aplicará la LPRL salvo a las actividades singulares que demanden una regulación particularizada que habria de concretarse en la negociación colectiva, cosa que hasta el momento no se ha llevado a cabo.
  • La LPRL no será de aplicación en aquellas actividades cuyas particularidades lo impidan en el ámbito de una serie de funciones públicas: Policia, seguridad y resguardo aduanero, servicios operativos de protección civil  y peritaje forense en casos de grave riesgo, catástrofe y calamidad pública, fuerzas armadas y actividades militares de la Guardia Civil.  Las medidas singulares adoptadas para La Policía Nacional vienen recogidas en el Real Decreto 2/2006 de 16 de Enero y las adoptadas para la Guardia Civil vienen recogidas en el Real Decreto 179/2005 de 18 de Febrero.

OTROS.

  • Personal de la Administración de Justicia. Dicho personal no esta integrado en la administración (Art. 117 de la CE) pero dada la interpretación restrictiva que la jurisprudencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha dado a las exclusiones de la directiva 89/391/CEE parece claro que no puede entenderse excluido al personal integrado en la Administración de Justicia de la aplicación de la misma.
  • Personal investigador en formación. Existen 2 situaciones posibles: situación de beca, durante los dos primeros años de la ayuda, no se contempla expresamente la aplicación de la normativa de prevención pero dado que se establece en el art. 6  del Real Decreto 63/2006 de 27 de Enero que les es de aplicación que deberán atenerse al regimén interno o de funcionamiento del organismo y especialmente en lo relativo a las condiciones de trabajo y las normas de prevención de riesgos laborales, por lo cual parece que no es posible atribuir a dicho personal los deberes de la LPRL sin darles también los derechos; situación de contratado les es de aplicación la LPRL puesto que el art 5.3 del Real Decreto 63/2006 de 27 de Enero les reconoce el disfrute de los derechos de carácter laboral y los relativos a los de Seguridad Social que deriven del contrato que formalicen .
  • Acciones de voluntariado a través de organizaciones públicas. En principio parecería que dada su falta de laboralidad no les sería de aplicación la LPRL pero dado que el artículo 6 g) de la Ley del Voluntariado establece que la organización para la que desarrollan la acción de voluntariado debe garantizarles la realización de sus actividades en las debidas condiciones de seguridad e higiene. Esto suscita el siguiente problema ¿Si la relación no es laboral que tipo de responsabilidad cabe por el incumplimiento de la misma?. Dado que no seria de aplicación a dichos trabajadores la Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social las responsabilidades por su incumplimiento se limitarian a las civiles y penales.

LOS SERVICIOS DE PREVENCIÓN EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA.

La regulación de los Servicios de Prevención se encuentra en el capítulo IV de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales y en el Real Decreto 39/1997 de 17 de Enero por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención. De las cuatro modalidades de organización que la legislación preve (asunción por el empresario, trabajadores designados, Servicio de Prevención Propio y Servicio de Prevención Ajeno) no parece posible que nos encontremos con la primera (asunción por el empresario). En cuanto a las otras tres modalidades existen determinadas especialidades en cuanto a la administración por no ser los artículos 11,14 y 16.1 del Reglamento de los Servicios de Prevención aplicables a la Administración en virtud de la Disposición Adicional 4ª del mismo que dice que en el ámbito de las Administraciones Públicas, la organización de los recursos necesarios para el desarrollo de las actividades preventivas y la definición de las funciones y niveles de cualificación del personal que las lleve a cabo se realizará en los términos que se regulen en la normativa específica que al efecto se dicte, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 31, apartado 1, en la disposición adicional tercera de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, y en la disposición adicional primera de este Reglamento, previa consulta con las organizaciones sindicales más representativas, siendo sólo de aplicación el Reglamento de los Servicios de Prevención aplicable en defecto de la citada normativa.

De esta forma resulta que la Administración Pública puede dictar normas específicas para regular: la organización de los recursos necesarios para el desarrollo de las actividades preventivas. Así por ejemplo en el ámbito de la Administración Pública podríamos encontrarnos con entes administrativos con más de 500 trabjadores (o 250 si realizan las actividades del Anexo I del Reglamento de los Servicios de Prevención) que sin embargo no tuvieran un Servicio de Prevención Propio.

Lo anteriormente dicho también abarca al personal laboral de la Administración y tal es la postura del Tribunal Supremo en STS 3341/2001 de 24 de Abril de 2001. Dicha sentencia trata de una demanda presentada contra la Junta de Castilla y León y la Gerencia de Servicios Sociales por no constituir un Servicio de Prevención Propio a pesar de tener más de 500 trabajadores cada una de ellas y en su fundamento de derecho CUARTO dice la citada sentencia:



En virtud de lo dispuesto en el artículo 31.1 de la ley disposición adicional tercera de la misma, y disposiciones adicional primera y cuarta del Reglamento de 17 de Enero de 1997, es claro que las Administraciones Publicas pueden dictar normativas especificas para regular entre otras materias la organización de los recursos necesarios para el desarrollo de las actividades preventivas, normativa especifica que para la Administración General del Estado se concreta en el R. Decreto 10 de julio de 1998 nº 1488, que como se ha razonado no es aplicable a la Comunidad de Castilla-León pero esta falta de regulación especifica parece provisional ya que la propia sentencia recoge en el apartado sexto de hechos probados que hay constancia "de que se ha elaborado un decreto sobre la materia que no ha sido todavía publicado", por ello cuando esta normativa especifica sea promulgada a ella habría quiza que atenerse en lo que es objeto del presente litigio pero en tanto llegue hay que aplicar lo dispuesto en el Reglamento 59/97 como expresamente ordena el párrafo segundo de la disposición adicional cuarta del mismo que dispone: "en defecto de la citada normativa especifica, resultará de aplicación lo dispuesto en este Reglamento". En consecuencia de todo lo razonado precedentemente y aunque tenga una validez provisoria, la aplicación del reglamento conduce a la estimación del recurso, pues conforme al mismo artículo 14, la Junta de Castilla-León ha de constituir un servicio de prevención de riesgos profesionales propio.


 LA PARTICIPACION DE LOS TRABAJADORES EN LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA.

Dice el art. 5 del  RD 67/2010 de 29 de Enero de adaptación de la legislación de prevención de riesgos laborales a la Administración General del Estado  Los Delegados de Prevención serán designados por los representantes del personal con presencia en los ámbitos de los órganos de representación del personal y entre, por una parte, aquellos funcionarios que sean miembros de la Junta de Personal correspondiente y, por otra, los representantes del personal laboral miembros del Comité de Empresa o delegados de personal, pudiendo acordarse otro sistema de designación conforme a lo previsto en el artículo 35.4 de la Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales.
Dicho artículo da a los Delegados de Prevención las mismas competencias , facultades y garantías que para los mismos establecen los artículos 36 y 37 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Por su parte  los Comités de Seguridad y Salud se regulan en su art. 6 siendo los órganos de participación paritarios formados por los delegados de prevención y representantes de la administración en el ámbito de la provincia, en un servicio integrado o delegación de un organismo público cuando tenga más de 50 trabajadores o por edificios cuando existan en las provincias edificios de servicios múltiples, correspondiendo a la Dirección General de la Función Pública la elaboración de criterios aplicables a la constitución, modificación y funcionamiento de los distintos Comités existentes en una provincia.

En cuanto a las Administraciones Autonómicas para conocer la regulación de estos órganos deberiamos acudir a las resoluciones de registro y publicación de acuerdos entre la Administración de la Junta correspondiente y los sindicatos sobre derechos de participación en materia de Prevención de Riesgos Laborales

REGIMEN SANCIONADOR POR INCUMPLIMIENTOS PREVENTIVOS EN EL AMBITO DE LA ADMINISTRACIÓN PUBLICA.




Una de las particularidades de la aplicación del modelo de Prevención de Riesgos resultante de la directiva marco 89/391 CEE traspuesta a nuestro ordenamiento por la Ley de Prevención de Riesgos Laborales es la exclusión de la imposición de sanciones administrativas pecuniarias a las Administraciones Públicas por incumplimientos de las obligaciones de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en el ámbito de autogestión y autoorganización de cada Administración Pública con autonomía, si bien las funciones de control y vigilancia del cumplimiento de sus obligaciones están atribuidas a la Inspección de Trabajo  y Seguridad Social, independientemente de que se trate de personal funcionario, laboral o estatutario, rigiéndose en su actuación respecto de la Administración Pública por el RD 707/2002 de 19 de Julio Reglamento de actuación de la ITSS en la Administración Pública, que es aplicable a la Administración General del Estado y subsidiariamente para el resto de las Administraciones Públicas, la propia Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales cuyo artículo 45 dice:


No obstante lo anterior, en el ámbito de las relaciones del personal civil al servicio de las Administraciones públicas, las infracciones serán objeto de responsabilidades a través de la imposición, por resolución de la autoridad competente, de la realización de las medidas correctoras de los correspondientes incumplimientos, conforme al procedimiento que al efecto se establezca.

