Free xml sitemap generator Derecho Laboral y Otras cosas: marzo 2012

PRESENTACIÓN.

Con este blog vamos a intentar, a través de la publicación periódica de artículos, dar una visión actual del derecho laboral y de la prevención de riesgos laborales. Intentaremos con dicha información resultar útil a aquellos empresarios, trabajadores y profesionales que estén interesados en estos temas.

domingo, 18 de marzo de 2012

Y OTRA REFORMA LABORAL, EL REAL DECRETO-LEY 3/2012 ¿VUELTA DE TUERCA A LOS DERECHOS DE LOS TRABAJADORES O UNA SOLUCION AL PARO?

Introducción.

Este Real Decreto-Ley ha sido modificado por la Ley 3/2012 que se trata en un artículo de este mismo blog del mes de Agosto y cuya lectura es obligada si se quiere tener una visión actual de la regulación legal.
De nuevo tenemos que hablar en este blog de una reforma laboral, la razón de esta nueva modificación, según el gobierno, es la de facilitar la flexibilidad laboral, y de esta forma evitar que las empresas se adapten a las nuevas circunstancias del mercado a través del despido de sus trabajadores. También según el gobierno el abaratamiento del despido va a hacer que el empresario pierda el miedo a contratar y de esta forma se creará nuevo empleo ¿A que me suena todo esto?.

La verdad es que nuestros políticos son como esos burros que tropiezan, no dos sino setecientas veces en la misma piedra, todavía estabamos recuperándonos de la última reforma, esta del gobierno socialista, que por cierto también iba a crear empleo y vamos camino de los cinco millones y medio de trabajadores parados, cuando el nuevo gobierno esta vez del PP con los argumentos antes mencionados, ha aprobado el Real Decreto Ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Sólo añadir que no creo que las razones del Real Decreto-Ley sean las que se aducen, es claro para todos, y también para nuestros políticos, que estamos ante una crisis financiera y de confianza: financiera por la dificultad de las empresas y particulares para acceder al crédito y de confianza por que la sensación de crisis generalizada hace que empresas y particulares se retraigan a la hora de consumir y estos dos factores entre otros son los que generan el paro y no el teórico miedo de los empresarios a contratar por el excesivo coste del despido. De todo lo anterior es muy consciente el gobierno y por eso se nos dice que dicha reforma no va a crear empleo a corto o medio plazo. Pero entonces ¿cúal es la razón real de dichas reformas?. No puedo dejar de pensar que detrás del citado Real Decreto-Ley hay una concepción de la productividad que entiende que su crecimiento no es posible más que a costa de una precarización de las condiciones laborales y que este incremento de la productividad que nos tiene que hacer más competitivos es el objetivo de la modificación legislativa producida. No puedo dejar pasar estas líneas sin recomendaros el visionado del documental la doctrina del shock, documental que podeis encontrar facilmente en internet, en el que quizás encontreis alguna pista sobre lo que se nos viene encima. Bueno ahora sin más preámbulos vamos a hacer un resumen de la regulación que introduce el Real Decreto-Ley 3/2012.

Las cuatro líneas de la nueva reforma.

Las distintas modificaciones que el Real Decreto-Ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral tienen como fundamento una desequilibrada interpretación del concepto de flexiseguridad tan en boga en estos días. Digo desequilibrado ya que a mi parecer predominan los componentes de flexibilidad, entre los que incluyo el abaratamiento del despido, frente a los de empleabilidad del trabajador. Para los que no conozcan este palabro les dire que flexiseguridad es un concepto que implica que es necesario facilitar al empresario la tan manida flexibilidad proporcionando al trabajador lo que se denomina como empleabilidad que no viene a ser otra cosa que las herramientas, fundamentalmente formación, que le permitan, en caso de desvincularse de la empresa encontrar rapidamente otro empleo. Tan poco hincapie hace el gobierno en la empleabilidad del trabajador que por ejemplo suprime en el artículo 50 a) que habla de la extinción por voluntad del trabajador la posibilidad de que el trabajador resuelva su contrato por modificaciones sustanciales que redunden en perjuicio de su Formación Profesional o que elimina el requisito en los contratos formativos de empezar con la formación en el plazo de 4 meses desde la firma del contrato. Así y con este concepto a la vista dichas modificaciones pueden englobarse en los siguientes apartados:

Empleabilidad:

A dicha finalidad responderían:


  • La Posibilidad que se da a la Empresas de Trabajo Temporal de actuar como Agencias de Colocación.

  • Los cambios introducidos en el contrato de formación que permiten que sea la propia empresa la que imparta la formación cuando tenga medios para ello y la posibilidad de que se celebren con un mismo trabajador varios contratos para la formación siempre que la cualificación profesional adquirida con los mismos sea distinta.

  • Las modificaciones en cuanto a la formación profesional de los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa que tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.

