Free xml sitemap generator Derecho Laboral y Otras cosas: enero 2012

PRESENTACIÓN.

Con este blog vamos a intentar, a través de la publicación periódica de artículos, dar una visión actual del derecho laboral y de la prevención de riesgos laborales. Intentaremos con dicha información resultar útil a aquellos empresarios, trabajadores y profesionales que estén interesados en estos temas.

martes, 3 de enero de 2012

LA NUEVA LEY DE REFORMA DEL PROCESO LABORAL

Aún estaban los juzgados digiriendo la última gran reforma de la jurisdicción laboral Ley 13/2009 de 3 de Noviembre de reforma de la legislación procesal para la implantación de la Nueva Oficina Judicial, cuando el pasado 11 de Diciembre entró en vigor, en todos sus aspectos, salvo en los aspectos competenciales relativos a la Ley de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia, cuya entrada en vigor se establecerá en una Ley posterior, la Ley 36/2011 de 10 de Octubre reguladora de la jurisdicción social. Las principales novedades del nuevo proceso laboral surgido de dicha ley son las siguientes:
medidas de redistribución de competencias judiciales entre diversos ordenes y el laboral.
Se amplian las competencias de la jurisdicción social que ahora también conocerá de :
  • Impugnación de resoluciones administrativas de la autoridad laboral en procedimientos de suspensión temporal de relaciones laborales, reducción de jornada y despido colectivo, regulados en los artículos 47 y 51 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo (antes reservadas a la jurisdicción contencioso-administrativa).
  • Resoluciones administrativas recaídas en el ejercicio de la potestad sancionadora en materia laboral y sindical.(reservadas anteriormente a la jurisdicción contencioso-administrativa)
  • Impugnaciones de otros actos de las Administraciones públicas sujetos al Derecho Administrativo en el ejercicio de sus potestades y funciones en materia laboral y sindical que pongan fin a la vía administrativa, siempre que en este caso su conocimiento no esté atribuido a otro orden jurisdiccional.(se refiere a las actuaciones de la administración como empleadora ya sea de funcionarios o de personal laboral, respecto a los funcionarios dicha competencia estaba reservada anteriormente a la jurisdicción contencioso-administrativa).
  • En materia de prestaciones de Seguridad Social, incluidas la protección por desempleo y la protección por cese de actividad de los trabajadores por cuenta propia, así como sobre la imputación de responsabilidades a empresarios o terceros respecto de las prestaciones de Seguridad Social en los casos legalmente establecidos. Igualmente las cuestiones litigiosas relativas a la valoración, reconocimiento y calificación del grado de discapacidad, así como sobre las prestaciones derivadas de la Ley 39/2006, de 14 de diciembre, de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las personas en situación de dependencia, teniendo a todos los efectos de esta Ley la misma consideración que las relativas a las prestaciones y los beneficiarios de la Seguridad Social.
  • En relación con las acciones que puedan ejercitar los trabajadores o sus causahabientes contra aquéllos a quienes se les atribuya legal, convencional o contractualmente responsabilidad, por los daños originados en el ámbito de la prestación de servicios o que tengan su causa en accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, incluida la acción directa contra la aseguradora y sin perjuicio de la acción de repetición que pudiera corresponder ante el orden competente. (Podría llevar a la exigencia de responsabilidades a través de la jurisdicción social por ejemplo a importadores o comercializadores de productos inseguros, Técnicos de prevención, arquitectos, etc. que antes se solventaba ante la jurisdicción civil).
  • Para garantizar el cumplimiento de las obligaciones legales y convencionales en materia de prevención de riesgos laborales, tanto frente al empresario como frente a otros sujetos obligados legal o convencionalmente, así como para conocer de la impugnación de las actuaciones de las Administraciones públicas en dicha materia respecto de todos sus empleados, bien sean éstos funcionarios, personal estatutario de los servicios de salud o personal laboral, que podrán ejercer sus acciones, a estos fines, en igualdad de condiciones con los trabajadores por cuenta ajena, incluida la reclamación de responsabilidad derivada de los daños sufridos como consecuencia del incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales que forma parte de la relación funcionarial, estatutaria o laboral; y siempre sin perjuicio de las competencias plenas de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en el ejercicio de sus funciones. (las funciones referentes al personal funcionario o estatutario antes estaba residenciada en la jurisdicción contencioso-administrativa).