En el ámbito de la Administración General del Estado, corresponderá al Gobierno la regulación de dicho procedimiento, que se ajustará a los siguientes principios:

  1. El procedimiento se iniciará por el órgano competente de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social por orden superior, bien por propia iniciativa o a petición de los representantes del personal.
  2. Tras su actuación, la Inspección efectuará un requerimiento sobre las medidas a adoptar y plazo de ejecución de las mismas, del que se dará traslado a la unidad administrativa inspeccionada a efectos de formular alegaciones.
  3. En caso de discrepancia entre los Ministros competentes como consecuencia de la aplicación de este procedimiento, se elevarán las actuaciones al Consejo de Ministros para su decisión final.

Es necesario matizar lo anteriormente dicho, pues tal y como establece el Criterio Técnico Segundo de los CT 25/00 de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social lo que no es posible es la potestad sancionadora autopunitiva de forma que un órgano de la Administración General del Estado no puede practicar acta de infracción alguna a órganos o dependencias de la misma AGE. Si es posible, sin embargo, practicar actas de infracción frente a las Comunidades Autónomas, las Corporaciones locales y entidades de derecho público con personalidad jurídica propia vinculadas o dependientes de la AGE. Esta matización al final resulta practicamente intrascendente pues las Comunidades autónomas han asumido las competencias en materia de Inspección de Trabajo y de la misma formano podrá prácticar actas de infracción y sanciones pecuniarias contra órganos y dependencia de la Administración de la Comunidad Autónoma pero si a la Administración local, salvo que la autoridad laboral exprese un criterio diferente de forma razonada. A falta de sanción pecuniaria la Inspección debe advertir o requerir al organismo responsable para que en el plazo que se le señale adopte las medidas para el cumplimiento de la normativa en el Orden Social de conformidad con lo dispuesto en el Art. 7.2 de la Ley 42/1997 de 14 de Noviembre ordenadora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.


MAS INFORMACION DE INTERES.




jueves, 6 de septiembre de 2012

DELITOS RELACIONADOS CON LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES


Este mes vamos a presentaros un artículo que entiendo que puede ser de interés para todos aquellos que teneis trabajados de alguna manera relacionados con la Prevención de Riesgos Laborales. En este artículo os voy a hablar de los delitos de riesgo en materia de Prevención de Riesgos Laborales si bien también tocaremos tangencialmente el resto de delitos relacionados con los mismos. Dichos delitos se regulan en los artículos 316 y 317 del Código Penal e intentaremos con este artículo aclarar las dudas que sobre los mismos os puedan surgir.

Los delitos de peligro concreto del artículo 316 y 317 del Código Penal.

En primer lugar es necesario reproducir el contenido de dichos artículos para entrar a continuación en un análisis más detenido de los mismos. Así pues dichos artículos dicen:

Artículo 316.
Los que con infracción de las normas de prevención de riesgos laborales y estando legalmente obligados, no faciliten los medios necesarios para que los trabajadores desempeñen su actividad con las medidas de seguridad e higiene adecuadas, de forma que pongan así en peligro grave su vida, salud o integridad física, serán castigados con las penas de prisión de seis meses a tres años y multa de seis a doce meses.

Artículo 317.
Cuando el delito a que se refiere el artículo anterior se cometa por imprudencia grave, será castigado con la pena inferior en grado.

El sujeto activo del delito.

Pueden ser autores de dichos delitos:
  • El empresario. Puesto que es la persona que dada su función de dirección de la actividad empresarial y su autonomía de medios puede facilitar a los trabajadores los medios necesarios para desempeñar su actividad. Entendemos por empresario tanto la persona física que tiene tal condición como en el caso de personas jurídicas los administradores o encargados del servicio(Art. 318 del C.P.). No se podría condenar a las personas jurídicas  pues si bien la última reforma del código penal introdujo la responsabilidad penal de las mismas sólo lo ha hecho para ciertos delitos, entre los que no están los del art. 316 y 317.
  • La responsabilidad de aquellos mandos intermedios que por delegación tengan  la autonomía de medios que les permita facilitar a los trabajadores los medios necesarios para que desempeñen sus funciones con seguridad y aún así no lo hagan. La existencia de estos mandos intermedios no elimina la responsabilidad del empresario, pues este tiene un deber de vigilancia y control que le debe llevar a sustituir a este si no cumple correctamente con la delegación, así pues serán muy raros los casos en que la existencia de esta figura en la empresa exima de responsabilidad penal al empresario siendo lo más normal los casos de responsabilidad solidaria entre ambos.
  • Otros. Se podría plantear la posibilidad de la comisión del delito por parte de otros sujetos con obligaciones en prevención de riesgos laborales como fabricantes, importadores o suministradores de equipos de trabajo o en el caso de las obras de construcción: arquitectos, arquitectos técnicos, aparejadores o los coordinadores de seguridad y salud. También podrán ser sujeto activo del delito los contratistas y subcontratistas en el caso de concurrencia de actividades y cuando falten a sus obligaciones de coordinación (Art. 24 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales).
De lo anteriormente dicho se desprende que normalmente no serán responsables de estos delitos figuras como las del técnico de prevención tanto de servicio de prevención ajeno como propio, salvo que cuenten con la autonomía de medios más arriba descrita. Tampoco podrían ser autores de este delito los recursos preventivos o los delegados de prevención de riesgos laborales. Los primeros por tener sólo funciones de vigilancia en cuanto al cumplimiento de las medidas preventivas, poniendo los incumplimientos observados en conocimiento del empresario, que sera el responsable de subsanarlos. Los segundos por cuanto la ley solo les atribuye facultades y competencias de consulta e información no teniendo facultad para adoptar decisiones en materia de seguridad, que serán siempre responsabilidad de la empresa.

Lo anteriormente dicho no obsta a que en algunos casos estos trabajadores puedan cometer los delitos de homicidio o lesiones imprudentes, por ejemplo cuando un técnico no evalua un riesgo claro o cuando un recurso preventivo no comunica un incumplimiento a pesar de ser evidente.

Elemento subjetivo del tipo.

¿Cuales son las diferencias entre el comportamiento que regula el artículo 316 y el que regula el artículo 317 del C.P.? La diferencia entre ambos tipos es el elemento subjetivo del mismo de forma que:
  • El artículo 316 describe una conducta dolosa, es decir el autor del delito conoce y acepta la situación de peligro en que están los trabajadores sin hacer nada para evitarla. El mayor número de condenas se produce por este tipo siendo el del art. 317 de caracter residual.
  • En el caso del artículo 317 se pena la imprudencia grave entendida como descuido o  negligencia temeraria, es decir con olvido de las más elementales normas de prudencia que son exigibles en ese sector de la actividad en las circunstancias concretas de lugar y tiempo. La Sentencia del Tribunal Supremo 211/2007 de 15 de Marzo nos viene a  dar tres criterios que nos pueden ayudar a diferenciarla  de la imprudencia leve siendo estos criterios los siguientes:
    • La mayor o menor falta de diligencia mostrada por el agente en la acción u omisión desencadenante del riesgo, atendidas las circunstancias concurrentes en cada caso.
    • La mayor o menor previsibilidad del evento que constituye el resultado.
    • El mayor o menor grado de infracción por el agente del deber de cuidado según las normas socio-culturales vigentes.

Al respecto es importante añadir que la jurisprudencia viene demandando una mayor exigencia de previsión en tanto en cuanto sea mayor la formación y preparación técnica del sujeto responsable.

La conducta penada y el bien juridico protegido.

Más que una conducta castigada por los citados artículos, lo que nos encontramos es que se castiga la omisión de la misma, es decir, se castiga el no proporcionar los medios para la realización del trabajo con seguridad. Para conocer los medios que el empresario está obligado a facilitar nos debemos dirigir a la normativa sobre prevención de riesgos laborales entre los que podemos recordar la obligación de realizarevaluación de riesgos laborales, la planificación preventiva, integrar la la prevención de riesgos laborales en el proyecto empresarial, dar formación e información a los trabajadores en materia de prevención de riesgos laborales, realizar los reconocimientos médicos establecidos en la ley, etc. Esta tan intimamente unida la normativa de prevención de riesgos laborales al delito mencionado que sin incumplimiento de dicha normativa no existe delito.
Finalmente el concepto de medios es un concepto amplio que incluye el control, vigilancia y verificación de las medidas facilitadas, tal y como se establece en la STS 1654/2001 de 26 de Septiembre.
Los arts. 316 y 317 corresponden a lo que la doctrina conoce como delitos de peligro concreto, es decir es necesario para que se cumpla el tipo que con las omisiones del empresario se ponga en riesgo la vida, integridad y salud de algún trabajador en concreto, sin que sea necesario que se produzcan daños al trabajador. El peligro a que se somete al trabajador ha de ser grave entendiendo como grave aquel riesgo que resulte probable racionalmente que se materialice en un futuro inmediato y que pueda suponer un daño grave para la salud de los trabajadores, para valorar dicha gravedad podemos tener en cuenta tres criterios:
  • Posible resultado de la falta de medios (lesiones, incapacidad permanente, muerte).
  • Importancia o naturaleza de la norma omitida.
  • Grado de incumplimiento de la norma (total o parcial).
En cuanto al bien jurídico ha  proteger por los delitos es la vida, integridad y salud de los trabajadores que se considera un bien jurídico colectivo por lo que se entendera cometido un único delito con independencia del número de trabajadores que se ponga en peligro.

