Free xml sitemap generator Derecho Laboral y Otras cosas: agosto 2012

PRESENTACIÓN.

Con este blog vamos a intentar, a través de la publicación periódica de artículos, dar una visión actual del derecho laboral y de la prevención de riesgos laborales. Intentaremos con dicha información resultar útil a aquellos empresarios, trabajadores y profesionales que estén interesados en estos temas.

domingo, 5 de agosto de 2012

LA LEY 3/2012 MODIFICACIONES INTRODUCIDAS AL REAL DECRETO-LEY 3/2012 DE MEDIDAS URGENTES PARA LA REFORMA DEL MERCADO LABORAL


El pasado día 7 de Julio se publico en el Boletin Oficial del Estado la Ley 3/2012 de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Dicha ley viene a modificar el marco jurídico establecido por el Real Decreto Ley 3/2012 del que ya dimos cuenta en este blog alla por el mes de Marzo. En este artículo nos vamos a centrar en las principales modificaciones producidas a raiz de la publicación de la Ley 3/2012 por lo que es recomendable con anterioridad a su lectura refrescar el contenido de nuestro artículo del mes de Marzo.

NOVEDADES EN MATERIA DE CONTRATACION.

En materia de contratación encontramos las siguientes novedades:
  • El contrato de trabajo por tiempo indefinido en apoyo de emprendedores se convierte en un contrato coyuntural de trabajo de forma que sólo podrá realizarse hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se situe por debajo del 15%. Dicho cambio parece motivado por los deseos del gobierno de evitar los problemas de constitucionalidad que presenta dicho contrato de trabajo por considerar la jurisprudencia que periodos de prueba tan largos como los establecidos por dicho contrato, un año,  podrían ir contra el derecho al trabajo constitucionalmente reconocido. Se cambian los requisitos para celebrar dichos contratos de trabajo de forma que no podrán suscribir el mismo las empresas que en los 6 meses inmediatamente anteriores a la contratación hayan adoptado decisiones extintivas improcedentes. Con lo anterior se ha solucionado el problema que presentaba el Decreto-Ley anterior que no eliminaba por completo el riesgo de efecto sustitución (sustitución de trabajadores con contratos indefinidos ordinarios por trabajadores con el nuevo contrata de apoyo a emprendedores). En cuanto a los incentivos que se ofrecía a los empresarios que firmaran este tipo de contratos se añade una nueva condición a las establecidas por el Decreto-Ley 3/2012, para poder disfrutar de los mismos, cual es el de mantener el nivel de empleo en la empresa durante un año.
  • Contrato para la formación y el aprendizaje. Se aclara en la ley que dicho contrato se podrá realizar con tabajadores que cursen la formación profesional en el sistema educativo. El límite máximo de de edad (30 años hasta que la tasa de desempleo baje del 15% y 25 años a partir de dicho momento) no será aplicable a discapacitados y a excluidos sociales contratados por empresas de inserción. En el caso de que la duración del contrato se hubiera fijado por debajo de la máxima legal o convencional, se podrán celebrar hasta 2 prórrogas de 6 meses, sin que se pueda exceder de la duración máxima antes dicha.
  • Contrato de trabajo a distancia. Habrá de ser siempre por escrito. Se establecen sanciones para las empresas que no informen a estos trabajadores de las vacantes existentes para su desarrollo presencial en la empresa.
  • Encadenamiento de contratos. A efectos del cómputo del plazo de 24 meses dentro de los 30 que se establece en el artículo 15.4 del Estatuto de los Trabajadores para evitar el encadenamiento de contratos temporales, no se tendrá en cuenta el tiempo transcurrido entre el 31 de Agosto de 2011 y el 31 de Diciembre de 2012.

MODIFICACIONES QUE AFECTAN A LA FLEXIBILIDAD INTERNA.