Estarían excluidos del conocimiento de los juzgados de lo social:
  • Si bien la nueva ley trata de equiparar a nivel jurisdiccional a funcionarios y trabajadores por cuenta ajena excluye del conocimiento de la jurisdicción social lo relativo a la libertad sindical y al derecho de huelga de los funcionarios y en mi opinión también lo relativo al resto de derechos fundamentales y libertades públicas incluidos los comportamientos discriminatorios y de acoso, aspectos que continuarían siendo de la competencia de la jurisdicción contencioso administrativa.
  • La impugnación de acuerdos o pactos de la administración con funcionarios del conocimiento de la jurisdicción social.
  • Si bien la nueva ley atribuye a la Jurisdicción Social la impugnación de las sanciones por infracciones en materia laboral y sindical quedan excluida de dicha jurisdicción las sanciones en materia de liquidación de cuotas y las actas de infracción vinculadas con dicha liquidación.
  • De las cuestiones litigiosas en materia de prevención de riesgos laborales que se susciten entre el empresario y los obligados a coordinar con éste las actividades preventivas de riesgos laborales y entre cualquiera de los anteriores y los sujetos o entidades que hayan asumido frente a ellos, por cualquier título, la responsabilidad de organizar los servicios de prevención. (recordemos que si se trataba de cuestiones litigiosas entre el trabajador y cualquiera de los anteriores, la competencia si pertenecía a la jurisdicción laboral).
  • Tampoco entenderan los juzgados de lo social de la fijación de los servicios mínimos, pero si de la impugnación de los actos de designación del personal laboral que habrá de prestarlos.
medidas para agilizar y depurar el tramité procesal.
Entre dichas medidas encontraríamos las siguientes:
Regimen de acumulación de acciones: La nueva ley intenta acortar los procesos y evitar resoluciones contradictorias a través de facilitar la acumulación de acciones.
  • No podrán acumularse entre sí ni a otras distintas en un mismo juicio, ni siquiera por vía de reconvención, las acciones de despido y demás causas de extinción del contrato de trabajo (hay que tener en cuenta lo que se dice más abajo cuando la acumulación se produce dentro del plazo para reclamar por despido), las de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, las de disfrute de vacaciones, las de materia electoral, las de impugnación de estatutos de los sindicatos, o de su modificación, las de movilidad geográfica , las de derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, las de impugnación de convenios colectivos, las de impuganción de sanciones impuestas por los empresarios a los trabajadores y las de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas.
  • Si podrán acumularse a los anteriores juicios la reclamación de indemnización derivada de discriminación o lesión de derechos fundamentales y libertades públicas. También podrán acumularse en una misma demanda las acciones de despido y extinción del contrato siempre que ambas se ejerciten dentro de plazo establecido para la modalidad procesal de despido.
  • Se podrán acumular la acción para la extinción del contrato de trabajo del artículo 50 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores cuando se invoque la falta de pago del salario pactado y la reclamación salarial, pudiendo ampliarse la demanda para incluir las cantidades posteriormente adeudadas.
  • Se podrá acumular a la acción de despido la reclamación de la liquidación de las cantidades adeudadas hasta la fecha de despido.
  • Podrá acumularse a la reclamación de clasificación profesional por realización de trabajos de categoría o grupo profesional superior la reclamación de las diferencias retributivas derivadas.
Sentencia in voce.