Cuestiones concursales.

En ocasiones nos encontramos con que la situación de riesgo a que se han encontrado sometidos los trabajadores desemboca en la producción de daños para los mismos (muerte o lesiones). En estos casos nos podemos encontrar ante dos situaciones posibles:

  • Todos los trabajadores afectados por la situación de riesgo han resultado bien muertos, bien con lesiones. En estos casos el delito de riesgo resultara absorbido por los delitos de lesiones u homicidios (Art. 8.3 del C.P.), mientras que estos últimos tendrían una relación de concurso ideal de delitos entre ellos de forma que sólo se penaria el más grave en su mitad superior siempre que dicha pena sea inferior a la suma de la de la totalidad de las infracciones por separado (art. 77 del C.P.). Ejemplo: 3 trabajadores caen de un andamio que no reune las condiciones de seguridad, 2 de ellos resultan con lesiones y el otro fallece. En este caso se aplicaría la pena del homicidio imprudente en su mitad superior.
  • No todos los trabajadores en situación de riesgo han resultado muertos o heridos. En este caso se considerara concurso ideal de delitos y se penará el más grave en su mitad superior. Ejemplo: 2 trabajadores trabajan en una cornisa con arnés, pero sin que exista una linea de vida donde engancharlos y uno de ellos cae falleciendo en la caida. En este caso nos encontrariamos ante un concurso ideal de delito de homicidio imprudente (artículo 142 del C.P.) y de delito de riesgo del artículo 316  que se penarían con la pena prevista para el homicidio imprudente en su mitad superior.

Las penas.

Como hemos visto más arriba el delito del art. 316 se castiga con penas de prisión entre 6 meses y 3 años y una multa de 6 a 12 meses y el del artículo 317 con las penas inferiores en grado (de 3 meses a 6 meses de prisión  y multa de 3 a 6 meses). Ello debería de llevar a que en el caso de que unicamente se penase el delito de riesgo por no haberse producido daños a los trabajadores la pena de prisión se suspendiera en virtud de lo establecido en el art.80 del C.P. siempre y cuando se tratará de una pena inferior a dos años (lo que será en la mayoría de las ocasiones), no existan antecedentes penales por delito doloso y se hayan satisfecho las responsabilidades civiles, salvo imposibilidad judicialmente declarada de satisfacer las mismas.

Es importante tener en cuenta también la previsión de los  artículos 45 y 56.3 del C.P. en los que se establece la inhabilitación especial para  profesión, oficio, industria o comercio o cualquier otro derecho, que ha de concretarse expresa y motivadamente en la sentencia, priva al penado de la facultad de ejercerlos durante el tiempo de la condena. Dicha inhabilitación se podrá imponer a los condenados por este delito puesto que el delito va a estar siempre relacionado con la profesión, oficio, industria o comercio del condenado y es muy posible que por tanto no pueda ejercerlos durante el tiempo de la condena.

Habría que atender a las responsabilidades civiles que podrían llegar a ser elevadas en los casos en que se produzcan daños serios a la salud de los trabajadores.

Finalmente deberiamos referirnos al principio non bis in idem que es el principio que prohibe sancionar dos veces por los mismos hechos cuando se produzca identidad de sujeto de hecho y fundamento. En coherencia con dicho principio cuando se comienza un procedimiento judicial penal por determinados hechos y se produce la identidad de sujeto de hecho y fundamente, procede la suspensión de la tramitación del proceso administrativo sancionador que sólo se retomará en caso de que el procedimiento penal termine con el sobreseimiento o la absolución de los imputados. Dicha paralización de la tramitación no se produce para el procedimiento de recargo de prestaciones de la Seguridad Social.

domingo, 5 de agosto de 2012

LA LEY 3/2012 MODIFICACIONES INTRODUCIDAS AL REAL DECRETO-LEY 3/2012 DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO LABORAL


El pasado día 7 de Julio se publico en el Boletin Oficial del Estado la Ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Dicha ley viene a modificar el marco jurídico establecido por el Real Decreto Ley 3/2012 del que ya dimos cuenta en este blog alla por el mes de Marzo. En este artículo nos vamos a centrar en las principales modificaciones producidas a raiz de la publicación de la Ley 3/2012 por lo que es recomendable con anterioridad a su lectura refrescar el contenido de nuestro artículo del mes de Marzo.

NOVEDADES EN MATERIA DE CONTRATACION.

En materia de contratación encontramos las siguientes novedades:
  • El contrato de trabajo por tiempo indefinido en apoyo de emprendedores se convierte en un contrato coyuntural de trabajo de forma que sólo podrá realizarse hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se situe por debajo del 15%. Dicho cambio parece motivado por los deseos del gobierno de evitar los problemas de constitucionalidad que presenta dicho contrato de trabajo por considerar la jurisprudencia que periodos de prueba tan largos como los establecidos por dicho contrato, un año,  podrían ir contra el derecho al trabajo constitucionalmente reconocido. Se cambian los requisitos para celebrar dichos contratos de trabajo de forma que no podrán suscribir el mismo las empresas que en los 6 meses inmediatamente anteriores a la contratación hayan adoptado decisiones extintivas improcedentes. Con lo anterior se ha solucionado el problema que presentaba el Decreto-Ley anterior que no eliminaba por completo el riesgo de efecto sustitución (sustitución de trabajadores con contratos indefinidos ordinarios por trabajadores con el nuevo contrata de apoyo a emprendedores). En cuanto a los incentivos que se ofrecía a los empresarios que firmaran este tipo de contratos se añade una nueva condición a las establecidas por el Decreto-Ley 3/2012, para poder disfrutar de los mismos, cual es el de mantener el nivel de empleo en la empresa durante un año.
  • Contrato para la formación y el aprendizaje. Se aclara en la ley que dicho contrato se podrá realizar con tabajadores que cursen la formación profesional en el sistema educativo. El límite máximo de de edad (30 años hasta que la tasa de desempleo baje del 15% y 25 años a partir de dicho momento) no será aplicable a discapacitados y a excluidos sociales contratados por empresas de inserción. En el caso de que la duración del contrato se hubiera fijado por debajo de la máxima legal o convencional, se podrán celebrar hasta 2 prórrogas de 6 meses, sin que se pueda exceder de la duración máxima antes dicha.
  • Contrato de trabajo a distancia. Habrá de ser siempre por escrito. Se establecen sanciones para las empresas que no informen a estos trabajadores de las vacantes existentes para su desarrollo presencial en la empresa.
  • Encadenamiento de contratos. A efectos del cómputo del plazo de 24 meses dentro de los 30 que se establece en el artículo 15.4 del Estatuto de los Trabajadores para evitar el encadenamiento de contratos temporales, no se tendrá en cuenta el tiempo transcurrido entre el 31 de Agosto de 2011 y el 31 de Diciembre de 2012.

MODIFICACIONES QUE AFECTAN A LA FLEXIBILIDAD INTERNA.

En cuanto a las modificaciones que afectan a la flexibilidad interna tenemos:
  • Se amplia la jornada de trabajo de la que el empresario puede disponer irregularmente desde el 5% que establecía el Decreto-Ley 3/2012 y que era del 5% al 10% que establece la Ley 3/2012. También se establece que el empresario debera preavisar con 5 días de antelación de la disponibilidad unilateral de la jornada al trabajador afectado.
  • Se define las causas que permiten la suspensión del contrato y la reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, definiéndolas de la siguiente forma: Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
    Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
  • Descuelgues. Al contrario de lo que ocurría con el Decreto-Ley, se establece el carácter facultativo de la intervención de la Comisión paritaria mixta en los desacuerdos que se produzcan cuando con motivo en las mismas causas más arriba descritas, la empresa desee descolgarse de las condiciones establecidas por un Convenio Colectivo, sin embargo se establece el carácter preceptivo de la intervención para resolver el desacuerdo  de los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, siempre que existan. En el caso de que no se consiga el acuerdo por ninguno de los métodos anteriormente descritos, se recurrirá a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas para que resuelvan las discrepancias.
  • Negociación Colectiva. Se reduce el plazo de ultractividad del Convenio plazo en que siguen en vigor las claúsulas normativas de un Convenio que ha terminado su vigencia temporal a un año (Tras pasar dicho año de no haberse firmado un nuevo Convenio el trabajador podría pasar a regirse por el Convenio de ámbito superior o por el Estatuto de los Trabajadores). El plazo previsto por el Decreto-Ley era de dos años. La prioridad aplicativa de los Convenios de Empresa en las siguientes materias pasa a ser imperativa, sin que puedan disponer sobre ella Convenios de ámbito superior y que además se podrán negociar en cualquier momento:
    1. La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
    2. El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
    3. El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
    4. La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
    5. La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
    6. Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
    7. Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.
  • El plazo de publicación del Convenio Colectivo en los Boletines Oficiales se amplía a 20 días

PERMISOS DE FORMACIÓN.

