Free xml sitemap generator Derecho Laboral y Otras cosas: 2013

PRESENTACIÓN.

Con este blog vamos a intentar, a través de la publicación periódica de artículos, dar una visión actual del derecho laboral y de la prevención de riesgos laborales. Intentaremos con dicha información resultar útil a aquellos empresarios, trabajadores y profesionales que estén interesados en estos temas.

jueves, 5 de septiembre de 2013

NOVEDADES INTRODUCIDAS POR EL R.D. LEY 11/2013 DE 2 DE AGOSTO PARA LA PROTECCIÓN DE LOS TRABJADORES A TIEMPO PARCIAL Y OTRAS MEDIDAS URGENTES EN EL ORDEN ECONÓMICO Y SOCIAL.

INTRODUCCIÓN.

El pasado 4 de Agosto entro en vigor el R.D. Ley 11/2013 en el que se introducen modificaciones en diversas leyes (Concursal, Ley General de la Seguridad Social, sector aéreo, sector ferroviario, Estatuto de los Trabajadores, Ley de la Jurisdicción Social). En el presente post vamos a hablar de las reformas introducidas en el Estatuto de los Trabajadores, en la Ley de Jurisdicción Social y en la Ley Concursal afectando las novedades en el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Concursal fundamentalmente a  la comisión negociadora de los procedimientos de traslados colectivos, modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, suspensiones colectivas de contratos y descuelgues de convenios. En cuanto a las modificaciones introducidas en la Ley de Jurisdicción Social afectan a los procedimientos individuales de Despido Colectivo por causas económicas, técnicas organizativas o de producción.

ESQUEMA EN LOS PROCEDIMENTOS DE TRASLADO COLECTIVO, MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE CONDICIONES DE TRABAJO, SUSPENSIONES Y REDUCCIONES DE JORNADA DE CARACTER COLECTIVO, DESPIDOS COLECTIVOS E INAPLICACIÓN DE CONVENIOS.

A fin de que todos aquellos que no conozcáis en profundidad el  Derecho Laboral podáis comprender las siguientes líneas os vamos a hacer un resumen de en que consisten dichos procedimientos.

Cuando en  una empresa concurren circunstancias económicas, organizativas, técnicas o de producción que justifiquen modificaciones de las condiciones de trabajo de sus trabajadores y estas tengan carácter colectivo por afectar a:
  • La totalidad de los trabajadores en centros con más de 5 trabajadores.
  • Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de 100 trabajadores.
  • El 10% del número de trabajadores en empresas den empresas que ocupen entre 100 y 300 trabajadores.
  • 30 trabajadores en empresas que ocupen más de 300 trabajadores.
se tienen que seguir una serie de formalidades a la hora de llevar a cabo dichas modificaciones. Un esquema tipo del procedimiento a seguir por el empresario sería el siguiente:
  • Comunicación de inicio del procedimiento correspondiente (Novedad introducida por el Real Decreto Ley 11/2013).
  • Apertura de un periodo de consultas con los interlocutores de los trabajadores que junto a los Representantes de la Empresa constituyen la Comisión Negociadora del procedimiento de la que hablaremos en el apartado siguiente.
  • Terminado el periodo de consultas comunicación de la decisión de la empresa a la autoridad laboral y a los Representantes Legales de lo Trabajadores.
  • Comunicación a los trabajadores afectados de la decisión de la empresa.
Un vez conocida dicha información estamos en condiciones de comprender las distintas modificaciones incluidas por el R.D. 11/2013.

MODIFICACIONES AL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES.

Si bien tal y como se ha dicho las modificaciones introducidas afectan a varios artículos del Estatuto de los Trabajadores podemos decir que todas ellas se refieren a la comisión negociadora de los procedimientos de traslados, modificación sustancial de condiciones de trabajo, suspensión y reducción de jornadas de carácter colectivo, despidos colectivos y a los procedimientos de inaplicación de convenios. Se aclara (depende de como se mire pues el párrafo que sigue es tremendamente farragoso) a través de la modificación del art.40.2 del Estatuto de los Trabajadores como se elige a los intervinientes, por el lado de los trabajadores. Dicha comisión que tendrá un máximo de 13 componentes por cada una de las partes. Se mantiene la primacía de las Secciones Sindicales con representación mayoritaria en los centros afectados de forma que si estas acuerdan asumir la representación de los trabajadores las personas designadas por estas serán las que compongan la comisión representativa. Cuando las Secciones sindicales no acuerde asumir la representación de los trabajadores se distingue en función de la existencia o no de Representantes Legales de los Trabajadores en los centros afectados por los cambios y por la existencia de uno o varios centros de trabajo afectados, así:
    • Si existen Representantes Legales de los Trabajadores en todos los centros de trabajo afectados. En este caso se mantiene la primacía que existía para que las Secciones Sindicales con representación mayoritaria entre los miembros de los Comités de Empresa o Delegados de Personal. Si las Secciones Sindicales no acuerden su intervención, esta corresponderá:
      • En caso de tratarse un sólo centro de trabajo: Comité de Empresa o Delegados de Personal.
      • En caso de tratarse de más de un centro de trabajo:
        • Comité Intercentros, siempre que tenga atribuida dicha función en el Convenio Colectivo.
        • Si no existiese el Comité Intercentros o no tuviese atribuida dicha función en el Convenio Colectivo una Comisión representativa de los Representantes Legales de los Trabajadores, en proporción al número de trabajadores que representen.
    • Si no existen Representantes Legales de los Trabajadores en ninguno de los centros de trabajo afectados.
      • En caso de un sólo centro de trabajo: comisión representativa, de un máximo de 3 miembros, integrada por trabajadores de la propia empresa elegidos por los trabajadores democráticamente o  una comisión de componentes designados según su representatividad por los sindicatos representativos o más representativos del sector al que pertenezca la empresa y que estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del Convenio Colectivo de aplicación a la misma.
      •   En más de un centro de trabajo se formará una Comisión representativa con las comisiones de los distintos centros de trabajo, en proporción al número de trabajadores que representen.
    • Existen Representantes de los Trabajadores en algunos centros de trabajo y en otros no. En este caso existen también dos soluciones, dependiendo de que los centros sin Representantes de los Trabajadores designen o no su comisión representativa.
      • Si los trabajadores de los centros sin representantes de los trabajadores no nombraran su comisión representativa, según lo dicho más arriba. Serán los Representantes Legales de los Trabajadores de los centros que los tengan los que constituirán la comisión representativa que negociara en representación de la totalidad de los Trabajadores.
      • Si los trabajadores de los centros sin representantes de los trabajadores nombraran sus propias comisiones representativas. La comisión representativa se formará con los miembros de las comisiones representativas de los centros y los Representantes Legales de los Trabajadores en proporción al número de trabajadores que representen.
Ejemplo:

 imaginemos una empresa con dos centros de trabajo un centro A con 6 trabajadores y que nombra una comisión de 3 entre ellos para representarles y un centro B con 108 trabajadores (8 veces más trabajadores que A)  y un Comité de empresa de 9 miembros. En este caso, si las Secciones Sindicales no acordaran su intervención, podríamos designar uno de los miembros de la comisión de A y 8 miembros del Comité de Empresa de B. En ningún caso el número de miembros será mayor a 13 de forma que en caso de que excedan de dicho número deberíamos realizar un nuevo reparto hasta que se redujera a 13.

Dicha comisión se constituirá en el plazo de 7 días en caso de que existan representantes de los trabajadores y 15 días en caso de que no existan (antes en los  5 primeros días del periodo de consultas en cualquier caso) desde la comunicación empresarial de inicio del procedimiento de consultas (otras de las novedades introducidas por el Real Decreto Ley). Transcurrido dicho plazo se comunicará a los representantes legales de los trabajadores y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas sin que la falta de constitución de la comisión impida el inicio y continuación del procedimiento de consultas.

La consulta se llevará a cabo en una única comisión negociadora para todos los centros afectados.

La consecución de un acuerdo entre las partes requerirá del acuerdo de la mayoría de los miembros de la comisión representativa que representen a la mayoría de los trabajadores del centro o centros de trabajo afectados.

En el caso de las suspensiones o reducciones de jornada (Art. 47 del E.T.) y de los despidos colectivos (Art. 51 del E.T.). Si en el plazo de 15 días desde la fecha de la última reunión celebrada en periodo de consultas el empresario no hubiera comunicado a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión se producirá la caducidad del procedimiento en los términos que reglamentariamente se establezcan (dicha previsión ya venía establecida en el R.D.1483/2012 de Agosto por el que se aprueba el Reglamento de los procedimientos de despido colectivo y de suspensión de contratos y reducción de jornada pero ahora se introduce en el Estatuto de los Trabajadores entiendo que para prevenir el hecho de que el Real Decreto haya ido más allá de lo que la Ley establecía) .