Se permite al juez cuando no procede recurso de suplicación dictar oralmente las sentencias, también se permite cuando exista allanamiento total, así como los términos de ejecución de la sentencia que le sean propuestos de común acuerdo por las partes siempre en este caso que las partes manifestarán su decisión de no recurrir. También puede el juez limitarse a pronunciar el fallo, sin perjuicio de la redacción posterior de la sentencia dentro del plazo y en la forma legalmente prevista. Si conocido el fallo o la sentencia las partes manifestarán su intención de no recurrir el juez declarará la firmeza de la sentencia. Las partes quedarán notificadas de las sentencias dictadas oralmente pero si alguna de las partes no hubiera comparecido se le hará la oportuna notificación.
Medidas cautelares.
Se amplía el número de medidas cautelares a aplicar para asegurar la efectividad de la sentencia recaida, ampliando el número de casos en que se puede recurrir al embargo preventivo. En la actualidad se contemplan las siguientes medidas cautelares:
  • Impugnación de actos de las administraciones públicas en materia laboral y de seguridad social se estará a lo dispuesto en los artículos 129 a 136 de la Ley 29/1998 de 13 de Julio, reguladora de la Jurisdicción Contenciosa-administrativa.
  • Embargo preventivo de los bienes del demandado en cuantía suficiente para cubrir lo reclamado en la demanda y lo que se calcula para las costas de ejecución, cuando por aquél se realicen cualesquiera actos de los que pueda presumirse que pretende situarse en estado de insolvencia o impedir la efectividad de la sentencia.
  • En reclamaciones derivadas de Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional podrá acordarse también el embargo de bienes del empresario en cantidad suficiente para asegurar el resultado del juicio y cuantas medidas cautelares considere necesarias en caso de que el empresario no presente el documento acreditativo de la cobertura del riesgo. Igual medida se adoptara en relación con el aseguramiento del riesgo y el documento de cobertura de las mejoras voluntarias o complementarias de Seguridad Social y de otras posibles responsabilidades del empresario o de terceros por Accidente de Trabajo y Enfermedad Profesional.
  • En los procesos en los que se ejercite la acción de extinción del contrato de trabajo a instancia del trabajador por conducta empresarial que perjudica la dignidad o integridad física o moral del trabajador que pueda comportar una posible vulneración de sus demás derechos fundamentales o libertades públicas o posibles consecuencias de tal gravedad que pudieran hacer inexigible la continuidad de la prestación en su forma anterior podrá acordarse: la suspensión de la relación laboral o la exoneración de prestación de servicios, el traslado de puesto o de centro de trabajo, la reordenación o reducción del tiempo de trabajo, y cuantas otras tiendan a preservar la efectividad de la sentencia que pudiera dictarse, incluidas, en su caso, aquéllas que pudieran afectar al presunto acosador o vulnerador de los derechos o libertades objeto de la tutela pretendida, en cuyo supuesto habrá de ser oido este. Todo lo anterior con mantenimiento del deber empresarial de cotizar y abonar los salarios, sin perjuicio de lo que pueda resolverse en la sentencia.
Audiencia previa.
Se crea en el propio acto del jucio un tramite de audiencia previa en la cual con carácter previo a las alegaciones del demandante se resolverá motivadamente, en forma oral y oídas las partes, sobres las cuestiones previas que se puedan formular en ese acto, así como sobre los recursos u otras incidencias pendientes de resolución, sin perjuicio de la ulterior sucinta fundamentación en la sentencia. cuando proceda. Igualmente serán oídas las partes y, en su caso, se resolverá, motivadamente y en forma oral, lo procedente sobre las cuestiones que el juez o tribunal pueda plantear en ese momento sobre su competencia, los presupuestos de la demanda o el alcance y límites de la pretensión formulada, respetando las garantías procesales de las partes y sin prejuzgar el fondo del asunto.
Conciliación judicial.
A parte de la conciliación anterior al juicio intentada por el Secretario Judicial, el juez podrá, practicada la prueba y antes de las conclusiones de las partes, suscitar la posibilidad de llegar a un acuerdo y de no alcanzarse el mismo en ese momento proseguirá la celebración del juicio.
Mayores facultades del juez.