  • Se cambia el tiempo por el que se pueden acumular las 20 horas anuales  de formación a que tienen derecho los trabajadores con una antiguedad superior a un año. Dicho tiempo era en el Real Decreto-Ley de 3 años, pasando a ser en la Ley de 5 años. Los términos del disfrute de dicho permiso se fijarán en el Convenio Colectivo y a falta de su regulación en el mismo, por mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.

MODIFICACIONES QUE AFECTAN AL TRATAMIENTO DE LOS DESPIDOS.

  • En los despidos colectivos u objetivos por causas económicas se cambia la presunción que se establecía de que una disminución continuada de ingresos y ventas durante tres trimestres consecutivos era una disminución persistente y con la regulación de la ley para que se presuma la disminución persistente es que la disminución sea en comparación con el mismo trimestre del año anterior, es decir cogeríamos tres trimestres continuados y si los ingresos o ventas respecto al mismo trimestre del año anterior ha sido inferior se presumiria una disminución persistente de ingresos que justificaría los despidos. De esta forma se intenta evitar que se tomen las reducciones de ventas e ingresos que sean normales y de carácter "estacional" para justificar el despido de trabajadores.
  • En los despidos colectivos se da a la autoridad laboral la posibilidad de realizar actos de mediación entre empresa y representantes de los trabajadores, siempre a petición de las partes. También a petición de cualquiera de las partes podrán realizar actos de asistencia a las mismas.
  • En los despidos por absentismo se introducen dos modificaciones: Por un lado se incluye otro requisito y cuando el despido sea por ausencias que supogan el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, se va a requerir también que las faltas de asistencia en los doce meses anteriores, se entiende que a los 2 meses consecutivos, sean del 5% de las jornadas hábiles. De esta forma se evita el despido de trabajadores cuyo historial es impecable por una mala racha, en cuanto a las ausencias. Por otro lado no se computan como ausencias a efectos de los mismos las ausencias por tratamiento de cancer o enfermedad grave, sin que defina que es lo que se entiende por enfermedad grave.
  • En cuanto a las indemnizaciones, se aclara como se van a computar las mismas en el caso de trabajadores con periodos trabajados antes de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 3/2012 y después de la entrada en vigor del mismo, siendo el prorrateo por meses tanto en cuanto a los periodos anteriores como posteriores (recordemos que los periodos anteriores daban derecho a una indemnización de 45 días y los posteriores a una indemnización de 33 días, siendo el máximo de 24 mensualidades, salvo que ya se hubiere alcanzado con anterioridad un máximo superior que podría llegar a las 42 mensualidades).
  • Se introduce en el procedimiento por despido colectivo basado en causas económicas, organizátivas o de producción y por fuerza mayor, la posibilidad del empresario de demandar a fin de que se declare ajustada a derecho su decisión extintiva. Para ello es necesario que el despido colectivo no haya sido impugnado por los representantes legales de los trabajadores o la autoridad laboral.
  • Protección especial a los trabajadores mayores de 50 años, respecto a los despidos colectivos y que se concreta en la obligación de realizar una aportación al Tesoro público en la cuantía de las prestaciones por desempleo y subsidios incluyendo las cotizaciones sociales, no sólo de los trabajadores afectados por el despido colectivo, sino también de aquellos cuyo contrato se haya extinguido por la empresa en los 3 años anteriores o en los 3 años posteriores al despido colectivo en virtud de motivos no inherentes a la persona del trabajador. Los requisitos para que exita la obligación de realizar dicho depósito son: que se trate de empresas o grupos de empresas de más de 100 trabajadores; que la empresa o grupo de empresas hubiera obtenido beneficios económicos en los dos ejercicios anteriores a aquel en que el empresario inicia el procedimiento de despido colectivos.

miércoles, 1 de agosto de 2012

LA VIGILANCIA DE LA SALUD


La vigilancia de la salud es un instrumento complementario para controlar y hacer el seguimiento de las condiciones laborales en la salud de los trabajadores. El objeto de la vigilancia de la salud pueden ser tanto los trabajadores individuales como los grupos de trabajadores. Su regulación legal se encuentra en: el Artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales; Art. 37 del Real Decreto 39/1997 por el que se aprueba el reglamento de los servicios de prevención; Art. 196 del Real Decreto Legislativo 1/1994 de 20 de junio por el que se aprueba del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social; los distintos protocolos de vigilancia sanitaria específica del Ministerio de Sanidad y Consumo; así como otra normativa sobre sectores específicos y lo establecido en distintos Convenios Colectivos para sus ámbitos de aplicación.

El artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Según el artículo 22 de la Ley de prevención de riesgos laborales la misma ha de reunir las siguientes características:
  • Ha de ser periódica, siendo su periodicidad la que se establezca en la evaluación de riesgos aunque siempre respetando la establecida en los protocolos publicados por el Ministerio de Sanidad y Consumo para los distintos tipos de riesgos.
  • Específica o siempre en función de los riesgos propios del puesto de trabajo desempeñado, así no puede considerarse verdadera vigilancia de la salud, por ejemplo, los reconocimientos ginecólogicos que se ofrecen a las trabajadoras en virtud de obligaciones asumidas por las empresas en los Convenios Colectivos de aplicación.
  • Voluntaria, aunque como veremos más adelante existen excepciones a este principio general de la voluntariedad.
  • Necesidad y proporcionalidad de los reconocimientos o pruebas realizadas, no pudiendo realizarse pruebas que exijan sacrificios desproporcionados al trabajador teniendo en cuenta los daños que se pretenden evitar.
  • Confidencialidad de los resultados que sólo podrán ser conocidos por el Servicio de Prevención de la empresa y nunca por el empresario que sólo conocera la aptitud o inaptitud del trabajador para el puesto de trabajo y en este segundo caso las medidas de adaptación del puesto a realizar. Por supuesto dicho deber de confidencialidad no alcanzará al trabajador que tiene derecho a conocer dichos resultados.
  • Los resultados de los reconocimientos no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.

Especial mención a la voluntariedad de los reconocimientos médicos.

En cuanto al principio de voluntariedad, si bien es regla general el no ser posible obligar a los trabajadores a someterse a la misma hay diversos casos en que los reconocimientos médicos pueden ser obligatorios, así

Cuando así lo establezca una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad:

Así se establece la reconocimiemientos previos y posteriormente periódicos para:
  • Actividades subacuáticas. Orden Ministerial de 14 de Octubre de 1997 en su art. 25.
  • Conductores. Real Decreto 818/2009 en sus arts. 44, 45 y 46.
  • Operarios de grúas torre. Real Decreto 836/2003 en su anexo VI.
  • Personal ferroviario. Orden FOM/2872/2010 de 5 de Noviembre.
  • Tenencia de armas de fuego. Real Decreto 137/1993 de 29 de Enero en sus arts. 97 y 98.
  • Seguridad privada. Ley 23/1992 de 30 de Julio en su art. 10.
  • Trabajadores del mar. Real Decreto 1626/2007 de 14 de Diciembre.
  • Aviación Civil. Real Decreto 156171995 de 21 de Septiembre en su art. 14.7.
  • Silicosis en industrias extractivas. Orden ITC/2585/2007 de 30 de Agosto por el que se aprueba la ITC 2.0.02 que en su número 5 regula la vigilancia de la salud de los trabajadores sometidos a dicho riesgo.
  • Presencia de cancerígenos y de cloruro de vinilo monómero en el lugar de trabajo. Real Decreto 665/1997 de 12 de Mayo en su art. 8.

Por otra parte también se establecen reconocimientos periódicos en los Protocolos de Vigilancia Sanitaria Específica siguientes: agentes citostáticos y agentes anestésicos inhalatorios.
También son obligatorios en virtud del artículo 196 de la Ley General de la Seguridad Social los reconocimientos previos a los trabajadores que hayan de ocupar puestos de trabajo con riesgos de enfermedades profesionales.

Previo informe de los representantes de los trabajadores cuando la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa:
Así son numerosos los Convenios que establecen la obligatoriedad de los reconocimientos médicos para los trabajadores. Interesante en este sentido resulta la regulación que establece el Convenio de la Construcción que establece la obligatoriedad de un reconocimiento previo a la contratación de los trabajadores de las empresas pertenecientes a su ámbito.

En cuanto al resto de trabajadores, aquellos para los que es reconocimiento es voluntario, es necesario tener su consentimiento para la realización de los reconocimientos médicos. Lo normal es que anualmente se ofrezca al trabajador el mismo, de forma que si no lo quiere firme una hoja al empresario denegando su consentimiento para la realización de la vigilancia de la salud. Tanto los ofrecimientos de vigilancia de la salud en caso de denegación del consentimiento, como los resultados de la vigilancia de la salud de los trabajadores que hayan consentido el mismo han de tenerse a disposición de la autoridad laboral y remitirla a la misma en caso de cierre del centro de trabajo.