NOVEDADES DESPIDO COLECTIVO.

Otras novedades introducidas por el Real Decreto en cuanto al despido consisten en la documentación a acompañar al escrito de apertura del periodo de consultas, que habrá que comunicar a los Representantes Legales de los Trabajadores y a la autoridad laboral. Se añaden dos nuevos documentos:
  •  La copia de la comunicación dirigida a los trabajadores o a sus representante por la dirección de la empresa de su intención de iniciar el procedimiento de despido colectivo.
  • Representantes de los trabajadores que integrarán la comisión negociadora.

 MODIFICACIONES A LA LEY REGULADORA DE LA JURISDICCIÓN SOCIAL.

En cuanto a las modificaciones a la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social todas se refieren a cambios en el procedimiento establecido en los arts. 124 y ss. de la Ley de la Jurisdicción Social y que se refieren al procedimiento de despidos colectivos por causas económicas, organizativas, técnicas o de producción o derivadas de fuerza mayor.
 
Aquí el primer cambio lo encontramos en cuanto a la caducidad de la acción individual de despido que es aquella que presentan uno o varios trabajadores individuales y que es distinta de la acción colectiva de despido que sólo pueden presentar los Representantes Legales de los Trabajadores, la comisión ad hoc designada por los trabajadores o la empresa. Bien pues aquí son dos los cambios:
  1. Ahora sólo la presentación por  el empresario de la acción colectiva suspende el plazo de caducidad de la acción individual (antes lo suspendía también la acción colectiva presentada por los representantes de los trabajadores y la comisión ad hoc). Este cambio viene motivado por lo que hablaremos a continuación.
  2. Se diferencia a efectos del comienzo del cómputo del plazo de caducidad dos situaciones:
    • Despido colectivo no impugnado colectivamente. El plazo para la impugnación individual dará comienzo una vez transcurrido el plazo de caducidad de 20 días para el ejercicio de la acción por los representantes de los trabajadores. Caducando la demanda para la impugnación colectiva en el plazo de 20 días desde el acuerdo alcanzado en el periodo de consultas o desde la decisión empresarial de despido colectivo.
    • Despido colectivo impugnado colectivamente. El plazo de caducidad comenzará a computar desde la firmeza de la sentencia dictada en el proceso colectivo o desde la conciliación judicial.
 
 Otros cambios son:
  • Se recoge en la ley la eficacia de cosa juzgada de la sentencia de la acción de impugnación colectiva sobre los procesos individuales lo que ya era así jurisprudencialmente.
  • Y lo último y más importante en el caso de que el despido se hubiera impugnado  colectivamente sólo será causa de nulidad el no respeto de las prioridades de permanencia establecidas en las Leyes, Convenios Colectivos o periodo de consultas, (al contrario de lo que ocurría con anterioridad que era que el trabajador podía alegar cualquier causa de nulidad de las recogidas en el art. 122.2 (despidos discriminatorios, en fraude de ley, maternidad y paternidad, victimas de violencia de género),  no realización del periodo de consultas, o no haya entregado la documentación prevista en el artículo 51.2 del E.T., no se hubiere respetado el procedimiento establecido en el artículo 51.7 del Estatuto de los Trabajadores o cuando no se hubiera obtenido la autorización del juez del concurso). De esta forma se elimina prácticamente la posibilidad de que el trabajador solicite en estos casos la nulidad del despido, pudiendo reclamar únicamente la declaración de no ajustada a derecho de la decisión extintiva.
Finalmente se abre la posibilidad de la ejecución de la sentencia de despido colectivo respecto a los trabajadores individuales sin necesidad de recurrir al proceso individual como ya se venía haciendo para los conflictos colectivos.

MODIFICACIONES A LA LEY CONCURSAL.

Consiste simplemente en incluir las modificaciones al Estatuto de los Trabajadores en la Ley Concursal, ley que es de aplicación en las modificaciones o despidos colectivos que se producen en empresas incursas en concurso de acreedores, con lo que nos remitimos a lo más arriba dicho.
 

martes, 27 de agosto de 2013

EL DERECHO DE INDEMNIDAD DEL TRABAJADOR

Introducción.

El derecho de indemnidad es emanación del derecho a la tutela judicial efectiva y un derecho de creación jurisprudencial a través de diversas sentencias del Tribunal Constitucional, entre las que podemos enumerar la 7/1993, 14/1993, 54/1995, 196/2000, 187/2004, 38/2005 y 144/2005. Dicha doctrina jurisprudencia ha sido recogida en el art. 17.1 del Estatuto de los Trabajadores  
Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar y las decisiones del empresario que supongan un trato desfavorable de los trabajadores como reacción ante una reclamación efectuada en la empresa o ante una acción administrativa o judicial destinada a exigir el cumplimiento del principio de igualdad de trato y no discriminación.

Definición. 

 Implica dicho derecho que del ejercicio de acción judicial o actos preparatorios o previos no pueden seguirse consecuencias perjudiciales en el ámbito de las relaciones públicas o privada para la persona que las ejercita.

Algunas precisiones en torno a la garantía de indemnidad.

Varias preguntas nos suscita dicha definición:
  1. ¿Qué se consideran  actos preparatorios o previos?.
  2. ¿A quien corresponde la prueba de la relación de causalidad entre la reclamación y las represalias empresariales?.
  3. ¿Podría considerarse el incumplimiento de una orden manifiestamente ilegal protegida por el derecho de indemnidad?.
 
  1. La jurisprudencia ha considerado vulnerada la garantía de indemnidad en los siguientes casos:

    En el caso de reclamaciones frente al empresario (tanto judiciales como extrajudiciales).

    Denuncias al empresarios ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
  2. Al igual que en otros casos de vulneración de derechos fundamentales la prueba de la inexistencia de dicha vulneración pertenece al empresario. Así pues probado por el trabajador la reclamación efectuada, corresponde al empresario demostrar que las medidas adoptadas no tienen relación con la misma. Así podrían ser indicios de la inexistencia de relación:

    La existencia de motivos ajenos a la reclamación que justifiquen las medidas adoptadas.

    El transcurso de un dilatado plazo de tiempo desde la realización de la reclamación.

    La existencia de otras reclamaciones del trabajador contra las que no se han adoptado represalias.
  3. En principio no, puesto que no estaríamos ante una reclamación del trabajador. Si bien habría que analizar si la actuación empresarial atenta contra cualquier otro derecho fundamental que no sea el de tutela judicial efectiva.

Consecuencias de la infracción del principio de indemnidad.

Las consecuencias de la infracción del principio de indemnidad es siempre la nulidad de la actuación empresarial cuyas consecuencias serán distintas dependiendo del contenido de dicha actuación, así por ejemplo: en el caso de que el empresario hubiera trasladado al trabajador el resultado sería su devolución al centro de trabajo de origen; en el caso de cambio de puesto de trabajo el resultado sería su devolución al puesto de trabajo de origen, etc.
 
La jurisprudencia existente sobre el tema se refiere al despido del trabajador como consecuencia de la reclamación del trabajador y en estos casos la consecuencia de la vulneración del derecho de tutela judicial efectiva implica la nulidad del despido y la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo.
 
¿Cabría pedir la rescisión del contrato de trabajo por incumplimiento de sus obligaciones por parte del empresario a la que se refiere el art. 50 del Estatuto de los Trabajadores? Es indudable que sí en los casos en que la reacción empresarial es distinta al despido del trabajador (traslado, movilidad funcional, cambio de horario, etc.). Cuando la reacción empresarial haya sido el despido del trabajador personalmente  entiendo que no habría problema, acumulando en la demanda las acciones de vulneración de derechos fundamentales y la de solicitud de extinción del contrato de trabajo, y por tanto en caso de que el trabajador tras lo sucedido no quisiera seguir en la empresa solicitar la extinción del contrato de trabajo y su correspondiente indemnización (33 días por año por los periodos posteriores al 12 de Febrero de 2012 y 45 días por año por los anteriores) en lugar de la readmisión.
 