Intento del legislador de acercar el juicio al principio de justicia material que siempre ha regido la justicia laboral, además de intentar acortar el proceso a través de evitar futuros recursos a la sentencia dictada, son las nuevas facultades que se dan al juez para intervenir en el procedimiento. Así durante la práctica de la prueba el juez podrá someter a las partes para alegaciones cuantas cuestiones deban ser resueltas de oficio o resulten de la fundamentación jurídica aplicable, aún cuando hubieran sido alegadas de modo incompleto o incorrecto.
Igualmente podrá solicitar alegaciones sobre los posibles pronunciamientos derivados que por mandato legal, o por conexión o consecuencia resulten necesariamente de las pretensiones formuladas por las partes. Si el juicio hubiera resultado concluso la audiencia a este respecto se sustanciará por el plazo común de tres días, mediante alegaciones escritas y preferiblemente por medio informatico o telemático.
De igual manera si las pruebas periciales o documentales practicadas resultasen de extraordinario volumen o complejidad, el juez o tribunal podrá conceder a las partes la posibilidad de efectuar sucintas conclusiones complementarias, por escrito y preferiblemente por medios telemáticos, sobre los particulares que indique, en relación exclusiva con dichos elementos de prueba, dentro de los tres días siguientes, transcurrido dicho plazo hayanse presentado o no alegaciones, se iniciará el plazo para dictar sentencia.
Proceso de ejecución.
Se permite la transacción entre las partes, mediante convenio suscrito por todas las partes afectadas en la ejecución y sometido a homologación judicial para su validez, debiendo ser notificado, en su caso, al Fondo de Garantía Salarial.
Procesos especiales.
Procedimiento monitorio.
Se introduce en el procedimiento laboral otra posibilidad ya existente desde hace tiempo en el procedimiento civil y que ha ayudado a una mayor celeridad del mismo, nos referimos al procedimiento monitorio, son requisitos del mismo:
  • Ha de tratarse de una reclamación del trabajador. El empresario habrá de acudir a la vía de la reclamación de cantidad a través del procedimiento ordinario.
  • Los empresarios no habrán de encontrarse en situación de concurso.
  • La reclamación habrá de ir referida a cantidades vencidas, exigibles y de cuantía determinada, derivadas de su relación laboral.
  • No es posible para las reclamaciones de carácter colectivo que se formulen por la representación de los trabajadores ni para las que se interpongan contra las Entidades Gestoras o colaboradoras de la Seguridad Social.
  • Que no excedan de 6.000 euros.
  • Que conste la posibilidad de notificación al empresario por los medios ordinarios (que no se trate de empresario desaparecido o de domicilio desconocido).
Los pasos a seguir en dicho procedimiento serían los siguientes:
  • El proceso se iniciará por petición inicial a la que deberán acompañarse: copia del contrato; recibos de salarios; comunicación empresarial o reconocimiento de deuda; certificado o documento de cotización o informe de vida laboral; u otros documentos análogos de los que resulte un principio de prueba de la relación laboral y de la cuantía de la deuda, así como documentación justificativa de haber intentado la previa conciliación o mediación cuando estas sean exigibles. La solicitud se presentará preferentemente por medios informáticos de disponerse de ellos, pudiendo extenderse en el modelo o formulario que se facilite al efecto.
  • En caso de apreciarse cualquier defecto en la solicitud se concederá trámite de subsanación por cuatro días.
  • En caso de no apreciarse defecto se requerirá al empresario para que en el plazo de diez días, pague al trabajador, o comparezca ante éste y alegue sucintamente en el escrito de oposición, las razones por las que a su entender, no debe, en todo o en parte la cantidad reclamada.
  • Si se abona o consigna el total importe transcurrido el plazo, se archivará el proceso previa entrega de la cantidad al solicitante.
  • De no haber pagado el importe ni haber mediado oposición del empresario por escrito y en forma motivada se dará por terminado el proceso monitorio y se dará traslado al demandante para que inste el despacho de la ejecución.
  • Si se formulase oposición por el empresario, se dará traslado a la parte actora que podrá en los cuatro días siguientes presentar demanda de reclamación de cantidades, sobreseyendose las actuaciones en caso contrario.