Vigilancia de la salud, pruebas a realizar.

En cuanto a la forma de realización de la Vigilancia de la Salud habrá de ser determinada por el Servicio de Prevención teniendo en cuenta las condiciones de trabajo y sus efectos sobre la salud de los trabajadores, si bien esto es así existen diversos protocolos de vigilancia de la salud específicas publicados por el ministerio de sanidad y consumo que marcan la periodicidad y las pruebas a realizar para determinados riesgos, así a la fecha de la publicación de este artículo han sido publicados:
  • Protocolo de agentes anestésicos inhalatorios.
  • Protocolo de agentes biológicos.
  • Protocolo de Agentes citostáticos.
  • Protocolo de Alveolitis alérgica intrínseca.
  • Amianto.
  • Asma laboral.
  • Cloruro de Vinilo Monómero.
  • Dermatosis laborales.
  • Manipulación Manual.
  • Movimientos repetidos.
  • Neuropatias.
  • Oxido de etileno.
  • Pantallas de visualización de datos.
  • Plaguicidas.
  • Plomo.
  • Posturas forzadas.
  • Radiaciones ionizantes.
  • Ruido.
  • Silicosis y otras neumoconiosis.

Recursos humanos y materiales necesarios para desarrollar la actividad sanitaria de los servicios de prevención.

Dicha cuestión viene regulada por el Real Decreto 843/2011 de 17 de junio por el que se establecen los criterios básicos sobre la organización de recursos para desarrollar la actividad sanitaria de los servicios de prevención. En cuanto a los medios humanos dicho Real Decreto establece que con carácter general y hasta 2000 trabajadores el Servicio de Prevención tendrá una Unidad Básica Sanitaria, compuesta por un médico del trabajo y un enfermero del trabajo a jornada completa. A partir de los 2000 trabajadores se utilizará el criterio horas/trabajador/año para dimensionar el mismo.
En cuanto a los medios materiales (locales, equipos y materiales sanitarios y equipos y materiales de de archivo) vienen regulados en el artículo 5 de dicho real decreto.

Regulación Convencional.

La vigilancia de la salud es uno de los aspectos preventivos más regulados en los Convenios Colectivos por lo que este artículo no estaría completo si no hicieramos una mención somera de los aspectos más comunes tratados por dichos convenios. Dicha regulación se desarrolla:
  • Estableciendo la periodicidad de la vigilancia de la salud que normalmente se establece por periodos anuales, aunque también se encuentra algún Convenio Colectivo que establece periodos inferiores para puestos de trabajo específicos.
  • Estableciendo la obligatoriedad de la vigilancia de la salud específica, incluso con carácter previo a la contratación del trabajador, sobre esta practica se ha pronunciado la jurisprudencia aceptándola siempre que esto se haga con la finalidad de proteger al trabajador. También en ocasiones se regula la forma de prestar el consentimiento del trabajador bien de forma expresa o de forma tácita (quien calla otorga).
  • En cuanto al contenido de la misma incluyéndose en ocasiones pruebas de alcoholismo y drogadicción, enumeración de los protocolos aplicables a los trabajadores a los que es de aplicación el Convenio Colectivo, etc.
  • También son objeto de tratamiento en los Convenios Colectivos los procedimientos que garanticen la confidencialidad de la información sobre la salud del trabajador, por ejemplo remitiéndo directamente al trabajador dicha información a su domicilio, bien entregándole la misma en sobre cerrado, etc.
     

Otros enlaces de interés:

jueves, 3 de mayo de 2012

PREVENCION EN ESPACIOS CONFINADOS.

 

Definición.

Vamos a hablar en el presente artículo del trabajo en espacios confinados. El trabajo en dicho tipo de recintos pueden econtrarse en cualquier tipo de industria y podría definirse como:
Espacio no creado para trabajar en el que en ocasiones es necesario hacer trabajos de mantenimiento con aberturas de entrada y salida limitadas que se emplean puntualmente y en cuyo interior pueden estar presentes contaminantes tóxicos e inflamables, o simplemente deficiencias de oxígeno a niveles inferiores a los existentes en el exterior o en el aire.

Tipos de espacios confinados.

Podemos dividir los espacios confinados en espacios de dos tipos:
  • Abiertos en su parte superior y de una profundidad tal que dificulta su ventilación, como: fosos de engrase de vehículos, cubas de desengrasado, pozos, depósitos abiertos, cubas, etc.
  • Con una pequeña abertura de entrada y salida, como: reactores, tanques de almacenamiento, sedimentación, salas subterraneas de transformadores, gasómetros, túneles, alcantarillas, etc.

Riesgos específicos.

El mayor número de accidentes que se producen en espacios confinados, lo son por causa de asfixia, incendio y explosión e intoxicación.

Asfixia:

Se produce por falta de oxigeno en el entorno donde respira la persona, recordemos que el nivel de oxigeno presente en el aire es del 21% y que porcentajes inferiores pueden producir daños para la salud, así puede considerarse peligrosa cualquier atmósfera con menos del 16% de oxígeno y el riesgo de asfixia mortal es casi cierto en atmósferas con menos del 10% de oxígeno.

Incendio y explosión:

En ocasiones la falta de ventilación existente en los espacios confinados puede llevar a la formación de atmósferas inflamables o explosivas por la presencia de sustancias como disolventes, líquidos inflamables, etc. a estos efectos se considera que un espacio confinado es muy peligroso cuando exista una concentración de sustancia inflamable por encima del 25% de su límite inferior de inflamabilidad.

Intoxicación:

La concentración de productos tóxicos en proporciones elevadas también puede producir intoxicaciones agudas o enfermedades, a estos efectos es recomendable tener en cuenta la CL50 (Concentración Letal 50) que podemos encontrar en las fichas de seguridad física de las distintas sustancias químicas y los VLA EC (Valores Límites Ambientales de Corta Duración) que también podemos encontrar en las fichas de seguridad química y que todos los años pública el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo. En los recintos confinados las sustancias tóxicas son por lo general gases, vapores o polvo fino en suspensión que pueden crearse por causa de los componentes de los espacios confinados o debido a ciertos trabajos en si contaminantes (soldadura, productos de limpieza, pintura, etc.). En ocasiones pueden aparecer también atmósferas irritantes y corrosivas.

Además de estos riesgos encontramos otros riesgos generales como: riesgos mecánicos, de electrocución, caidas a distinto y al mismo nivel, caida de objetos, malas posturas, calor, frío, ruidos, vibraciones.

Prevención.

Ante un espacio confinado es imprescindible hacernos una serie de preguntas antes de determinar las medidas preventivas que es necesario adoptar. Entre dichas preguntas son imprescindibles las relativas a la posibilidad de realizar las tareas desde el exterior y a que atmósferas podemos encontrar en el interior del espacio confinado, así como las relativas a que influencia pueden tener las tareas, productos, equipos, concurrencia de actividades a utilizar, etc. en la creación de atmósferas tóxicas, explosivas o inflamables o asfixiantes u otros riesgos, todo ello ayudará a la posterior información y formación del trabajador tan necesaria para evitar accidentes en este tipo de trabajos.
 Una vez resueltos los anteriores interrogantes y visto que es necesaria la entrada en el espacio confinado elaboraremos instrucciones y procedimientos relativos a los permisos de entrada.
La redacción de una instrucción ha de ser lo más sencilla y clarificadora posible indicando, paso por paso todo lo que hay que seguir para la consecución del objetivo de la misma. Las tareas que deban realizarse por personal autorizado con la formación o experiencia necesarias, que también se deben hacer constar claramente en la instrucción de trabajo. En la elaboración de las mismas se tendrá en cuenta al Servicio de Prevención y la opinión de los delegados de prevención o de los propios trabajadores.
Para realizar trabajos en el interior del espacio confinado será necesario contar con el permiso de trabajo correspondiente en el que deberán constar las instrucciones de trabajo que deberán conocer los trabajadores participantes en los trabajos.
También tendremos que tener en cuenta que para la realización de este tipo de trabajos es necesaria la presencia de un recurso preventivo, tal y como establece el art. 22 bis del Real Decreto 39/1997 de 17 de Enero por el que se aprueba el reglamento de los Servicios de Prevención que desarrolla a su vez el art. 32 bis de la Ley 31/1995 de 8 de Noviembre de Prevención de Riesgos Laborales.