Habría que tener en cuenta también la posibilidad de pedir la indemnización, adicional a la correspondiente a la extinción del contrato de trabajo, a la que se refiere el art. 183 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
 
Cuando la sentencia declare la existencia de vulneración, el juez deberá pronunciarse sobre la cuantía de la indemnización que, en su caso, le corresponda a la parte demandante por haber sufrido discriminación u otra lesión de sus derechos fundamentales y libertades públicas, en función tanto del daño moral unido a la vulneración del derecho fundamental, como de los daños y perjuicios adicionales derivados.


Procedimiento adecuado para reclamar la nulidad de una actuación empresarial por infracción del derecho de indemnidad.

El procedimiento adecuado para reclamar por la vulneración del derecho de indemnidad sería el procedimiento de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas regulados en los artículos 177 y siguientes de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social.
 
 

viernes, 26 de julio de 2013

TRABAJO EN INSTALACIONES ELÉCTRICAS

Introducción.

El hecho de la generalización del uso de la energía eléctrica en los procesos productivos, unido a la invisibilidad de la misma y a los graves daños que provoca cuando el accidente se produce, hace merezca la pena dedicar un post al riesgo eléctrico y a las medidas de prevención a adoptar en los trabajos en instalaciones eléctricas. Para ello empezaremos enumerando los factores que intervienen en la importancia del riesgo para a continuación realizar un resumen del Real Decreto  614/2001 sobre disposiciones mínimas para la protección de la salud y seguridad de los trabajadores frente al riesgo eléctrico norma fundamental en la materia, junto al R.D. 842/2002 de 2 de Agosto por el que se aprueba el Reglamento electrotécnico de baja tensión y sus ITC  y el R.D. 223/2008 de 15 de Febrero Reglamento sobre condiciones técnicas y garantías de seguridad en líneas eléctricas de alta tensión y sus ITC.
 

Factores que intervienen en el riesgo eléctrico.

Para que se produzca la circulación de corriente eléctrica a través del cuerpo humano se requieren 3 cosas:
  1. Que el cuerpo humano sea conductor.
  2. Que forme parte del circuito eléctrico.
  3. Y que exista una diferencia de potencial entre los dos puntos de contacto del cuerpo con el circuito.
Las lesiones que puede ocasionar una corriente eléctrica en el cuerpo humano vienen dadas por la intensidad de la corriente que a su vez depende de la ley de Ohm:
 
I=V/R, donde I es la Intensidad de la corriente, V es la diferencia de potencial entre los puntos de contacto y R la resistencia que presenta el cuerpo humano. El siguiente cuadro aclarará un poco los efectos que las distintas intensidades pueden tener en el cuerpo humano:
 
 
Así y puesto que la gravedad del accidente depende de la intensidad y esta es inversamente proporcional a la Resistencia al paso que ofrece el cuerpo humano. A mayor resistencia menores daños, a estos efectos hay que tener en cuenta que el cuerpo humano se comporta como un semiconductor y que la resistencia que presenta al paso de la corriente depende de la tensión de contacto siendo por debajo de 50V (tensión de seguridad) donde el cuerpo humano presenta mayor resistencia.
 
Otro factor que influye en la resistencia que presenta el cuerpo humano es la humedad de la piel y mientras mayor es la segunda menor es la primera.
 
A la importancia que tiene la tensión de contacto que como hemos visto es determinante de la resistencia que presenta el cuerpo humano al paso de la corriente hemos de añadir la importancia que tiene por ser directamente proporcional a la intensidad de la corriente.
 
Otros factores que intervienen en la importancia de los daños producidos son el tiempo de exposición  la corriente (De ahí la importancia de los tiempos de actuación de los dispositivos diferenciales cuando se da un cortacircuito) , el tipo de corriente (es menos dañina la continua) y la trayectoria que la corriente sigue por el cuerpo (los daños son más graves siempre que atraviese el corazón o el cerebro).
 

El Real Decreto 614/2001 de 8 de Junio.

Como hemos visto más arriba de una importancia fundamental en la materia resulta el citado decreto que recoge las disposiciones mínimas para la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores, al respecto es necesario decir que dicho decreto da una gran importancia a los procedimientos de trabajo, a la formación y a la información de los trabajadores que van a realizar trabajos en instalaciones eléctricas y  distingue a estos efectos entre trabajos que se realizan a Baja Tensión ( inferior a 1000 voltios en c.a o 1500 voltios en c.c.) y trabajos que se realizan en Alta Tensión (1000 voltios o más en c.a y 1500 o más en c.c.).

Trabajos sin tensión.

En principio todos los trabajos en instalaciones eléctricas habrán de realizarse sin tensión, salvo casos excepcionales en que no se pueda realizar así. Dichos trabajos habrán de realizarse por por trabajadores autorizados (autorizados por el empresario en base a su capacidad para realizar los trabajos de forma correcta) en el caso de trabajos en Baja Tensión y por trabajadores cualificados (aquellos autorizados por el empresario con conocimientos especializados en materia de instalaciones eléctricas debido a su formación acreditada bien profesional o universitaria o  una experiencia acreditada de 2 o más años de experiencia en trabajos en instalaciones eléctricas) en el caso de trabajos en Alta Tensión. El procedimiento para la desconexión de la instalación de la red eléctrica será el siguiente:
1. Desconexión. Aislando la parte de la instalación en la que se va a trabajar de todas las fuentes de alimentación.
2. Prevenir cualquier posible realimentación. Los dispositivos de maniobra utilizados para desconectar la instalación serán tales que sea prácticamente imposible la reconexión para ello se bloquearán los mismos o bien de no ser posible se señalizarán.

     
    3. Se verificará la ausencia de tensión en todos los elementos activos de la instalación     próximos a la zona de trabajo. En alta tensión también se verificará la fiabilidad de los dispositivos empleados para la verificación, tanto antes como después de su utilización.
    4. Se produce la puesta a tierra y en cortocircuito de los elementos que puedan ponerse accidentalmente en tensión. De esta forma la zona de trabajo continua siendo segura aún en el caso de producirse una tensión accidental pues se deriva dicha tensión hacia la puesta a tierra. En estos casos se conectará primero la puesta a tierra y después al elemento, equipo o dispositivo eléctrico. Las puestas a tierras serán visibles desde la zona de trabajo o estarán lo más cerca posible de la misma y se comprobará periódicamente que permanecen correctamente conectadas durante el trabajo. En Alta Tensión la puesta a tierra y en cortocircuito será en ambos lados de la zona de trabajo, salvo casos excepcionales.
     
    5. En caso de que existan elementos próximos en tensión será necesario o bien la utilización de dispositivos aislantes o de no ser posible establecer una señalización de seguridad para delimitar las zonas de trabajo.
     
    Una vez realizados los trabajo se procederá a reponer la tensión utilizando el siguiente procedimiento. Ello se hará sólo una vez retirados todos los trabajadores salvo los indispensables de la zona de trabajo y recogidas todas las herramientas y equipos de trabajo utilizados:
     
    1. Retirada de las protecciones adicionales y de la señalización zonal, si existiera.
    2. Retirada de la puesta a tierra y en cortocircuito.
    3. Desbloqueo o retirada de la señalización de los dispositivos de corte.
    4. Cierre de los circuitos, para reponer la tensión.

Trabajos en tensión.

 Como hemos dicho más arriba estos trabajos sólo se realizarán con carácter excepcional, cuando no sea posible desconectar la instalación eléctrica y en ellos al igual que en los anteriores son fundamentales los procedimientos de trabajo, la información y a formación a los trabajadores que los realicen.
En cuanto a las medidas generales de prevención a observar en dichos trabajos, tenemos que: se realizarán por trabajadores cualificados; en los trabajos donde la comunicación sea difícil, los trabajos deberán realizarse por al menos 2 trabajadores con formación en materia de primeros auxilios; el método de trabajo y los equipos y materiales utilizados deberán asegurar la protección del trabajador frente al riesgo eléctrico.
En cuanto a los equipos mencionados estos pueden ser:
  • Accesorios aislantes (pantallas, cubiertas, vainas).
  • útiles y herramientas aislantes o aislados.
  • pértigas aislantes.
  • dispositivos aislantes o aislados.
  • Equipos de Protección Individual frente a riesgos eléctricos.
Dichos equipos se elegirán en función de las características de los trabajos, en especial la tensión, y de los trabajadores.
 