  • También se podría incluir en dicho apartado la obligación de las empresas incursas en un ERE que afecte a más de 50 trabajadores de financiar un plan de recolocación para los trabajadores afectados por el mismo. De dicha obligación hablaremos posteriormente cuando hablemos de las modificaciones que afectan a los despidos.

Flexibilidad interna:

A dicha finalidad responden:


  • El abandono definitivo, a efectos de movilidad funcional de los trabajadores, de las categorías profesionales. Estableciéndose, como ámbito dentro del cual esta permitida la movilidad funcional de los trabajadores, el del grupo profesional concepto más amplio que el de categoría profesional, puesto que es posible que un mismo grupo abarque varias categorías.

  • También a dicha finalidad respondería, la limitación de la ultractividad de los convenios al plazo de dos años. La ultractividad de los convenios es lo que permite que una vez finalizado un convenio sus claúsulas normativas permanezcan en vigor hasta la firma de uno nuevo. En la actualidad y con la nueva regulación si transcurridos dos años no se firma un nuevo convenio, la empresa estaría sin convenio y por tanto sus trabajadores estarían sometidos al regimen jurídico que establece el Estatuto de los Trabajadores, regimen mucho menos garantista que el que establecen los distintos Convenios Colectivos.

  • Otra modificación que podríamos englobar en este apartado sería la que se produce en materia de descuelgue del convenio. Establece la nueva normativa que este es posible cuando concurran causas económicas, organizativas, técnicas o de producción, entendiendo como económicas que de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como: la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas y que en todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante dos trimestres consecutivos. El descuelgue se produciría previo acuerdo entre el empresario y los representantes de los trabajadores o si estos no existiesen previo acuerdo, con una comisión compuesta por tres trabajadores elegidos democraticamente por los trabajadores o con tres representantes designados según su representatividad por los sindicatos más representativos o representativos del sector a que pertenezca la empresa, legitimados para formar parte de la comisión paritaria mixta del convenio de aplicación (la elección de la forma de representación también pertenece al ámbito de decisión de los trabajadores). Cuando dicho acuerdo no se produjese se trasladará la discrepancia a la comisión paritaria mixta del convenio de aplicación y cuando tampoco ésta consiguiera adoptar una decisión al respecto se someterá la discrepancia a los procedimientos de solución extrajudicial de conflictos que se establezcan en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal y autonómico. Finalmente y cuando tampoco estos resuelvan la discrepancia se someterá a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos o a los órganos equivalentes de las Comunidades autónomas, dependiendo del ámbito de inaplicación de las condiciones del Convenio Colectivo.

  • En cuanto a los traslados y modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo se entiende que proceden si concurren la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. En el caso de los traslados se tendrá además de las anteriores las contrataciones referidas a la actividad empresarial como causa que los justifican. Entre las materias que pueden ser objeto de modificación sustancial de las condiciones de trabajo se incluye la cuantía salarial.

Flexibilidad externa:

Contratación:


  • Como facilidades dadas a la contratación de trabajadores tenemos la creación de un nuevo contrato indefinido de apoyo a emprendedores. Dicho contrato podrá ser realizado por empresas de menos de 50 trabajadores, será indefinido y a tiempo completo y la duración del periodo de prueba será de un año en todo caso. La realización de este contrato dará derecho a una deducción fiscal de 3000 euros cuando se realice con menores de 30 años. Si el contrato se realiza con perceptores de la prestación de desempleo, que la hayan percibido al menos durante 3 meses, dará derecho a una deducción fiscal por el 50% del importe de la prestación pendiente de percibir por el trabajador. Aparte de las deducciones fiscales anteriores se preveén bonificaciones para los contratos con desempleados entre 16 y 30 años o mayores de 45 años que hayan estado al menos 12 meses desempleados dentro de los 18 meses anteriores a la contratación, dichas bonificaciones se incrementarán cuando se trate de mujeres en sectores en los que se encuentren subrepresentadas. Para la aplicación de los incentivos anteriores se deberá mantener al trabajador contratado al menos 3 años salvo despido disciplinario declarado o reconocido como procedente, dimisión, muerte, jubilación o incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez del trabajador. Para evitar el efecto sustitución de trabajadores con contrato indefinido por trabajadores con el nuevo contrato de apoyo a emprendedores se establece que no podrá concertar el contrato de trabajo por tiempo indefinidio de apoyo a los emprendedores a que se refiere el presente artículo, la empresa que, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, hubiera realizado extinciones de contratos de trabajo por causas objetivas declaradas improcedentes por sentencia judicial o hubiera procedido a un despido colectivo. En ambos supuestos, la limitación afectará únicamente a las extinciones y despidos producidos con posterioridad a la entrada en vigor de este Real Decreto-Ley y para la cobertura de aquellos puestos de trabajo del mismo grupo rpofesional que los afectados por la extinción o despido y para el mismo centro o centros de trabajo. Dicha claúsula es claramente insuficiente a los efectos de evitar el efecto sustitución al dejar fuera de su tratamiento el despido disciplinario improcedente.