Otras medidas preventivas necesarias son:
  • Antes de proceder a la entrada del personal, se evaluarán el contenido de oxígeno, la psoible toxicidad de la atmósfera en el interior y las condiciones de explosividad. Especial precaución hay que tener en rincones o ámbitos muertos en los que no se haya podido producir la necesaria renovación de aire y pueda haberse acumulado la sustancia contaminante.
  • Antes de proceder a la entrada de personal en el espacio confinado, se ventilará adecuadamente el recinto reforzando la ventilación natural con ventilación forzada.
  • Cuando sea necesario se proporcionarán y se utilizarán equeipos de protección individual respiratoria que permitan respirar al usuario independientemente de la atmósfera interior, por ejemplo en recintos con un porcentaje de oxigeno inferior al 20,5%.
  • Se mantendrá en el exterior suficiente personal de vigilancia, perfectamente preparado para prestar la ayuda necesaria o rescate eficaz en caso de emergencia en el interior.
  • Cuando se observen o detecten señales de alarma, ya sea por efecto de los equipos de medición o por los síntomas fisiológicos del propio trabajador, se evacuara el espacio confinado.
  • Mientras se realizan trabajos en el interior de espacios confinados debe asegurarse que estos van a estar totalmente aislados y bloqueados frente al suministro energético intempestivo con la consiguiente puesta en marcha de elementos mecánicos o puesta en tensión eléctrica (riesgos de atrapamiento y contacto eléctrico) y el aporte de sustancias contaminantes por pérdidas o fugas en las conducciones o tuberías conectadas al recinto de trabajo. Para ello se realizara una correcta consignación de la instalación siguiendo los siguientes pasos: cortar el suministro enérgetico o de sustancias contaminantes; enclavar y señalizar los dispositivos de mando que ponen en marcha el suministro energético o de sustancias contaminantes (cuadros de luz, llaves de paso, etc.); disipar energias residuales; comprobar la seguridad del sistema.

Más información:

NTP 223: Trabajos en recintos confinados
NTP 30: Permisos de trabajos especiales
NTP 340: Riesgo de Asfixia por suboxigenación en la utilización de gases inertes
NTP 560: Sistema de gestión preventiva: procedimiento de elaboración de las instrucciones de trabajo

domingo, 18 de marzo de 2012

Y OTRA REFORMA LABORAL, EL REAL DECRETO-LEY 3/2012 ¿VUELTA DE TUERCA A LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES O UNA SOLUCION AL PARO?

Introducción.

Este Real Decreto-Ley ha sido modificado por la Ley 3/2012 que se trata en un artículo de este mismo blog del mes de Agosto y cuya lectura es obligada si se quiere tener una visión actual de la regulación legal.
De nuevo tenemos que hablar en este blog de una reforma laboral, la razón de esta nueva modificación, según el gobierno, es la de facilitar la flexibilidad laboral, y de esta forma evitar que las empresas se adapten a las nuevas circunstancias del mercado a través del despido de sus trabajadores. También según el gobierno el abaratamiento del despido va a hacer que el empresario pierda el miedo a contratar y de esta forma se creará nuevo empleo ¿A que me suena todo esto?.

La verdad es que nuestros políticos son como esos burros que tropiezan, no dos sino setecientas veces en la misma piedra, todavía estabamos recuperándonos de la última reforma, esta del gobierno socialista, que por cierto también iba a crear empleo y vamos camino de los cinco millones y medio de trabajadores parados, cuando el nuevo gobierno esta vez del PP con los argumentos antes mencionados, ha aprobado el Real Decreto Ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Sólo añadir que no creo que las razones del Real Decreto-Ley sean las que se aducen, es claro para todos, y también para nuestros políticos, que estamos ante una crisis financiera y de confianza: financiera por la dificultad de las empresas y particulares para acceder al crédito y de confianza por que la sensación de crisis generalizada hace que empresas y particulares se retraigan a la hora de consumir y estos dos factores entre otros son los que generan el paro y no el teórico miedo de los empresarios a contratar por el excesivo coste del despido. De todo lo anterior es muy consciente el gobierno y por eso se nos dice que dicha reforma no va a crear empleo a corto o medio plazo. Pero entonces ¿cúal es la razón real de dichas reformas?. No puedo dejar de pensar que detrás del citado Real Decreto-Ley hay una concepción de la productividad que entiende que su crecimiento no es posible más que a costa de una precarización de las condiciones laborales y que este incremento de la productividad que nos tiene que hacer más competitivos es el objetivo de la modificación legislativa producida. No puedo dejar pasar estas líneas sin recomendaros el visionado del documental la doctrina del shock, documental que podeis encontrar facilmente en internet, en el que quizás encontreis alguna pista sobre lo que se nos viene encima. Bueno ahora sin más preámbulos vamos a hacer un resumen de la regulación que introduce el Real Decreto-Ley 3/2012.

Las cuatro líneas de la nueva reforma.

Las distintas modificaciones que el Real Decreto-Ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral tienen como fundamento una desequilibrada interpretación del concepto de flexiseguridad tan en boga en estos días. Digo desequilibrado ya que a mi parecer predominan los componentes de flexibilidad, entre los que incluyo el abaratamiento del despido, frente a los de empleabilidad del trabajador. Para los que no conozcan este palabro les dire que flexiseguridad es un concepto que implica que es necesario facilitar al empresario la tan manida flexibilidad proporcionando al trabajador lo que se denomina como empleabilidad que no viene a ser otra cosa que las herramientas, fundamentalmente formación, que le permitan, en caso de desvincularse de la empresa encontrar rapidamente otro empleo. Tan poco hincapie hace el gobierno en la empleabilidad del trabajador que por ejemplo suprime en el artículo 50 a) que habla de la extinción por voluntad del trabajador la posibilidad de que el trabajador resuelva su contrato por modificaciones sustanciales que redunden en perjuicio de su Formación Profesional o que elimina el requisito en los contratos formativos de empezar con la formación en el plazo de 4 meses desde la firma del contrato. Así y con este concepto a la vista dichas modificaciones pueden englobarse en los siguientes apartados:

Empleabilidad:

A dicha finalidad responderían:


  • La Posibilidad que se da a la Empresas de Trabajo Temporal de actuar como Agencias de Colocación.

  • Los cambios introducidos en el contrato de formación que permiten que sea la propia empresa la que imparta la formación cuando tenga medios para ello y la posibilidad de que se celebren con un mismo trabajador varios contratos para la formación siempre que la cualificación profesional adquirida con los mismos sea distinta.

  • Las modificaciones en cuanto a la formación profesional de los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa que tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.

  • También se podría incluir en dicho apartado la obligación de las empresas incursas en un ERE que afecte a más de 50 trabajadores de financiar un plan de recolocación para los trabajadores afectados por el mismo. De dicha obligación hablaremos posteriormente cuando hablemos de las modificaciones que afectan a los despidos.

Flexibilidad interna:

A dicha finalidad responden:


  • El abandono definitivo, a efectos de movilidad funcional de los trabajadores, de las categorías profesionales. Estableciéndose, como ámbito dentro del cual esta permitida la movilidad funcional de los trabajadores, el del grupo profesional concepto más amplio que el de categoría profesional, puesto que es posible que un mismo grupo abarque varias categorías.

  • También a dicha finalidad respondería, la limitación de la ultractividad de los convenios al plazo de dos años. La ultractividad de los convenios es lo que permite que una vez finalizado un convenio sus claúsulas normativas permanezcan en vigor hasta la firma de uno nuevo. En la actualidad y con la nueva regulación si transcurridos dos años no se firma un nuevo convenio, la empresa estaría sin convenio y por tanto sus trabajadores estarían sometidos al regimen jurídico que establece el Estatuto de los Trabajadores, regimen mucho menos garantista que el que establecen los distintos Convenios Colectivos.

  • Otra modificación que podríamos englobar en este apartado sería la que se produce en materia de descuelgue del convenio. Establece la nueva normativa que este es posible cuando concurran causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, entendiendo como económicas que de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como: la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas y que en todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos. El descuelgue se produciría previo acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores o si estos no existiesen previo acuerdo, con una comisión compuesta por tres trabajadores elegidos democraticamente por los trabajadores o con tres representantes designados según su representatividad por los sindicatos más representativos o representativos del sector a que pertenezca la empresa, legitimados para formar parte de la comisión paritaria mixta del convenio de aplicación (la elección de la forma de representación también pertenece al ámbito de decisión de los trabajadores). Cuando dicho acuerdo no se produjese se trasladará la discrepancia a la comisión paritaria mixta del convenio de aplicación y cuando tampoco ésta consiguiera adoptar una decisión al respecto se someterá la discrepancia a los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos que se establezcan en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal y autonómico. Finalmente y cuando tampoco estos resuelvan la discrepancia se someterá a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o a los órganos equivalentes de las Comunidades autónomas, dependiendo del ámbito de inaplicación de las condiciones del Convenio Colectivo.

  • En cuanto a los traslados y modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo se entiende que proceden si concurren la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. En el caso de los traslados se tendrá además de las anteriores las contrataciones referidas a la actividad empresarial como causa que los justifican. Entre las materias que pueden ser objeto de modificación sustancial de las condiciones de trabajo se incluye la cuantía salarial.