Algunas normas para el trabajo en tensión son:
  • Los trabajadores estarán en lugares estables y seguros que les permitan tener las manos libres.
  • La iluminación será la adecuada.
  • Se prohíbe el uso de conductores (pulseras, relojes, anillos o cremalleras metálicas).
  • Se prohíben los trabajos en caso de tormenta, lluvia, nevadas, viento fuerte y otras situaciones que dificulten la visibilidad o la manipulación de las herramientas. En caso de tormenta también se interrumpen los trabajos en instalaciones interiores conectadas  líneas eléctricas aéreas.
En los trabajos en Alta tensión el trabajo se efectuará bajo la dirección y vigilancia de un jefe de trabajo que es el trabajador cualificado que asume la responsabilidad directa del mismo. Los trabajadores cualificados que vayan a desarrollar los trabajos deberán ser autorizados por escrito por el empresario, definiéndose el procedimiento de trabajo también por escrito en el que se incluirán: la secuencia de las operaciones a realizar; las medidas de seguridad que deban adoptarse; el material y medios de protección a utilizar junto con las instrucciones para su uso y verificación del buen estado de los mismos.
 

Trabajo en proximidad.

Para hablar de trabajos en proximidad primeramente tenemos que definir un par de conceptos:
  • Zona de peligro: Espacio alrededor de elementos en tensión en el que la presencia de un trabajador desprotegido supone un riesgo grave o inminente de contacto eléctrico o arco eléctrico con el elemento en tensión.
  • Zona de proximidad: espacio delimitado alrededor de la zona de peligro.
Ambas zonas varías según la tensión con la que se trabaja y se definen en la siguiente tabla:
 
 
 Trabajo en proximidad sería el trabajo que se realiza cerca de la zona de proximidad, siempre sin entrar en la zona de peligro. Un dibujo ayudara a aclarar el concepto.
 
 
 
 En dichos trabajos es necesario observar una serie de precauciones: antes de iniciar los trabajos se comprobará la viabilidad del mismo por trabajador autorizado, en trabajos en Baja Tensión, o por trabajador cualificado, en trabajos en Alta Tensión.; si el trabajo es viable se adoptarán medidas de seguridad para: reducir al mínimo posible los elementos en tensión mediante la colocación de accesorios aislantes y en caso de que no se hubieran podido aislar todos los elementos en tensión, quedando zonas de peligro accesibles, se delimitarán las zonas de peligro, se informará a los trabajadores de la existencia de zonas de peligro accesibles y de la precauciones y medidas a adoptar.
 
Los trabajadores que habitualmente trabajan en la proximidad de elementos de tensión habrán de recibir formación específica sobre la forma segura de realizar los mismos.
 
Los trabajadores autorizados realizarán la vigilancia y control correspondiente del cumplimiento de las medidas de seguridad en general, y en particular del movimiento de los trabajadores y elementos y objetos existentes en la zona de trabajo.

Más información.

 
 
 

 

 

 

domingo, 7 de julio de 2013

EL VALOR LIBERATORIO DEL FINIQUITO

valor liberatorio del finiquito
 


Introducción:

En el presente post vamos a tratar un tema que suscita muchas dudas y problemas ¿Cuándo un finiquito se puede considerar que cumple su función de extinción de la relación laboral o tiene carácter liberatorio?. En muchas ocasiones no hacer bien las cosas puede llevar a que ese finiquito, que se ha firmado por ambas partes y que se consideraba que ponía fin a la relación laboral, no es tal   lo que lleva a que podamos encontrarnos a continuación de su firma con problemas cuando un juzgado nos diga que la relación  se ha extinguido indebidamente y por tanto tenemos que pagar la correspondiente indemnización.
 

Las dos caras del finiquito:

Podemos reconocer según la jurisprudencia dos efectos al finiquito:
  • Saldo de cuentas, recibo de cantidad y declaración de que las partes o se deben nada entre sí a consecuencia del contrato.
  • Extinción del contrato por mutuo acuerdo del trabajador y empresario.
En cuanto al primer efecto es el reconocimiento del trabajador de que se encuentra saldado de todas las deudas que la empresa tuviera con él. Dichas deudas normalmente abarcan los salarios pendientes de pagar a la fecha de la extinción del contrato, pagas extras (beneficios, verano y navidad) pendientes de cobro y vacaciones aunque se pueden incluir otros conceptos. La firma del trabajador no tiene valor para el empresario por ejemplo en los siguientes casos: cuando se demuestre que el empresario no ha abonado las cantidades que figuran en el mismo y se dicen cobradas o en los casos en que existe una diferencia sensible entre la cantidad cobrada por el trabajador y la que hubiera debido de cobrar sin que esta diferencia se justifique en función de transacción alguna, también cuando con posterioridad a su firma se adquieren derechos que no existían en el momento de la firma del mismo como puede ser la actualización conforme a IPC de salarios con efectos retroactivos o sentencia en un procedimiento judicial por diferencias salariales.
 
En cuanto al segundo efecto, es el que mayores problemas causa y por eso le dedicaremos el siguiente apartado.

El valor liberatorio del finiquito respecto a la extinción del contrato de trabajo:

En principio y como expresión que es de la voluntad de las partes ha de reconocerse al finiquito una eficacia liberatoria y extintiva definitiva, presumiéndose que el consentimiento y la declaración de voluntad que contienen son libres y conscientemente emitidos y que recaen sobre el objeto y la causa del contrato. Los problemas principales que puede presentar el finiquito y que le privan de valor liberatorio son:
  • La inexistencia del consentimiento o las dudas en cuanto a su alcance. El consentimiento ha de expresarse de manera inequívoca, privando la jurisprudencia de valor liberatorio al mismo cuando no contiene expresamente el efecto extintivo y se limita a frases estereotipadas (del tipo, el trabajador renuncia a ejercitar acción alguna contra la empresa o el trabajador no tiene más que reclamar o exigir, etc.).
  • La existencia de vicios del consentimiento como son el error, el dolo, la violencia o la intimidación (art. 1265 del C.C.). Así por ejemplo en los casos en que la situación anímica del trabajador no le hubiera permitido prestar un consentimiento libre e informado, cuando el finiquito este redactado de una forma oscura o poco clara, etc.
  • Ausencia de objeto o causa torpe. Por ejemplo en el caso de que se haya extinguido el contrato temporal por el transcurso del tiempo y se demuestre que existe fraude de ley en la temporalidad o en los casos que se alegue para la extinción el periodo de prueba, cuando este no se haya contemplado por escrito o cuando esta ya hubiera transcurrido o en el caso de sucesivos contratos temporales con firma de finiquito a la finalización de cada uno de ellos.
  • Tratarse de pactos contrarios a normas imperativas o contrarias al orden público o que supongan una renuncia a derechos irrenunciables (Art. 3.5. del ET). Un ejemplo de este último motivo lo podemos encontrar en la Sentencia del Tribunal Supremo de 27 de Marzo de 2013 donde se declara nulo el finiquito firmado por el trabajador, al día siguiente de su despido y por una cantidad sensiblemente inferior a la correspondiente por improcedencia. La sentencia considera que en el caso citado no existía mutuo acuerdo entre empresa y trabajador ni desistimiento de este último y que la firma del finiquito al día posterior al despido era una renuncia a derechos a los que no podía renunciar el trabajador.
Para terminar un par de consejos:
  •  Una buena forma de evitar  problemas es hacer uso de lo establecido en el artículo 49.2 del Estatuto de los Trabajadores con la presencia de un representante de los trabajadores en el momento de la firma del finiquito y de esta forma evitar posibles equívocos entre las partes.
  • Si no estamos seguro de aquellos documentos que nos ofrecen firmar lo mejor es o no firmarlos o firmarlos como no conforme, así no se podrá alegar nuestro consentimiento a lo firmado. 

Otros enlaces de interés:

 

sábado, 25 de mayo de 2013

RUIDO, EL ENEMIGO INVISIBLE.

Introducción:

Vamos a dedicar el presente post a uno de los riesgos más presentes no sólo en el mundo laboral, si no a todos los niveles de nuestra vida y del que en ocasiones no somos conscientes puesto que sus efectos, salvo en casos de exposición a niveles muy elevados, no son perceptibles más que a largo plazo. Hablaremos del ruido definición, evaluación y control.

Definición:

Podemos definir el sonido desde un punto de vista físico como una variación de la presión atmosférica que el oído puede captar o una vibración acústica capaz de producir una sensación auditiva. Desde dicho punto de vista son importantes las siguientes características del ruido:
Frecuencia (f): es el número de ciclos por segundo que realiza un ruido, esto necesita de una explicación adicional, como hemos dicho más arriba es una variación de la presión atmosférica en el tiempo, así pues la frecuencia sería las veces que se repiten la presión atmosférica de partida en un segundo. Un dibujo nos ayudara a comprender mejor el fenómeno.