Despidos:

Dentro de la misma podemos englobar:


  • Supresión de la autorización de la autoridad laboral en los Expedientes de Regulación de Empleo. Se redefinen las causas económicas que podrán dar lugar a la extinción colectiva de las relaciones de trabajo, incluyendo entre las mismas la disminución persistente de ingresos y ventas, considerando en todo caso como disminución persistente la que abarque tres trimestres consecutivos (dicha definición de las causas económicas se aplica también al despido objetivo individual). Cuando se trate de procedimientos de despidos colectivos de empresas no incursas en procedimiento concursal, que incluyan trabajadores con cincuenta y cinco o más años de edad que no tuvieren la condición de mutualistas el 1 de enero de 1967, existirá la obligación de abonar las cuotas destinadas a la financiación de un convenio especial respecto de los trabajadores anteriormente señalados en los términos previstos en la Ley General de la Seguridad Social. La empresa que lleve a cabo un despido colectivo que afecte a más de cincuenta trabajadores deberá ofrecer a los trabajadores afectados un plan de recolocación externa a través de empresas de recolocación autorizadas. Dicho plan, diseñado para un periodo mínimo de 6 meses, deberá incluir medidas de formación y orientación profesional, atención personalizada al trabajador afectado y búsqueda activa de empleo. En todo caso, lo anterior no será de aplicación en las empresas que se hubieran sometido a un procedimiento concursal. El coste de la elaboración e implantación de dicho plan no recaerá en ningún caso sobre los trabajadores. También las empresas que realicen despidos colectivos de acuerdo con lo establecido en este artículo, y que incluyan a trabajadores de 50 o más años de edad, deberán efectuar una aportación económica al Tesoro Público de acuerdo con lo establecido legalmente.

  • Eliminación del despido expres. Se suprime la posibilidad que existía de reconocer la improcedencia del despido y consignar judicialmente la cantidad correspondiente a la indemnización como forma de paralizar los salarios de tramitación (aquellos que se pagaban entre la fecha del despido y la de la sentencia definitiva en el procedimiento por despido). Si bien las ventajas que presentaba esta forma de despido han dejado de existir paralelamente con la supresión de los salarios de tramitación, salvo en los pocos casos en los que el empresario opta por la reincorporación del trabajador a la empresa.

  • Despido objetivo. En el caso del despido por falta de adaptación a las modificaciones técnicas. El empresario tiene la obligación de ofrecer un curso de adaptación y sólo dos meses después de finalizar la formación podra extinguir la relación laboral por dicha causa. Se elimina también en el despido por absentismo la mención al absentismo total de la empresa, así que en la actualidad se podrá recurrir a dicho despido siempre que haya faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes que alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25% en cuatro meses discontinuos dentro dentro de un periodo de 12 meses.

  • Despidos económicos del sector laboral público. Se reconoce por el Decreto- Ley la posibilidad de que las administraciones públicas despidan a su personal laboral por causas económicas, considerándose como tales la situación de insuficiencia presupuestaria sobrevenida para financiar los servicios públicos durante tres trimestres consecutivos.

  • Indemnizaciones en el despido disciplinario. Se pasa de una indemnización de 45 días por año de servicio con un trope de 42 mensualidades a una indemnización de 35 dias por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades. Los trabajadores que por el anterior sistema hubierán devengado una indemnización superior a las 24 mensualidades mantendrán la misma, dichos trabajadores tendrán derecho a una indemnización de 45 días por el tiempo de trabajo anterior a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 3/2012 y 33 días por el tiempo de trabajo posterior a la citada entrada en vigor del Real Decreto-Ley (19 de Febrero de 2012).

Reformas destinadas a reducir la dualidad del mercado de trabajo:

En cuanto a las reformas destinadas a reducir la dualidad del mercado de trabajo o a reducir las diferencias en cuanto a las condiciones de trabajo de los trabajadores indefinidos y los eventuales tenemos el adelantamiento del fin de la suspensión del art. 15.5 del Estatuto de los Trabajadores hasta el 31 de Diciembre de 2012, recordemos que dicho artículo es el que establece "los trabajadores que en un periodo de treinta meses hubieran estado contratados durante un plazo superior a veinticuatro meses, con o sin solución de continuidad, para el mismo o diferente puesto de trabajo cn la misma empresa o grupo de empresas, mediante dos o más contratos temporales, sea directamente o a través de su puesta a disposición por empresas de trabajo temporal, con las mismas o diferentes modalidades contractuales de duración determinada, adquirirán la condición de trabajadores fijos.".

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