Procedimiento de prestaciones de la Seguridad Social.
También en este procedimiento nos encontramos con novedades tales como que se agiliza el procedimiento de alta médica y que sus sentencias no podrán ser recurridas en suplicación.
Procedimiento de conflictos colectivos.
Se define mejor que demandas pueden ser tramitadas a través de este procedimiento, eliminando la diferenciación que la jurisprudencia venía estableciendo entre conflictos colectivos y plurales. Son demandas que pueden ser tramitadas a través de este procedimiento: las que afecten a intereses generales de un grupo genérico de trabajadores o a un colectivo genérico susceptible de determinación individual y que versen sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, convenio colectivo, cualquiera que sea su eficacia, pactos o acuerdos de empresa, o de una decisión empresarial de carácter colectivo, incluidas la movilidad geográfica de carácter colectivo y modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo, 0 de una práctica de empresa y de los acuerdos de interés profesional de los Trabajadores Autónomos Economicamente Dependientes, así como la impugnación directa de los convenios o pactos colectivos no estatutarios.
Otra modificación importante es la de permitirse que la sentencia sea aplicada y ejecutada por los individuos afectados, no siendo preciso otro procedimiento para ello, como lo era hasta ahora. Para que la sentencia se pueda ejecutar por los individuos afectados es preciso que contenga la concreción de los datos, características y requisitos precisos para una posterior individualización de los afectados por el objeto del conflicto y beneficiados por la condena y especificar la repercusión directa sobre los mismos del pronunciamiento dictado. Asimismo debera contener, en su caso, la declaración de que la condena ha de surtir efectos procesales no limitados a quienes hayan sido partes en el proceso correspondiente.
Despido disciplinario.
Se recoge en la Ley la diferencia establecida jurisprudencialmente entre error excusable y no excusable de las cantidades consignadas en el juzgado para evitar el pago de los salarios de tramitación. De esta forma si el error es excusable el empresario solo estará obligado a abonar la diferencia entre lo consignado y la indemnización que corresponda, mientras que en caso de que el error sea no excusable el empresario estará obligado al pago de los salarios de tramitación.
En caso de improcedencia del despido por no apreciarse que los hechos acreditados hubieran revestido gravedad suficiente, pero constituyeran infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, el juez porá autorizar la imposición de una sanción adecuada a la gravedad de la falta.

lunes, 2 de enero de 2012

MODIFICACIONES LABORALES INTRODUCIDAS POR EL REAL DECRETO-LEY 10/2011

(MODIFICADO POR EL REAL DECRETO LEY 3/2012 DE 10 DE FEBRERO).
Vamos a hablar en este artículo de la reforma laboral introducida por el Real Decreto-Ley 10/2011 de 26 de Agosto de medidas urgentes para la promoción del empleo de los jóvenes, el fomento de la estabilidad en el empleo y el mantenimiento del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo. Dicha norma entró en vigor el pasado 31 de Agosto y entre los cambios introducidos por la misma podemos destacar los siguientes:
Contrato para la formación y el aprendizaje.
Se define en el Real Decreto-Ley como tal, al contrato que tendrá por objeto la cualificación profesional de los trabajadores en un régimen de alternancia de actividad laboral retribuida en una empresa con actividad formativa recibida en el marco del sistema de formación profesional para el empleo o del sistema educativo.
A partir de la entrada en vigor del citado Real Decreto-Ley conviviran dos contratos para la formación: los anteriores a la entrada en vigo del Real Decreto-Ley 10/2011 y los posteriores que se regularan por el nuevo art. 11.2 del Estatuto de los Trabajadores y por las leyes, reglamentos y convenios aplicables al anterior contrato para la formación, en la medida que no se opongan a la nueva regulación. En lo no regulado por los anteriores será de aplicación la normativa de trabajo aplicable al resto de contratos de trabajo de regimen común.
Requisitos del trabajador :
  • Edad entre 16 y 25 años (anteriormente 21 años), salvo discapacitados para los que no existe límite de edad. Hasta el 31/12/2013 la edad máxima será de 30 años.