En cuanto a las modificaciones que afectan a la flexibilidad interna tenemos:
  • Se amplia la jornada de trabajo de la que el empresario puede disponer irregularmente desde el 5% que establecía el Decreto-Ley 3/2012 y que era del 5% al 10% que establece la Ley 3/2012. También se establece que el empresario debera preavisar con 5 días de antelación de la disponibilidad unilateral de la jornada al trabajador afectado.
  • Se define las causas que permiten la suspensión del contrato y la reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas y de producción, definiéndolas de la siguiente forma: Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
    Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
  • Descuelgues. Al contrario de lo que ocurría con el Decreto-Ley, se establece el carácter facultativo de la intervención de la Comisión paritaria mixta en los desacuerdos que se produzcan cuando con motivo en las mismas causas más arriba descritas, la empresa desee descolgarse de las condiciones establecidas por un Convenio Colectivo, sin embargo se establece el carácter preceptivo de la intervención para resolver el desacuerdo  de los procedimientos que se hayan establecido en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico, siempre que existan. En el caso de que no se consiga el acuerdo por ninguno de los métodos anteriormente descritos, se recurrirá a la Comisión Consultiva Nacional de Convenios Colectivos cuando la inaplicación de las condiciones de trabajo afectase a centros de trabajo de la empresa situados en el territorio de más de una comunidad autónoma, o a los órganos correspondientes de las comunidades autónomas para que resuelvan las discrepancias.
  • Negociación Colectiva. Se reduce el plazo de ultractividad del Convenio plazo en que siguen en vigor las claúsulas normativas de un Convenio que ha terminado su vigencia temporal a un año (Tras pasar dicho año de no haberse firmado un nuevo Convenio el trabajador podría pasar a regirse por el Convenio de ámbito superior o por el Estatuto de los Trabajadores). El plazo previsto por el Decreto-Ley era de dos años. La prioridad aplicativa de los Convenios de Empresa en las siguientes materias pasa a ser imperativa, sin que puedan disponer sobre ella Convenios de ámbito superior y que además se podrán negociar en cualquier momento:
    1. La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
    2. El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución específica del trabajo a turnos.
    3. El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
    4. La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.
    5. La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
    6. Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
    7. Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el artículo 83.2.
  • El plazo de publicación del Convenio Colectivo en los Boletines Oficiales se amplía a 20 días

PERMISOS DE FORMACIÓN.

  • Se cambia el tiempo por el que se pueden acumular las 20 horas anuales  de formación a que tienen derecho los trabajadores con una antiguedad superior a un año. Dicho tiempo era en el Real Decreto-Ley de 3 años, pasando a ser en la Ley de 5 años. Los términos del disfrute de dicho permiso se fijarán en el Convenio Colectivo y a falta de su regulación en el mismo, por mutuo acuerdo entre trabajador y empresario.

MODIFICACIONES QUE AFECTAN AL TRATAMIENTO DE LOS DESPIDOS.

  • En los despidos colectivos u objetivos por causas económicas se cambia la presunción que se establecía de que una disminución continuada de ingresos y ventas durante tres trimestres consecutivos era una disminución persistente y con la regulación de la ley para que se presuma la disminución persistente es que la disminución sea en comparación con el mismo trimestre del año anterior, es decir cogeríamos tres trimestres continuados y si los ingresos o ventas respecto al mismo trimestre del año anterior ha sido inferior se presumiria una disminución persistente de ingresos que justificaría los despidos. De esta forma se intenta evitar que se tomen las reducciones de ventas e ingresos que sean normales y de carácter "estacional" para justificar el despido de trabajadores.
  • En los despidos colectivos se da a la autoridad laboral la posibilidad de realizar actos de mediación entre empresa y representantes de los trabajadores, siempre a petición de las partes. También a petición de cualquiera de las partes podrán realizar actos de asistencia a las mismas.
  • En los despidos por absentismo se introducen dos modificaciones: Por un lado se incluye otro requisito y cuando el despido sea por ausencias que supogan el 20% de las jornadas hábiles en 2 meses consecutivos, se va a requerir también que las faltas de asistencia en los doce meses anteriores, se entiende que a los 2 meses consecutivos, sean del 5% de las jornadas hábiles. De esta forma se evita el despido de trabajadores cuyo historial es impecable por una mala racha, en cuanto a las ausencias. Por otro lado no se computan como ausencias a efectos de los mismos las ausencias por tratamiento de cancer o enfermedad grave, sin que defina que es lo que se entiende por enfermedad grave.
  • En cuanto a las indemnizaciones, se aclara como se van a computar las mismas en el caso de trabajadores con periodos trabajados antes de la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 3/2012 y después de la entrada en vigor del mismo, siendo el prorrateo por meses tanto en cuanto a los periodos anteriores como posteriores (recordemos que los periodos anteriores daban derecho a una indemnización de 45 días y los posteriores a una indemnización de 33 días, siendo el máximo de 24 mensualidades, salvo que ya se hubiere alcanzado con anterioridad un máximo superior que podría llegar a las 42 mensualidades).
  • Se introduce en el procedimiento por despido colectivo basado en causas económicas, organizátivas o de producción y por fuerza mayor, la posibilidad del empresario de demandar a fin de que se declare ajustada a derecho su decisión extintiva. Para ello es necesario que el despido colectivo no haya sido impugnado por los representantes legales de los trabajadores o la autoridad laboral.
  • Protección especial a los trabajadores mayores de 50 años, respecto a los despidos colectivos y que se concreta en la obligación de realizar una aportación al Tesoro público en la cuantía de las prestaciones por desempleo y subsidios incluyendo las cotizaciones sociales, no sólo de los trabajadores afectados por el despido colectivo, sino también de aquellos cuyo contrato se haya extinguido por la empresa en los 3 años anteriores o en los 3 años posteriores al despido colectivo en virtud de motivos no inherentes a la persona del trabajador. Los requisitos para que exita la obligación de realizar dicho depósito son: que se trate de empresas o grupos de empresas de más de 100 trabajadores; que la empresa o grupo de empresas hubiera obtenido beneficios económicos en los dos ejercicios anteriores a aquel en que el empresario inicia el procedimiento de despido colectivos.