En este caso la frecuencia es de 3 Hz. puesto que la presión atmosférica de partida se repite en 3 ocasiones al cabo de un segundo.

¿Por que es importante la frecuencia? pues es importante por que el hombre no percibe con la misma intensidad todas las frecuencias, así no percibe ruidos con frecuencias inferiores a 20 Hz o cuando están por encima de los 20.000 Hz. Tampoco los efectos del ruido sobre el oído humano son iguales para todas las frecuencias, pues por ejemplo un nivel de presión sonora determinado no tiene los mismos efectos si es de frecuencia 100 Hz que si es de 5000 Hz.
  • Periodo (T): tiempo que tarda en realizar un ciclo completo y se mide en segundos, es la inversa de la frecuencia 1/f.
  • Longitud de onda (λ): distancia sonora que recorre una onda sonora en el tiempo de un período y depende de la velocidad de propagación del sonido y del periodo. λ=c*T. donde c es la velocidad de propagación del ruido (340 m/sg en el aire).
  • Nivel de presión sonora: Lp: se mide en decibelios (dB) y es una unidad de medida de la presión sonora o la intensidad del ruido.

Los efectos del ruido sobre el organismo:

En la acción de un ruido intenso sobre el organismo se puede distinguir entre los efectos fisiológicos o psicológicos.
 
Entre los efectos fisiológicos podemos encontrar los producidos sobre el aparato circulatorio como el aumento de la presión arterial, el aumento del ritmo cardiaco, la Vaso-constricción periférica (curiosamente dicho efecto es común a las situaciones de frio intenso), aceleración del metabolismo, aumento de la tensión del aparto muscular, inhibición del aparato digestivo, modificación del ritmo respiratorio. Estos efectos pueden producir aumento de la incidencia de trastornos cardiovasculares como la hipertensión y la arterioesclerosis, problemas digestivos como aumento de la incidencia de úlceras grastroduodenales y otros problemas gástricos, problemas del sistema nervioso como  trastornos del sueño, cansancio, irritabilidad, inquietud e incluso inapetencia sexual.
 
Los efectos fisiológicos principales se producen sobre el oído y son:
  • Debidos a un único ruido brusco. Una única exposición a un ruido brusco e intenso de nivel de pico muy elevado puede producir la rotura del tímpano o daños en la cadena de huesos del oído medio  ocasionar lo que se llama una hipocacusia de transmisión que generalmente es reversible.
  • Debido a ruidos menos intensos pero duraderos en el tiempo. Los efectos son la pérdida de sensibilidad o perdida de la capacidad auditiva que puede ser: temporal y recuperarse a las pocas horas, se produce como consecuencia de los mecanismos fisiológicos de defensa frente al ruido (por ejemplo después de una exposición a ruido intenso , recordemos todos nuestras primeras visitas a una discoteca o local de copas). También puede ser permanente cuando la exposición a ruido es prolongada. En este caso la pérdida de audición ocurre lentamente, siendo los primeros síntomas la dificultad para oír ruidos cotidianos (por ejemplo el televisor se eleva a unos niveles molestos para los que conviven con el afectado) dicha perdida de audición lleva a dificultades de relación con los demás y a un aumento de la irritabilidad. La capacidad de audición se pierde en primer lugar para los tonos con frecuencias próximas a los 4 KHz adquiriéndose conciencia de la lesión cuando se afectan las frecuencias conversacionales (de 500 a 2000 Hz). Normalmente la hipoacusia afecta a los dos oídos por igual, si bien hay profesiones en las que se produce predominantemente en el oído izquierdo, por ejemplo las relacionadas con la conducción de vehículos por llevar la ventana del mismo abiertas.
Entre los efectos psicológicos está la sensación de desagrado que produce el ruido y que es más fuerte en los ruidos intenso, los ruidos de alta frecuencia, discontinuos e inesperados. También tenemos la disminución de la atención y aumento del tiempo de reacción muy importantes para la producción de accidentes de trabajo.

Evaluación del ruido:

Para la evaluación de los riesgos derivados de la exposición al ruido el Real Decreto 286/2006 establece los siguientes valores de referencia:
  • Valores límite de exposición LAeq,d=87 dB(A) donde LAeq,d es el nivel equivalente diario de dB(A), siendo A una de las varías escalas de ponderación del ruido que existen, y Lpico=140 dB(C) siendo Lpico el nivel pico en dB(C), siendo C otra de las escalas de ponderación del ruido y la que más se adapta a los efectos que el ruido de distintas frecuencias tiene para el oído humano, por decirlo de alguna manera el primer nivel intentaría evitar daños derivados de una exposición permanente al ruido, mientras que el segundo nivel intentaría evitar daños traumáticos o por una única exposición de gran intensidad.
A continuación tendríamos conforme al real decreto los valores que dan lugar a una acción siendo estos:
  • Valores superiores de exposición. Laeq,d=85 dB(A) y Lpico 137= dB(C), respectivamente.
  • Valores inferiores de exposición Laeq,d=80 dB(A) y Lpico= 135 dB(C), respectivamente.
Si se registran niveles superiores a dichos valores límite es necesario llevar a cabo acciones preventivas como son: de evaluación del riesgo de ruido, adopción de medidas técnicas de control del ruido, formación, información, vigilancia de la salud, en cuanto a los Equipos de Protección Individual que serán más exigentes en el caso de los valores superiores que en el de los valores inferiores.

 

Control técnico del ruido.

La intervención para minimizar los efectos perjudiciales del ruido tiene lugar en la misma forma que para otros riesgos higiénicos y así podemos:
  • Intervenir sobre el foco del ruido: A través del cerramiento e la máquina, el recubrimiento de las superficies metálicas con materiales viscoelásticos o pinturas especiales (caucho, látex) para atenuar las vibraciones, la fijación de la máquina al suelo del local también para atenuar las vibraciones, el mantenimiento conforme al manual de la maquinaria, etc.
  • Intervenir sobe el medio de transmisión: Interponiendo barreras absorbentes de ruido, separando el foco del ruido y el receptor del mismo recubriendo las paredes y el techo  del local con materiales absorbentes que dependerán de las frecuencias dominantes del ruido en cuestión.
  • Finalmente tenemos la intervención sobre el receptor: Que se puede llevar a cabo a través del aislamiento del mismo en cabinas insonorizadas, la adopción de medidas organizativas como la rotación en los puestos de trabajo o en última instancia y cuando no sea posible la adopción de alguna de las medidas anteriores el suministro de Equipos de Protección Individual ( cascos o tapones) equipos que habrán de elegirse teniendo en cuenta la atenuación proporcionada, la adaptación a los trabajadores que deben utilizarlos y las circunstancias particulares de su trabajo.

Bibliografía:

Higiene industrial - Servicio de Ediciones y Publicaciones INSHT.
Higiene industrial Problemas resueltos- Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo.
Técnicas de Prevención de Riesgos Laborales- Jose María Cortés Diaz - Ediciones Tébar.




lunes, 22 de abril de 2013

LA NUEVA PENSIÓN DE JUBILACIÓN

jubilación


Introducción:

En este post y tras la entrada en vigor del Real Decreto Ley 5/2013 de 15 de Marzo de medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral de los trabajadores de mayor edad y promover el envejecimiento activo y de la anterior Ley 27/2011 de 1 de Agosto que también ha sido modificada por el anterior en materia de jubilación anticipada y parcial, vamos a dar un visión general de como queda la jubilación a partir de dichas normas y lo primero que hay que decir es que ambas normas supondrán en el futuro que las cuantías de la pensión de jubilación se reducirán entre un 25% y un 30% según el Instituto de Actuarios Españoles. Pasemos a continuación a describir las distintas situaciones reguladas:

Jubilación:

  • Edad de jubilación:
    • Con anterioridad a la reforma la edad de jubilarse eran los 65 años.
    • A partir de la reforma la edad de jubilación se retrasa hasta los 67 años en 2027, entre el 2013 y el 2027 se ira aumentado progresivamente la edad de jubilación que dependerá del período cotizado, así en el año 2013 si se ha cotizado 35 años y 3 meses o más la edad de jubilación será de 65 años, mientras que los trabajadores con cotizaciones inferiores se jubilarán a los 65 años y un mes así se ira aumentando progresivamente la edad de jubilación hasta que a partir del 2027 la edad de jubilación será la de 67 años o 65 años si se ha cotizado 38 años y 6 meses o más. La siguiente tabla recoge las condiciones de edad según la cotización entre los años 2013 y 2027:

 
  • La Base Reguladora:
    • Con anterioridad a la reforma para calcular la base reguladora de la pensión se tenían en cuenta las cotizaciones aportadas durante los últimos15 años (180 meses). A partir dela reforma la situación es la siguiente:
    • A partir de la reforma se incrementa un año cada año transcurrido, así en 2014 se considerarán 16 años(192 meses), en el año 2015 se considerarán 16 años (192 meses) y así hasta llegar al año 2022 en el que se tendrán en cuenta las bases de cotización de los últimos 25 años (300 meses). En casos excepcionales ( mayores de 55 años despedidos y autónomos que lleven un año sin cotizar por haber agotado su prestación por desempleo) podrán incrementar hasta el 2017 el período de cálculo hasta los 20 años para atenuar el efecto en la base reguladora de los años de paro. La siguiente tabla nos ayudara a hacernos una idea de los años considerados a la hora de calcular la base reguladora:
 
  • Cuantía de la pensión:
    • Con anterioridad a la reforma se cobraba la mitad de la base reguladora por los primeros 15 años cotizados, siempre que dos de los 15 años estuvieran entre los 15 anteriores a la fecha de jubilación, y por cada año adicional se sumaba un 3% hasta los 25 años cotizados añadiendo a partir de los mismos el 2% por cada año adicional, alcanzándose el 100% de a pensión con 35 años cotizados.
    • A partir de la reforma se cobrará la mitad de la base reguladora por los primeros 15 años cotizados (180 meses), siempre que dos de los años estén entre los 15 anteriores a la fecha de jubilación, a partir del mes 181 por cada mes adicional hasta alcanzar los 20 años y 4 meses cotizados (248 meses) se añadirá un 0,19% a partir de ese momento cada mes añadido representará un 0,18% más de la base reguladora hasta que con 37 años cotizados se pueda cobrar el 100% de la pensión.

Jubilación anticipada:

  • Con anterioridad a la reforma se permitía la jubilación anticipada con 61 años a quienes tenían un mínimo de 30 años cotizados, reduciéndose la pensión entre un 6% y un 8% por cada años que se adelante el retiro. Además se permitía la jubilación a los 64 años a condición de que el jubilado sea sustituido por otro trabajador.
  • Con la reforma debemos distinguir entre dos situaciones:
    • jubilación anticipada forzosa: Siempre estará 4 años por debajo de la edad legal de jubilación. Los coeficientes reductores por cada trimestre de adelanto respecto a la edad de jubilación dependen de los años de cotización y así: si el tiempo cotizado está por debajo de los 30 años y 6 meses cotizados serán de 1,875%; si está por debajo de 41,5 años será de 1,750%; si está por debajo de los 44,5 años será de 1,625; de los 45,5 años para arriba será de 1,50%.
    • jubilación anticipada voluntaria: Siempre estará 2 años por debajo de la edad legal de jubilación. Se requiere un mínimo de 35 años cotizados y los coeficientes reductores por cada trimestre de anticipación son mayores que los anteriores: para periodos de cotización por debajo de 38,5 años 2%; trabajadores con periodos de cotización por debajo de los 41,5 años 1,875%; periodos de cotización por debajo de 44,5 años 1,7 %; periodos de cotización  superiores a 44,5 años 1,625%.
Ejemplo: Trabajador despedido en Abril de 2013 con 61 años y  3 meses y un  tiempo de cotización de 40 años.
Como podemos ver en la tabla que marca las edades de jubilación con un tiempo de cotización de 40 años el trabajador se podría jubilar con 65 años y por tanto con 61 años y 3 meses puede jubilarse anticipadamente. En cuanto a los coeficientes reductores a aplicar a dicho trabajador como el tiempo de jubilación esta por debajo de los 41,5 años se le aplicaría un porcentaje de 1,875% que dado que la edad de jubilación legal está en los 65 años se multiplicaría por 15 trimestres (65 años -61 años y 3 meses) y por lo tanto los coeficientes totales sería  28,125%.

Jubilación parcial:

En cuanto a la jubilación parcial también aumenta progresivamente la edad de acceso a la misma fijándose el periodo de cotización mínimo para acceder a la misma en 33 años (25 años para las personas con discapacidad). El tiempo de trabajo para el jubilado parcial estará entre el 50% y el 75 % de la jornada, salvo que se contrate a un trabajador relevista indefinido y a tiempo completo en cuyo caso se podrá reducir el tiempo de trabajo del trabajador jubilado hasta el 25% de la jornada.
En el siguiente recuadro podemos ver el la edad de acceso a la misma entre el 2013 y el 2027.
 
 

Más información:
Información de la Seguridad Social sobre jubilación trabajadores del regimén general

miércoles, 20 de marzo de 2013

TRABAJADORES A TURNOS, TRABAJADORES NOCTURNOS

Introducción:

Los frecuentes cambios normativos que ha sufrido el derecho laboral en los últimos tiempos han hecho que tengamos un tanto abandonada a la Prevención de Riesgos Laborales que es la otra gran protagonista de este blog. En el presente post vamos a tratar de la problemática que afecta a los trabajadores nocturnos  y a turnos que como veremos tienen problemas preventivos específicos derivados de la irregularidad de su jornada de trabajo  o de la "anormalidad" de la misma.

EL TRABAJO NOCTURNO.

Definición.

El estatuto de los trabajadores en su artículo 36.1 define trabajo nocturnos y trabajador nocturno en los siguientes términos:

1. A los efectos de lo dispuesto en la presente Ley, se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. El empresario que recurra regularmente a la realización de trabajo nocturno deberá informar de ello a la autoridad laboral.

La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince días. Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias.

Para la aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior, se considerará trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo, así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual.

Resultará de aplicación a lo establecido en el párrafo segundo lo dispuesto en el apartado 7 del artículo 34 de esta Ley. Igualmente, el Gobierno podrá establecer limitaciones y garantías adicionales a las previstas en el presente artículo para la realización de trabajo nocturno en ciertas actividades o por determinada categoría de trabajadores, en función de los riesgos que comporten para su salud y seguridad.

Los llamados ritmos circadianos.


La vida de los seres humanos sigue el ritmo de una serie de relojes biológicos que abarcan distintos lapsos temporales. Entre dichos relojes biológicos a los que abarcan 24 horas y por tanto el ciclo sueño-vigilia se les conoce como ritmos circadianos son ritmos de este tipo: la memoria a largo plazo; el tono muscular; la frecuencia cardiaca; la temperatura corporal; la frecuencia respiratoria, etc. Dichos ritmos presentan variaciones a lo largo de la jornada siendo más adecuados para la actividad física y mental durante el día que por la noche y esto hace que sea necesario un esfuerzo adicional para trabajar durante la noche. Así se ha comprobado que las horas con mínimo rendimiento y máximos errores están entre las 2 y las 4 de la madrugada. Además estos ritmos no cambian con la adaptación del trabajador al trabajo nocturno, lo que representa un problema añadido. La Organización Internacional del Trabajo ha estimado que por cada 15 años de trabajo nocturno se envejece prematuramente 5 años.

TRABAJO A TURNOS.

Definición.

El Estatuto de los Trabajadores en su artículo 36.3 lo define como:



3. Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas
En la práctica nos solemos encontrar según su forma de organización del tiempo de trabajo :
  • Sistema discontinuo: El trabajo se interrumpe por la noche y los fines de semana y supone dos turnos uno de mañana y otro de noche.
  • Sistema semicontinuo: La interrupción es semanal y supone mañana, tarde y noche con descanso los domingos.
  • Sistema continuo: El trabajo se realiza de forma ininterrumpida y supone más de tres turnos.

¿Existe un sistema de turnos ideal?.


El sistema de turnos ideal es el que no existe, pero como esto no es posible siempre, unas directrices que pueden ayudar a atenuar los efectos del sistema de turnos sobre la salud de los trabajadores serían las siguientes:
  • Parece ser que son mejores los turnos cortos (2 ó 3 días) que los turnos largos, puesto que influyen menos sobre los biorritmos, si bien es verdad que este tipo de turnos hacen más complicados el adaptar la vida personal y laboral.
  • En cuanto a cual es la mejor forma de rotación de los turnos (Mañana-Tarde-Noche o Noche-Tarde-Mañana) no esta clara si bien es importante situar los periodos libranza tras la realización del turno de noche.
  • Ningún trabajador estará en el turno de noche más de dos semanas consecutivas salvo adscripción voluntaria (Art. 36 del Estatuto de los Trabajadores).
  • Se respetarán en lo posible los ritmos circadianos y ello se hace de una forma mejor con cambios de turno entre las 6-7 h., 14-15 h., 22-23 h.