Flexibilidad externa:

Contratación:


  • Como facilidades dadas a la contratación de trabajadores tenemos la creación de un nuevo contrato indefinido de apoyo a emprendedores. Dicho contrato podrá ser realizado por empresas de menos de 50 trabajadores, será indefinido y a tiempo completo y la duración del periodo de prueba será de un año en todo caso. La realización de este contrato dará derecho a una deducción fiscal de 3000 euros cuando se realice con menores de 30 años. Si el contrato se realiza con perceptores de la prestación de desempleo, que la hayan percibido al menos durante 3 meses, dará derecho a una deducción fiscal por el 50% del importe de la prestación pendiente de percibir por el trabajador. Aparte de las deducciones fiscales anteriores se preveén bonificaciones para los contratos con desempleados entre 16 y 30 años o mayores de 45 años que hayan estado al menos 12 meses desempleados dentro de los 18 meses anteriores a la contratación, dichas bonificaciones se incrementarán cuando se trate de mujeres en sectores en los que se encuentren subrepresentadas. Para la aplicación de los incentivos anteriores se deberá mantener al trabajador contratado al menos 3 años salvo despido disciplinario declarado o reconocido como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador. Para evitar el efecto sustitución de trabajadores con contrato indefinido por trabajadores con el nuevo contrato de apoyo a emprendedores se establece que no podrá concertar el contrato de trabajo por tiempo indefinidio de apoyo a los emprendedores a que se refiere el presente artículo, la empresa que, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiera procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a las extinciones y despidos producidos con posterioridad a la entrada en vigor de este Real Decreto-Ley y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo rpofesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo. Dicha claúsula es claramente insuficiente a los efectos de evitar el efecto sustitución al dejar fuera de su tratamiento el despido disciplinario improcedente.

Despidos:

Dentro de la misma podemos englobar:


  • Supresión de la autorización de la autoridad laboral en los Expedientes de Regulación de Empleo. Se redefinen las causas económicas que podrán dar lugar a la extinción colectiva de las relaciones de trabajo, incluyendo entre las mismas la disminución persistente de ingresos y ventas, considerando en todo caso como disminución persistente la que abarque tres trimestres consecutivos (dicha definición de las causas económicas se aplica también al despido objetivo individual). Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores. También las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en este artículo, y que incluyan a trabajadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido legalmente.

  • Eliminación del despido expres. Se suprime la posibilidad que existía de reconocer la improcedencia del despido y consignar judicialmente la cantidad correspondiente a la indemnización como forma de paralizar los salarios de tramitación (aquellos que se pagaban entre la fecha del despido y la de la sentencia definitiva en el procedimiento por despido). Si bien las ventajas que presentaba esta forma de despido han dejado de existir paralelamente con la supresión de los salarios de tramitación, salvo en los pocos casos en los que el empresario opta por la reincorporación del trabajador a la empresa.

  • Despido objetivo. En el caso del despido por falta de adaptación a las modificaciones técnicas. El empresario tiene la obligación de ofrecer un curso de adaptación y sólo dos meses después de finalizar la formación podra extinguir la relación laboral por dicha causa. Se elimina también en el despido por absentismo la mención al absentismo total de la empresa, así que en la actualidad se podrá recurrir a dicho despido siempre que haya faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro dentro de un periodo de 12 meses.

  • Despidos económicos del sector laboral público. Se reconoce por el Decreto- Ley la posibilidad de que las administraciones públicas despidan a su personal laboral por causas económicas, considerándose como tales la situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida para financiar los servicios públicos durante tres trimestres consecutivos.

  • Indemnizaciones en el despido disciplinario. Se pasa de una indemnización de 45 días por año de servicio con un trope de 42 mensualidades a una indemnización de 35 dias por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades. Los trabajadores que por el anterior sistema hubierán devengado una indemnización superior a las 24 mensualidades mantendrán la misma, dichos trabajadores tendrán derecho a una indemnización de 45 días por el tiempo de trabajo anterior a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 3/2012 y 33 días por el tiempo de trabajo posterior a la citada entrada en vigor del Real Decreto-Ley (19 de Febrero de 2012).

Reformas destinadas a reducir la dualidad del mercado de trabajo:

En cuanto a las reformas destinadas a reducir la dualidad del mercado de trabajo o a reducir las diferencias en cuanto a las condiciones de trabajo de los trabajadores indefinidos y los eventuales tenemos el adelantamiento del fin de la suspensión del art. 15.5 del Estatuto de los Trabajadores hasta el 31 de Diciembre de 2012, recordemos que dicho artículo es el que establece "los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo cn la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.".

sábado, 11 de febrero de 2012

LA NUEVA REGULACION LABORAL DE LOS EMPLEADOS DEL HOGAR

Introducción.
El pasado 1 de Enero entraron en vigor una serie de leyes que cambiaron toda la regulación laboral del personal al servicio del hogar familiar. El objetivo de dicha modificación ha sido el de acercar la regulación de las condiciones de trabajo de dichos trabajadores a la del resto de trabajadores del regimén común, tanto a nivel de condiciones de trabajo como a nivel de prestaciones de la Seguridad Social. Las normas a que nos referimos son:
  • Real Decreto 1620/2011 de 14 de Noviembre por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar.
  • Ley 27/2011 de 1 de Agosto sobre actualización, adecuación y modernización del sistema de Seguridad Social. Disposición adicional trigésima novena por la que se integra el regimen especial de la Seguridad Social de los empleados del hogar en el regimén general de la Seguridad Social.
  • Real Decreto 1596/2011 de 4 de Noviembre por el que se desarrolla la disposición adicional quincuagésimo tercera de la Ley General de la Seguridad Social, texto refundido aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994 de 20 de Junio , en relación con la extensión de la acción protectora por contingencias profesionales a los trabajadores incluidos en el regimén especial de la Seguridad Social de los empleados de hogar.
Condiciones de Trabajo:
Definición.
Se considera relación laboral especial del servicio del hogar familiar la que conciertan el titular del mismo, como empleador, y el empleado que, dependientemente y por cuenta de aquél, presta servicios retribuidos en el ámbito del hogar familiar.
Se considerará empleador al titular del hogar familiar, ya lo sea efectivamente o como simple titular del domicilio o lugar de residencia en el que se presten los servicios domésticos. Cuando los servicios se presten para dos o más personas que no constituyan una familia o una persona jurídica, asumira la condición de titular del hogar familiar la persona que ostente la titularidad de la vivienda que habite o aquella que asuma la representación de tales personas, que podrá recaer de forma sucesiva en cada una de ellas.
El contrato de trabajo.
El contrato de trabajo deberá celebrarse por escrito, cuando así lo exija una disposición legal para una modalidad determinada. En todo caso, constarán por escrito los contratos de duración determinada cuya duración sea igual o superior a cuatro semanas. En defecto de pacto escrito, el contrato de trabajo se presumirá concertado por tiempo indefinido y a jornada completa cuando su duración sea superior a cuatro semanas, salvo prueba en contrario.
La duración máxima del período de prueba se fija en dos meses. Caben los contratos de duración determinada, pero deberán ser conformes a las modalidades de contratación temporal contempladas en el Estatuto de los Trabajadores.
Los empleadores disponen de un año para formalizar por escrito los contratos o informar al trabajador de los elementos esenciales de contrato cuando no sea necesaría la forma escrita.
Retribución.
Se mantiene como referencia el Salario Mínimo Interprofesional (a jornada completa) al que se podrá descontar por prestaciones en especie un máximo del 30% del salario total mensual. En cuanto al importe de las pagas extraordinarias deberá ser el suficiente para garantizar el pago en metálico de la cuantía del SMI en cómputo anual.
Deberá entregarse al trabajador recibo del salario.
Tiempo de trabajo.
El horario no puede fijarse unilateralmente por el titular del hogar familiar, y deberá hacerse por acuerdo entre las partes.
Las horas de presencia no podrán exceder de 20 semanales y se retribuirán con un salario de cuantía no infrerior al de las horas ordinarias.
En defecto de pacto sobre la distribución de las vacaciones, quince días podrán fijarse por el empleador de acuerdo con las necesidades familiares y el resto se elegirá libremente por el empleado.´
Extinción del contrato de trabajo.
El desistimiento del empleador debe comunicarse por escrito y la indemnización por desistimiento pasa de siete a doce días naturales de salario por año de servicio (sólo para las relaciones laborales constituidas a partir de la entrada en vigor del Real Decreto 1620/2011), con el límite de seis mensualidades. En caso de que el desistimiento no se formalice de forma escrita o no se ponga la indemnización a disposición del trabajador se presume que el empleador ha optado por el despido y por tanto se habrá de abonar la indemnización correspondiente (20 días de salario por año de servicio con el límite de doce mensualidades). El error excusable en el cálculo de la indemnización o la falta de preaviso (se exige un preaviso de 20 días cuando la prestación de servicios hubiese superado la duración de un año) no implican que el empleador haya optado por el despido.
La Seguridad Social de los trabajadores al servicio del hogar familiar:
Afiliación, altas y bajas.
En cuanto a las modificaciones a nivel de la Seguridad Social nos encontramos que se elimina el antiguo régimen especial de empleados de hogar y se integra a los trabajadores adscritos al mismo en el régimen general donde se crea un sistema especial de empleados del hogar, ya que la equiparación con resto de los trabajadores del régimen general no es completa.
En cuanto a la obligación de afiliación, alta y baja de los trabajadores corresponderá al empresario, salvo que el trabajador preste sus servicios a dos o más cabezas de familia a tiempo parcial (se consideran servicios prestados a tiempo parcial, los que se presten durante un tiempo inferior a 80 horas de trabajo efectivo en un mes- esto ha sido objeto de reforma por el R.D. Ley 29/2012 y en la actualidad en contratos de duración inferior a las 60 horas mensuales habrán de formular directamente su afiliación, altas, bajas y variaciones de datos cuando así lo acuerden con tales empleadores-) sea con carácter indefinido, tanto de forma fija periódica como fija discontinua o sea de duración determinada. Las solicitudes de afiliación y alta se presentarán dentro de los 6 días siguientes a la fecha de comienzo de la actividad correspondiente en el caso que la afiliación y alta la deba instar el propio trabajador y con carácter previo al inicio de la actividad laboral si corresponde al empresario.
A diferencia de lo que establecía con anterioridad el regimen especial de empleados del hogar (mínimo de 72 horas al mes de trabajo para estar incluido) ahora no se requiere un mínimo de horas estando el trabajador incluido en el sistema especial de trabajadores del hogar desde la primera hora trabajada.
Los empleadores y las personas empleadas que hayan quedado comprendidas en el Régimen General conforme a la ley deberán comunicar a la TGSS el cumplimiento de las condiciones exigidas para su inclusión en el Sistema Especial de Empleados de Hogar, para ello dispondrán de un plazo de seis meses desde el primero de Enero de dos mil doce.
Protección por Contingencias Comunes.
La prestación por IT derivada de enfermedad común o accidente no laboral estará a cargo del empleador desde los días cuarto al octavo. El subsidio se empezará a cobrar a partir del día noveno y no procederá el pago delegado del mismo (con anterioridad el nacimiento del derecho se producia a partir del 29º día contado desde que se inicio la enfermedad o se produjo el accidente.
La acción protectora del Sistema Especial para Empleados del Hogar no comprenderá la protección por desempleo.
La tabla de cotización se puede encontrar en la Ley 27/2011 de 1 de Agosto (disposición adicional trigésimo novena con la reducción de cotizaciones establecida en la disposición transitoria única).
Protección por contingencias profesionales.
Quedan protegidas las contingencias por Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional en los mismos términos y condiciones que los establecidos en el Régimen General con algunas especialidades:
Es imprescindible cumplir con los requisitos de afiliación y alta para tener derecho a las prestaciones pero si el incumplimiento es imputable al empleador, se reconocerán las prestaciones.
El subsidio por IT derivado de Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional se abonará a partir del noveno día de la baja. El empleador abonará la prestación del día cuarto al octavo. El importe del subsidio será del 75% de la base reguladora.
Los subsidios por riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural tendrán la misma cobertura que en el Regimén General al igual que las prestaciones de incapacidad permanente e indemnizaciones por lesiones permanentes no invalidantes.
El pago y el reconocimiento del derecho se realizará por la entidad gestora o por la mutua que el empleador o el trabajador hayan elegido previamente. Desde el 1 de Enero de dos mil doce los empleadores o trabajadores en su caso tendrán 30 días hábiles para elegir una entidad gestora o colaboradora que habrá de asumir las Contingencias Profesionales.