  • Ausencia de la siguiente titulación:Formación Profesional para el empleo o titulación que permita realización de contrato en prácticas.
  • No se podrán celebrar contratos para la formación y el aprendizaje cuando el puesto de trabajo correspondiente al contrato haya sido desempeñado con anterioridad por el trabajador en la misma empresa por tiempo superior a doce meses.
  • Expirada la duración del contrato para la formación y el aprendizaje, el trabajador no podrá ser contratado bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa.
Limitaciones respecto del empresario:
  • Desaparece la exigencia relativa al número máximo de trabajadores en formación y aprendizaje que podrá tener la empresa.
  • La actividad laboral deberá estar relacionada con las actividades formativas que la empresa se compromete a impartir.
Formalización del nuevo contrato:
Tal y como ya ocurría con el anterior contrato para la formación, habrá de realizarse por escrito y según el modelo oficial de contrato (resolución de 26 de Octubre de 1998 de la Dirección General del Instituto Nacional de Empleo).
Duración del contrato:
La duración mínima del contrato será de un año y la máxima de dos, si bien el contrato podrá prorrogarse por 12 meses más en los siguientes casos:
  • En atención a las necesidades formativas del trabajador en los términos que reglamentariamente se establezcan.
  • En función de necesidades organizativas o productivas de las empresas de acuerdo con lo dispuesto en convenio colectivo.
  • Cuando se haya realizado con trabajadores que no hayan obtenido el título de graduado en Educación Secundaria Obligatoria.
Las situaciones de Incapacidad Temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción o acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad interrumpirán el cómputo de la duración del contrato.
En caso de no existir denuncia del contrato a su finalización nos podemos encontrar con dos situaciones:
  • No haber alcanzado la duración máxima legal del mismo: En dicho caso se prorrogará hasta dicha duración máxima.
  • Haber sobrepasado la duración máxima legal del contrato de formación y aprendizaje: En dicho caso el contrato se prorroga con carácter indefinido salvo que se acredite el carácter temporal de la prestación contratada.
Obligaciones del trabajador:
  • Prestar el trabajo efectivo que no podrá ser superior al 75% de la jornada máxima prevista en el Convenio Colectivo. No se podrán hacer horas extraordinarias, salvo las obligatorias del artículo 35.3 del Estatuto de los Trabajadores. Tampoco podrán realizar trabajo a turnos o nocturno. El contrato para la formación no podrá ser a tiempo parcial.
  • Recibir formación. Las faltas de puntualidad y asistencia a la formación tendrán la misma consideración que las faltas de puntualidad y asistencia al trabajo efectivo. Las faltas de aprovechamiento se podrán incluir en el Convenio Colectivo como falta disciplinaria.
Obligaciones del empresario:
  • Facilitar la formación al trabajador a través de un centro formativo reconocido por el Sistema Nacional de Empleo.
  • Trabajo efectivo y adecuado a la formación recibida por el trabajador de la empresa. La formación deberá comenzar en los 4 meses siguientes a la contratación.
  • Tutela y supervisión. Habrá de designarse al trabajador un tutor con la cualificación y la experiencia profesional adecuada.
  • La retribución se fijará en función del trabajo efectivamente realizado y conforme al convenio colectivo aplicado, nunca será inferior al Salario Mínimo Interprofesional en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
  • La cualificación o competencia profesional adquirida a través del contrato para la formación y el aprendizaje será objeto de acreditación en los términos previstos en la Ley Orgánica 5/2002, de 19 de junio, de las Cualificaciones y de la Formación Profesional, y en su normativa de desarrollo. Conforme a lo establecido en dicha regulación, el trabajador podrá solicitar de la Administración pública competente la expedición del correspondiente certificado de profesionalidad, título de formación profesional o, en su caso, acreditación parcial acumulable.
Acción protectora de la Seguridad Social:
La acción protectora de la Seguridad Social del trabajador contratado para la formación y el aprendizaje comprenderá todas las contingencias, situaciones protegibles y prestaciones, incluido el desempleo. Asimismo, se tendrá derecho a la cobertura del Fondo de Garantía Salarial.