ASPECTOS COMUNES A AMBOS:

Los problemas fundamentales que presenta el trabajo nocturno y a turnos.

Son problemas que presenta el trabajo nocturno:
  • Irregularidad en los periodos de trabajo-descanso que altera los ritmos biológicos.
  • Esfuerzo adicional que requiere la activación del organismo cuando biológicamente esta desactivado.
  • Redistribución de los horarios de todas las actividades (comidas, ocio, sueño).
  • Ritmo de vida diferente al del resto de la sociedad y al de la propia familia.
Dichos problemas se concretan en los siguientes trastornos:
  • Trastornos gastrointestinales: Ello se debe al cambio de los horarios de comida. Así nos encontramos con que en ocasiones sólo se realizan dos comidas al día, renunciándose al desayuno y realizando el resto de las comidas en horarios irregulares. Durante el periodo de noche y dado el poco tiempo de que disponen los trabajadores para comer se suelen recurrir a la comida rápida fría, con exceso de grasas y carencia de hidratos de carbono y todo ello en un periodo de menor actividad metabólica. Lo anterior lleva a que dichos trabajadores sufran problemas digestivos.
  • Alteraciones del sueño: Para un buen funcionamiento físico y psíquico se requiere un descanso de entre 7 u 8 horas sin alteraciones externas y por la noche. Ello lleva a que aquellos que trabajan por la noche no descansen adecuádamente, puesto que el descanso es de menor calidad por el día. La fatiga se acumula y puede llegar a hacerse crónica y conducir a un envejecimiento prematuro que hace más complicado ese esfuerzo adicional que requiere el trabajo nocturno. En ocasiones los trabajadores para paliar los efectos del sueño recurren al café y al tabaco y con ello empeoran la situación en cuanto a los trastornos gastrointestinales. La aparición de trastornos del sueño es normal entre los trabajadores de más de 40 años con largos historiales de trabajo nocturno. Dichos trastornos pueden conducir a un cónsumo excesivo de fármacos con los problemas de dependencia que ello genera.
  • Trastornos de la vida social y familiar: La incompatibilidad de horarios del trabajador nocturno con los de su familia,  amigos, comercio, administración, bancos, etc. hace complicada la compatibilidad de la vida personal y laboral, con los correspondientes problemas familiares y sociales. Los intentos del trabajador por atenuar estos problemas pueden traer consigo un menor descanso y por tanto el empeoramiento del resto de los trastornos.
  • Trastornos nerviosos: Consecuencia de la falta de adaptación a ese plus de esfuerzo y de problemas que puede suponer el trabajo a turnos o nocturno. Podemos encontrar ansiedad, depresiones, jaquecas, mareos o irritabilidad en mayor grado del que sufren sus compañeros diurnos, puede llevar a un mayor consumo de fármacos y alcohol con los problemas que ello genera.

Recomendaciones para atenuar los efectos del trabajo nocturno o a turnos sobre los trabajadores.


Se proponen como soluciones a los anteriores problemas que presenta el trabajo nocturno en la salud de los trabajadores:
  • Eliminar el trabajo nocturno, allí donde sea posible  desempeñando el mismo trabajo durante el día, reduciendo los trabajadores expuestos a las condiciones del mismo al mínimo necesario.
  • Dejar para los turnos nocturnos los trabajos más livianos o que requieren un menor nivel de atención.
  • Cuando sea necesario mantener un ritmo de trabajo se recomienda dejar fuera de los trabajos nocturnos a los trabajadores con una edad superior a 45 años pues a estos les es más costoso adaptarse a las condiciones del trabajo nocturno.
  • Tampoco se recomienda el trabajo nocturno para las trabajadoras embarazadas o que hayan tenido un parto recientemente.
  • Dichos trabajadores han de ser sometidos a una vigilancia médica específica acorde a su condición de grupo especial de riesgo. También tienen derecho a una evaluación gratuita de salud antes de ser afectados a un trabajo nocturno, tal y como se establece el art. 36.4 del Estatuto de los Trabajadores.
  • Se intentará educar al trabajador en hábitos de comida sanos (comidas ligeras, zumos de frutas, etc.), habilitando los comedores para que puedan realizar comidas calientes.
  • Excluir de los trabajos nocturnos a los trabajadores que muestren síntomas de fatiga incompatibles con el mismo.
  • Reducir la jornada de los Trabajadores nocturnos, respecto al resto del personal diurno.
  • Introducción de jornadas flexibles que hagan más fácil la conciliación de la vida personal y laboral del trabajador.
  • Establecer calendarios de turnos a fin de que los trabajadores puedan planificar su vida social.

Más información:


El trabajo a turnos y nocturno, efecto sobre la salud de los trabajadores
El tiempo de trabajo. Nuevas profesiones y nuevos riesgos en la Comunidad de Madrid.
NTP 310 Trabajo a turnos y trabajo nocturno. Alimentación.
NTP 455 Trabajo a turnos y nocturnos. Aspectos Organizativos.


lunes, 11 de marzo de 2013

INCENTIVOS A FAVOR DE JOVENES RECOGIDOS EN EL REAL DECRETO LEY 4/2013

El pasado 23 de Febrero se público en el BOE el Real Decreto Ley 4/2013 de 22 de Febrero de medidas de apoyo al emprendedor y de estímulo del crecimiento y de la creación de empleo, vamos a pararnos en los artículos de dicho Real Decreto Ley que establecen medidas de desarrollo de la estrategía de emprendimiento joven y  estimulo a la creación de empleo. Entre las medidas que se introducen están las siguientes:
 
Medidas en relación con la cotización a la Seguridad Social:
  • Trabajadores sin minusvalía:
Se establecen de forma alternativa dos regímenes pudiéndose optar por cualquiera de los dos en caso de tener derecho a ambos:

    • Los trabajadores por Cuenta Propia o autónomos a partir del 12 de Octubre de 2007 (Entrada en vigor del Estatuto del trabajo autónomo) o los Trabajadores Autónomos incorporados al Régimen especial de Trabajadores del Mar, menores de 30 años en el caso de hombres o menores de 35 años en el caso de mujeres, se les aplicará sobre la cuota por Contingencias Comunes una reducción equivalente al 30% de la cuota que resulte de aplicar a la base mínima el tipo mínimo de aplicación en cada momento (76,76 euros durante el año 2013) durante los 15 meses siguientes a la fecha de efectos del alta en el régimen especial de autónomos. Durante los 15 meses siguientes tendrán una bonificación por la misma cuantía, 30%.
    • Cuando los trabajadores menores de 30 años en el caso de hombres o de 35 en el caso de mujeres no hayan estado de alta en los 5 años inmediatamente anteriores a la fecha de efectos del alta en el Régimen Especial de la Seguridad Social de los Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos o en el Régimen Especial de los Trabajadores del Mar, tendrán derecho a los siguientes incentivos, siempre que no se tenga contratado a trabajadores por cuenta ajena:
      • Durante los 6 primeros meses desde el alta una reducción del 80% sobre la cuota que resulte de aplicar sobre la base de cotización mínima el tipo mímino de cotización en cada momento (204,69 euros durante el año 2013).
      • Durante los 6 meses siguientes una reducción del 50% sobre la cuota que resulte de aplicar a la base de cotización mínima el tipo mímino de cotización en cada momento (127,93 euros durante el año 2013).
      • Durante los 3 meses siguientes una reducción del 30% sobre la cuota que resulte de aplicar a la base de cotización mínima el tipo mímino de cotización en cada momento .
      • Durante los 15 meses siguientes una bonificación del 15% sobre la cuota que resulte de aplicar a la base de cotización mínima el tipo mímino de cotización en cada momento .
  • Trabajadores con minusvalía superior al 33%:
    • Que causen alta inicial en el Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomos o Trabajadores por Cuenta Propia en el Régimen Especial de Trabajadores del Mar, durante los 5 años siguientes a la fecha de efectos del alta tendrán derecho a una bonificación del 50% de la cuota que resulte de aplicar a la base de cotización mínima el tipo mínimo de cotización en cada momento.
    • Cuando los trabajadores por cuenta propia sean hombres con menos de 30 años o mujeres con menos de 35 años y causen alta inicial o no hubieran estado en situación de alta, en el Régimen Especial de Trabajadores por Cuenta Propia o Autónomo o como trabajador por cuenta propia en el Régimen Especial de Trabajadores del Mar, en los 5 años inmediatamente anteriores a la fecha de efectos del alta, tendrán derechos a los siguientes incentivos, siempre que no se tenga contratados a trabajadores por cuenta ajena:
      • Una reducción del 80% resultante de aplicar a la base mínima de cotización el tipo mínimo de cotización en cada momento, durante los 12 meses siguientes a la fecha de efectos del alta (204,69 euros durante el año 2013)
      • Una bonificación del 50% a aplicar sobre la misma base y tipo durante los 4 años siguientes (127,93 euros durante el año 2013).
     