martes, 7 de febrero de 2012

SEGURIDAD EN ANDAMIOS TUBULARES.

Introducción:

El sector productivo en el que la siniestralidad laboral tiene consecuencias más graves en este país es el sector de la construcción. De los accidentes sufridos en este sector la gran mayoría se produce por caidas en altura que en muchas ocasiones tienen efectos mortales para los trabajadores que las sufren. Vamos a hablar en este artículo del montaje, desmontaje y uso de los andamios tubulares, tristes protagonistas, en la mayoría de las ocasiones por falta de un montaje adecuado o por no reunir las condiciones de seguridad necesarias, de muchos de las caídas en altura sufridas por los trabajadores del sector de la construcción.

Tipos de andamios tubulares:

Entre los andamios tubulares podemos distinguir tres tipos principales:
  • Andamios de fachada, también llamado europeo: Utilizado principalmente para el trabajo en fachadas (de ahí su nombre) son objeto de regulación en las normas técnicas UNE 12810 y UNE 12811, si bien fundamentalmente en la primera de ellas que se centra en andamios de fachada de trabajo.
  • Andamio multidireccional: valen para cualquier tipo de uso, una de las características que lo distinguen de los anteriores son los discos de unión que permiten el ensamblaje de los distintos elementos. En la imagen inferior se puede ver un disco de unión.




  • Torres móviles: Llevan unas ruedas en la parte inferior que hacen que sean capaces de desplazarse.



El montaje:

Antes de empezar el montaje de cualquiera de estos tipos de andamios es necesaria la elaboración de un Plan de montaje, desmontaje y utilización que deberá ser elaborado por un titulado con formación universitaria que lo habilite para ello. En el caso de andamios de fachada o multidireccionales fabricados de conformidad con las normas UNE-EN 12810-1: 2005 y UNE-EN 12810-2:2005 o con marcado CE, dicho plan de montaje podrá ser sutituido por las instrucciones del fabricante. Tampoco será necesario plan de montaje para andamios de alturas no superiores a 6 metros, que no superen los 8 metros entre apoyos y que no estén situados sobre azoteas, cúpulas, tejados o balconadas a más de 24 metros del suelo. Igual sucede con las torres móviles si tienen certificado HD 1004.

Una vez elaborado el Plan de montaje, desmontaje y utilización, si procede, será necesario revisar el buen estado del material de montaje, cambiando todas aquellas piezas que no estén en buen estado. A estos efectos es sumamente importante un correcto almacenamiento del material cuando no se este usando poniéndolo a resguardo de aquellas condiciones atmosféricas que pudieran ocasionar la corrosión de las piezas.

El montaje se llevará a cabo por personal que habrad de contar con la formación adecuada que se acreditara vía certificado o carnet.

El montaje se comenzará desde el punto más elevado del terreno en que se asiente el andamio, colocando las dos primeras marcas que se unirán entre sí por barandillas y diagonales, se colocan las platafornas y finalmente se nivelan. Se continua de igual forma con el resto de las marcas hasta terminar el primer nivel.

En los siguientes niveles siempre se empezará por el módulo de escalera y se colocarán amarres del andamio a puntos resistentes de la fachada.

Se colocarán barandillas interiores en los siguientes casos:
  • Si el andamio está ubicado entre 20 y 40 centímetros de la fachada, se instalará barandilla de seguridad superior.
  • Si el andamio está a más de 40 centímetros de la fachada se instalará barandilla completa.
Durante el montaje y desmontaje es obligatorio el uso de arnés de seguridad, enganchado a un punto fijo o línea de vida.



En el caso de Torres móviles lo primero que se instalan son las ruedas con los sistemas de bloqueo de ruedas activados.

Utilización del andamio:

Una vez el andamio esta montado es fundamental seguir los siguientes consejos de seguridad:
  • Se realizarán revisiones de andamio: antes de su puesta de servicio; periódicamente; tras cualquier modificación.
  • El acceso a las plataformas se realizará por las escaleras interiores ¡Nunca por el exterior del andamio!.
  • Las plataformas de trabajo serán metálicas o de materiales antideslizantes, con la suficiente resistencia y tendrán un ancho mínimo de 60 cm.
  • Las plataformas contarán con dispositivos de enclavamiento que eviten su basculamiento accidental y estarán protegidas por medio de una barandilla metálica de un mínimo de un metro de altura, barra intermedia y rodapié de altura mínima de 15 cm.
  • Las plataformas de trabajo permanecerán limpias y libres de objetos.
  • Prohibido superar la carga máxima que deberá estar indicada en cada plataforma.
  • Sólo se colocarán poleas y maquinillos en los lugares habilitados a tal efecto.
  • Aunque no existe ninguna norma que obligue al uso de arnés anticaida durante la utilización del andamio, es muy recomendable el uso del mismo, siendo obligatorio cuando así lo determine el fabricante del andamio.
  • En los casos de torres móviles es necesario que las ruedas tengan el sistema de bloqueo activado y nunca se moverán con personas u objetos susceptibles de caerse en su interior.
Desmontaje del andamio.

Para el desmontaje se retiran las piezas de manera inversa al montaje de los elementos del andamio, es decir: plataformas superiores, diagonales, horizontales y marcos vertícales, los amarres a la pared se retiran en último término.

Más información:


http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/601a700/ntp_669b.pdf


http://www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/601a700/ntp_670_2.pdf

AVISO LEGAL

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