miércoles, 1 de agosto de 2012

LA VIGILANCIA DE LA SALUD


La vigilancia de la salud es un instrumento complementario para controlar y hacer el seguimiento de las condiciones laborales en la salud de los trabajadores. El objeto de la vigilancia de la salud pueden ser tanto los trabajadores individuales como los grupos de trabajadores. Su regulación legal se encuentra en: el Artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales; Art. 37 del Real Decreto 39/1997 por el que se aprueba el reglamento de los servicios de prevención; Art. 196 del Real Decreto Legislativo 1/1994 de 20 de junio por el que se aprueba del Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social; los distintos protocolos de vigilancia sanitaria específica del Ministerio de Sanidad y Consumo; así como otra normativa sobre sectores específicos y lo establecido en distintos Convenios Colectivos para sus ámbitos de aplicación.

El artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Según el artículo 22 de la Ley de prevención de riesgos laborales la misma ha de reunir las siguientes características:
  • Ha de ser periódica, siendo su periodicidad la que se establezca en la evaluación de riesgos aunque siempre respetando la establecida en los protocolos publicados por el Ministerio de Sanidad y Consumo para los distintos tipos de riesgos.
  • Específica o siempre en función de los riesgos propios del puesto de trabajo desempeñado, así no puede considerarse verdadera vigilancia de la salud, por ejemplo, los reconocimientos ginecólogicos que se ofrecen a las trabajadoras en virtud de obligaciones asumidas por las empresas en los Convenios Colectivos de aplicación.
  • Voluntaria, aunque como veremos más adelante existen excepciones a este principio general de la voluntariedad.
  • Necesidad y proporcionalidad de los reconocimientos o pruebas realizadas, no pudiendo realizarse pruebas que exijan sacrificios desproporcionados al trabajador teniendo en cuenta los daños que se pretenden evitar.
  • Confidencialidad de los resultados que sólo podrán ser conocidos por el Servicio de Prevención de la empresa y nunca por el empresario que sólo conocera la aptitud o inaptitud del trabajador para el puesto de trabajo y en este segundo caso las medidas de adaptación del puesto a realizar. Por supuesto dicho deber de confidencialidad no alcanzará al trabajador que tiene derecho a conocer dichos resultados.
  • Los resultados de los reconocimientos no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.

Especial mención a la voluntariedad de los reconocimientos médicos.

En cuanto al principio de voluntariedad, si bien es regla general el no ser posible obligar a los trabajadores a someterse a la misma hay diversos casos en que los reconocimientos médicos pueden ser obligatorios, así

Cuando así lo establezca una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad:

Así se establece la reconocimiemientos previos y posteriormente periódicos para:
  • Actividades subacuáticas. Orden Ministerial de 14 de Octubre de 1997 en su art. 25.
  • Conductores. Real Decreto 818/2009 en sus arts. 44, 45 y 46.
  • Operarios de grúas torre. Real Decreto 836/2003 en su anexo VI.
  • Personal ferroviario. Orden FOM/2872/2010 de 5 de Noviembre.
  • Tenencia de armas de fuego. Real Decreto 137/1993 de 29 de Enero en sus arts. 97 y 98.
  • Seguridad privada. Ley 23/1992 de 30 de Julio en su art. 10.
  • Trabajadores del mar. Real Decreto 1626/2007 de 14 de Diciembre.
  • Aviación Civil. Real Decreto 156171995 de 21 de Septiembre en su art. 14.7.
  • Silicosis en industrias extractivas. Orden ITC/2585/2007 de 30 de Agosto por el que se aprueba la ITC 2.0.02 que en su número 5 regula la vigilancia de la salud de los trabajadores sometidos a dicho riesgo.
  • Presencia de cancerígenos y de cloruro de vinilo monómero en el lugar de trabajo. Real Decreto 665/1997 de 12 de Mayo en su art. 8.