Medidas en relación con el desempleo:
 
Se establecen igualmente una serie de medidas en relación con la prestación por desempleo para hacer más fácil la compatibilidad entre la misma y el desarrollo de actividades por cuenta propia y así en el caso de  menores de 30 años:
  • Se puede compatibilizar el cobro de la prestación por desempleo y el trabajo por cuenta propia, durante un periodo máximo de 9 meses y siempre que se solicite en el plazo máximo de 15 días desde el inicio de la actividad.
  • Se alarga a los 60 meses (anteriormente eran 24) el plazo durante el cual puede permanecer en suspenso la prestación por desempleo en caso de desarrollar una actividad por cuenta ajena.
  • Además se puede capitalizar el 100% de la prestación para aportar al capital de una sociedad mercantil o unirse a una ya constituida en un plazo máximo de12 meses anteriores a la aportación, siempre que desarrollen una actividad laboral de carácter indefinido respecto de la misma que deberá mantenerse al menos 18 meses. También se puede destinar la prestación capitalizada a a los gastos de constitución y puesta en funcionamiento de una entidad, así como al pago de las tasas y el precio de servicios específicos de asesoramiento, formación e información relacionados con la actividad a emprender.
Estímulos a la contratación:
 
Para terminar vamos a hablar de los distintos incentivos a la contratación introducidos por el Real Decreto Ley 4/2013 y entre los mismos encontramos los siguientes:
  • Incentivos para empresas y autónomos que celebren contratos a tipo parcial con vinculación formativa con jóvenes desempleados menores de 30 años:
    • Cuantía: 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por Contingencias Comunes (empresas cuya plantilla sea inferior a 250 personas) 75% de la cuota empresarial a la Seguridad Social (si la plantilla es igual o superior a 250 personas).
    • Duración Máxima: 12 meses prorrogable por otros 12.
    • Requisitos de la empresa: Cualquier tipo de empresa incluidos trabajadores autónomos. Las empresas no deberán haber adoptado en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, decisiones extintivas improcedentes teniendo en cuenta únicamente las extinciones producidas a partir del 24 de Febrero del 2013. La empresa deberá mantener el nivel de empleo alcanzado con el contrato durante al menos un periodo equivalente a la duración de dicho contrato con un máximo de 12 meses desde su celebración.
    • Requisitos de los trabajadores: No tener experiencia laboral o inferior a 3 meses, proceder de otro sector de actividad en los términos que se determinen reglamentariamente, ser desempleado y estar inscrito en la oficina de empleo al menos 12 meses durante los 18 anteriores a la contratación.
    • Requisitos del contrato: podrá ser indefinido o por duración determinada , la jornada pactada no podrá ser superior al 50% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable.
  • Incentivos por la Contratación indefinida de un joven por microempresas y empresarios autónomos:
    • Cuantía: 100% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por contingencias comunes correspondientes al trabajador contratado durante el primer año de contrato.
    • Duración: primer año de contrato.
    • Requisitos de la empresa son tener una plantilla igual o inferior a nueve trabajadores, no haber tenido vínculo laboral anterior con el trabajador, no haber celebrado con anterioridad otro contrato de este tipo. Las empresas no deberán haber adoptado en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, decisiones extintivas improcedentes teniendo en cuenta únicamente las extinciones producidas a partir del 24 de Febrero del 2013. La empresa deberá mantenr el nivel de empleo alcanzado durante al menos un año desde su celebración.
    • Requisitos del trabajador: ser menor de 30 años y desempleado.
    • Requisitos del contrato: deberá ser indefinido pudiendo ser a tiempo completo o parcial, la empresa deberá mantener en el empleo al trabajador contratado al menos dieciocho meses desde la fecha de inicio de la relación laboral, salvo que el contrato se extinga por causa no imputable al empresario o por resolución durante el periodo de prueba.
  • Incentivos a la contratación en nuevos proyectos de emprendimiento joven:
    • Cuantía: 100% de la cuota empresarial de la Seguridad Social.
    • Duración: los doce meses siguientes a la contratación.
    • Requisitos de la empresa: Trabajadores por cuenta propia menores de 30 años sin trabajadores asalariados.
    • Requisitos del trabajador: personas desempleadas de edad igual o superior a 45 años inscritas ininterrumpidamente como desempleadas en la oficina de empleo al menos durante 12 meses en los 18 meses anteriores a la contratación o que resulten beneficiarios del programa de recualificación profesional de las personas que agoten su protección por desempleo.
    • Requisitos del Contrato: Indefinido pudiendo ser a tiempo completo o parcial, la empresa deberá mantener en el empleo al trabajador contratado, al menos, dieciocho meses desde la fecha de inicio de la relación laboral, salvo que el contrato se extinga por causa no imputable al empresario o por resolución durante el periodo de prueba.
  • Incentivos en los contratos en prácticas para el primer empleo:
    • Cuantía: reducción del 50% de la cuota empresarial a la Seguridad Social por Contingencias Comunes correspondientes al trabajador contratado. Si el trabajador se encontrará realizando prácticas no laborales en el momento de la concertación del contrato de trabajo, la reducción de cuotas será del 75%.
    • Duración: durante toda la vigencia del contrato.
    • Requisitos de la empresa: Empresas incluidos trabajadores autónomos.
    • Requisitos del trabajador: joven menor de 30 años, aunque hayan transcurrido cinco o más años desde la terminación de los correspondientes estudios.
    • Requisitos del contrato: Contrato en prácticas
  • Incentivos a la incorporación de jóvenes a la entidad economía social:
    • Cuantía: bonificaciones en las cuotas empresariales de la Seguridad Social 66,67 euros/mes en el caso de cooperativas o sociedades laborales y de 137,50 euros/mes en el caso de empresas de inserción.
    • Duración: 3 años en el caso de cooperativas y sociedades laborales y durante la duración del contrato de trabajo con el límite de 3 años en las empresas de inserción.
    • Requisitos de la empresa: cooperativas, sociedades laborales, empresas de inserción.
    • Requisitos del trabajador: cooperativas y sociedades laborales desempleados menores de 30 años en el caso de empresas de inserción trabajadores menores de 30 años en situación de exclusión social.
    • Requisitos del contrato: En el caso de cooperativas y sociedades laborales lo que existe es la incorporación del menor de 30 años como socio trabajador o de trabajo. En el caso de empresas de inserción cualquier tipo de contrato.

Creación del contrato de primer empleo joven:

Se crea un nuevo contrato temporal con jóvenes desempleados menores de 30 años que no tengan experiencia experiencia laboral o si ésta es inferior a 3 meses:
  • Duración del contrato: Entre 3 y 6 meses, salvo que se establezca una duración superior por convenio colectivo sectorial estatal o, en su defecto, por convenio colectivo sectorial de ámbito inferior, sin que en ningún caso dicha duración pueda exceder de 12 meses.
  • Jornada completa o a tiempo parcial siempre que la jornada sea superior al 75% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable.
  • La empresa deberá no haber adoptado, en los seis meses anteriores a la celebración del contrato, decisiones extintivas improcedentes, limitación que afectara solamente a las extinciones producidas a partir del 24 de Febrero de 2013.
  • Las empresas que transformen en indefinidos los contratos de primer empleo joven tendrán derecho a una bonificación  en las cuotas empresariales a la Seguridad Social de 41,67 euros/mes durante tres años siempre que la jornada pactada sea al menos del 50% de la correspondiente a un trabajador a tiempo completo comparable. Si el contrato se hubera celebrado con una mujer la bonificación sería de 58,33 euros/mes. Para la aplicación de beneficios, la empresa deberá mantener el nivel de empleo alcanzado con la transformación a que se refiere este artículo durante, al menos, doce meses.
Enlaces de interés:

Os dejo un enlace a un cuadro resumen de las Bonificaciones y Reducciones a la contratación laboral existentes que si bien no recoge las tratadas en este post puede ser de vuestro interés:

Cuadro Resumen Bonificaciones-Reducciónes a la contratación
 
 

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