Reducciones de cuotas en las contrataciones para la formación y el aprendizaje:
Las empresas que, a partir de la entrada en vigor de este Real Decreto-Ley y hasta el 31 de diciembre de 2013, celebren contratos para la formación y el aprendizaje con trabajadores desempleados mayores de 20 años e inscritos en la oficina de empleo con anterioridad al 16 de agosto de 2011, tendrán derecho, durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga, a una reducción de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes, así como las correspondientes a Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales, Desempleo, Fondo de Garantía Salarial y Formación Profesional, correspondientes a dichos contratos, del 100 por cien si el contrato se realiza por empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas, o del 75 por ciento, en el supuesto de que la empresa contratante tenga una plantilla igual o superior a esa cifra.
Asimismo, en los contratos para la formación y el aprendizaje celebrados o prorrogados según lo dispuesto en el párrafo anterior, se reducirá el 100 por cien de las cuotas de los trabajadores a la Seguridad Social durante toda la vigencia del contrato, incluida la prórroga.
Para tener derecho a estas reducciones, el contrato para la formación y el aprendizaje deberá suponer incremento de la plantilla de la empresa. Para el cómputo de dicho incremento, se aplicará lo establecido en el artículo 1.9 del Real Decreto-Ley 1/2011, de 11 de febrero, de medidas urgentes para promover la transición al empleo estable y la recualificación profesional de las personas desempleadas.
Las empresas que, a la finalización de los contratos para la formación y el aprendizaje a que se refiere el apartado anterior, los transformen en contratos indefinidos, tendrán derecho a una reducción en la cuota empresarial a la Seguridad Social de 1.500 euros/año, durante tres años.
En el caso de mujeres, dicha reducción será de 1.800 euros/año.
Para tener derecho a estas reducciones, la transformación deberá suponer un incremento del nivel de empleo fijo en la empresa.
Para calcular dicho incremento, se aplicará lo establecido en el artículo 1.9 del Real Decreto-Ley 1/2011 de 11 de Febrero.
Suspensión del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores.
Otra de las modificaciones introducidas por el Real Decreto-Ley 10/2011 es la suspensión de la aplicación del artículo 15.5 del Estatuto de los Trabajadores, durante los dos años siguientes a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley. Recordemos que dicha norma establecía que los trabajadores que durante un periodo de 30 meses hubieran estado contratados por un plazo superior a 24 meses para el mismo o diferente puesto de trabajo en la misma empresa o grupo de empresas mediante dos o más contratos de trabajo temporal sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos. Con ello el gobierno parece abandonar la lucha contra la temporalidad laboral y resignarse a la existencia de un mercado de trabajo dual donde coexisten trabajadores fijos con trabajadores con otros con contratos temporales y un mayor nivel de precariedad laboral.
Recordemos también que subsisten las siguientes situaciones no protegidas por la suspensión y en las que si se podrá exigir la fijeza de la relación laboral:
  • Contratos de obra y servicio que excedan de los tres años de duración ampliables hasta 12 meses por convenio sectorial estatal o convenio sectorial de ámbito inferior (Art.15.1 a del Estatuto de los Trabajadores).
  • Eventual por circunstacias de la producción que excedan los 6 meses dentro de un periodo de 12 meses dichas condiciones podrán modificarse por convenio colectivo sectorial estatal o convenio sectorial de ámbito inferior, sin que pueda exceder el periodo de referencia de 18 meses ni la duración del contrato de las 3/4 partes del periodo de referencia ni como máximo 12 meses (Art.15.1 b del Estatuto de los Trabajadores).
  • No dado de alta en la Seguridad Social durante el plazo de prueba o cuando esto haya sucedido en la cadena de contratación (Art. 15.2 del Estatuto de los Trabajadores).
  • Los casos de contratación en fraude de ley (Art. 15.3 del Estatuto de los Trabajadores).

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