Por otra parte también se establecen reconocimientos periódicos en los Protocolos de Vigilancia Sanitaria Específica siguientes: agentes citostáticos y agentes anestésicos inhalatorios.
También son obligatorios en virtud del artículo 196 de la Ley General de la Seguridad Social los reconocimientos previos a los trabajadores que hayan de ocupar puestos de trabajo con riesgos de enfermedades profesionales.

Previo informe de los representantes de los trabajadores cuando la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para él mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa:
Así son numerosos los Convenios que establecen la obligatoriedad de los reconocimientos médicos para los trabajadores. Interesante en este sentido resulta la regulación que establece el Convenio de la Construcción que establece la obligatoriedad de un reconocimiento previo a la contratación de los trabajadores de las empresas pertenecientes a su ámbito.

En cuanto al resto de trabajadores, aquellos para los que es reconocimiento es voluntario, es necesario tener su consentimiento para la realización de los reconocimientos médicos. Lo normal es que anualmente se ofrezca al trabajador el mismo, de forma que si no lo quiere firme una hoja al empresario denegando su consentimiento para la realización de la vigilancia de la salud. Tanto los ofrecimientos de vigilancia de la salud en caso de denegación del consentimiento, como los resultados de la vigilancia de la salud de los trabajadores que hayan consentido el mismo han de tenerse a disposición de la autoridad laboral y remitirla a la misma en caso de cierre del centro de trabajo.


Vigilancia de la salud, pruebas a realizar.

En cuanto a la forma de realización de la Vigilancia de la Salud habrá de ser determinada por el Servicio de Prevención teniendo en cuenta las condiciones de trabajo y sus efectos sobre la salud de los trabajadores, si bien esto es así existen diversos protocolos de vigilancia de la salud específicas publicados por el ministerio de sanidad y consumo que marcan la periodicidad y las pruebas a realizar para determinados riesgos, así a la fecha de la publicación de este artículo han sido publicados:
  • Protocolo de agentes anestésicos inhalatorios.
  • Protocolo de agentes biológicos.
  • Protocolo de Agentes citostáticos.
  • Protocolo de Alveolitis alérgica intrínseca.
  • Amianto.
  • Asma laboral.
  • Cloruro de Vinilo Monómero.
  • Dermatosis laborales.
  • Manipulación Manual.
  • Movimientos repetidos.
  • Neuropatias.
  • Oxido de etileno.
  • Pantallas de visualización de datos.
  • Plaguicidas.
  • Plomo.
  • Posturas forzadas.
  • Radiaciones ionizantes.
  • Ruido.
  • Silicosis y otras neumoconiosis.

Recursos humanos y materiales necesarios para desarrollar la actividad sanitaria de los servicios de prevención.

Dicha cuestión viene regulada por el Real Decreto 843/2011 de 17 de junio por el que se establecen los criterios básicos sobre la organización de recursos para desarrollar la actividad sanitaria de los servicios de prevención. En cuanto a los medios humanos dicho Real Decreto establece que con carácter general y hasta 2000 trabajadores el Servicio de Prevención tendrá una Unidad Básica Sanitaria, compuesta por un médico del trabajo y un enfermero del trabajo a jornada completa. A partir de los 2000 trabajadores se utilizará el criterio horas/trabajador/año para dimensionar el mismo.
En cuanto a los medios materiales (locales, equipos y materiales sanitarios y equipos y materiales de de archivo) vienen regulados en el artículo 5 de dicho real decreto.

Regulación Convencional.

La vigilancia de la salud es uno de los aspectos preventivos más regulados en los Convenios Colectivos por lo que este artículo no estaría completo si no hicieramos una mención somera de los aspectos más comunes tratados por dichos convenios. Dicha regulación se desarrolla:
  • Estableciendo la periodicidad de la vigilancia de la salud que normalmente se establece por periodos anuales, aunque también se encuentra algún Convenio Colectivo que establece periodos inferiores para puestos de trabajo específicos.
  • Estableciendo la obligatoriedad de la vigilancia de la salud específica, incluso con carácter previo a la contratación del trabajador, sobre esta practica se ha pronunciado la jurisprudencia aceptándola siempre que esto se haga con la finalidad de proteger al trabajador. También en ocasiones se regula la forma de prestar el consentimiento del trabajador bien de forma expresa o de forma tácita (quien calla otorga).
  • En cuanto al contenido de la misma incluyéndose en ocasiones pruebas de alcoholismo y drogadicción, enumeración de los protocolos aplicables a los trabajadores a los que es de aplicación el Convenio Colectivo, etc.
  • También son objeto de tratamiento en los Convenios Colectivos los procedimientos que garanticen la confidencialidad de la información sobre la salud del trabajador, por ejemplo remitiéndo directamente al trabajador dicha información a su domicilio, bien entregándole la misma en sobre cerrado, etc.
     

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