Free xml sitemap generator Derecho Laboral y Otras cosas: 2015

PRESENTACIÓN.

Con este blog vamos a intentar, a través de la publicación periódica de artículos, dar una visión actual del derecho laboral y de la prevención de riesgos laborales. Intentaremos con dicha información resultar útil a aquellos empresarios, trabajadores y profesionales que estén interesados en estos temas.

jueves, 6 de agosto de 2015

RADIACIONES NO IONIZANTES

UN POCO DE FÍSICA.

La radiación electromagnética es una combinación de campos eléctricos y magnéticos oscilantes que se propagan a través del espacio transportando energía de un lado a otro. Dichas Radiaciones son capaces de interaccionar con la materia y la interacción que tienen depende de su energía dada por la  fórmula.

E = \frac{hc}{\lambda}.\, 


La anterior fórmula expresa la llamada relación de Planck que describe la relación entre la energía de una radiación y su longitud de onda y como se ve esta constituida por un numerador fijo h=constante de planck; c= velocidad de la luz y un denominador variable λ=longitud de onda de la radiación.

Cuando una radiación tiene la energía suficiente provoca la expulsión de electrones de la órbita de los átomos de la materia y con ello consigue ionizar los mismos (cargarlos eléctricamente). Las radiaciones que tienen la capacidad de ionizar la materia reciben el nombre de radiaciones ionizantes, mientras que las que no tienen tanta energía como para hacerlo son las denominadas radiaciones no ionizantes. 

De la relación de Planck podemos extraer otra consecuencia, que las radiaciones con mayor energía son las que menor longitud de onda tienen, y ello es así puesto que el numerador es una cantidad constante. Así pues podemos diferenciar entre radiaciones ionizantes y no ionizantes atendiendo a su longitud de onda. Para ionizar un átomo se precisa una energía superior a 2x10-18Julios, luego teniendo en cuenta la relación de Planck, la longitud de onda de una radiación no ionizante tendría que ser superior a 100 nanometros.

f = \frac{v}{\lambda}

En virtud de esta segunda relación donde la frecuencia=f, que es el número de veces que recorre la onda su longitud de onda en un segundo, es inversamente proporcional a la longitud de onda (v es fijo y sería igual a la velocidad de la luz), podemos deducir que a mayor frecuencia, menor longitud de onda y por tanto mayor energía de la radiación. Por tanto también podemos diferenciar las radiaciones ionizantes de las no ionizantes por la frecuencia. Serían radiaciones no ionizantes las de frecuencia mayor a 3x1015 Hertzios

Un gráfico nos ayudará a entender la situación:


Como podemos ver Las radiaciones no ionizantes son las de mayor longitud de onda y por tanto las de menor frecuencia.

TIPOS DE RADIACIONES NO IONIZANTES.

Atendiendo tanto a la longitud de onda como a la frecuencia de la radiación podemos distinguir entre las siguientes clases de radiación no ionizante:

Radiaciones ópticas.
  • Luz ultravioleta: se pueden subdividir a su vez entre Ultravioleta A, B y C y sus longitudes de onda están entre 180 y 400 nm (1 nm=10-9metros).
  • Luz visible: entre 400 a 770 nm.
  • Infrarrojo: se pueden subdividir también entre Infrarrojo A, B y C y sus longitudes de onda están entre 770 nm y 1 mm (1mm=10-3metros).
Radiaciones no ópticas.
  • Microondas: de 1 mm a 1 m.
  • Radiofrecuencia: 1 m a 100 Km.
  • Radiaciones ELF(Extremely Low Frequency) de frecuencia extremadamente baja: 100 Km. a 100.000 Km.
A las anteriores podemos añadir el láser que puede utilizar luz ultravioleta, visible o infrarroja y cuya diferencia con dichos tipos de radiación es que no se dispersa al propagarse lo que hace que sea necesaria su descripción a parte.

PRESENCIA INDUSTRIAL EFECTOS Y VALORES LÍMITES DE LAS RADIACIONES NO IONIZANTES.

En cuanto a la presencia de los distintos tipos de radiaciones, sus efectos y sus valores límites, podemos decir,

CAMPOS MAGNÉTICOS Y ELÉCTRICOS ESTÁTICOS Y RADIACIÓN ELF.

Se produce la exposición a los mismos en lineas de conducción eléctrica e instalaciones asociadas (estaciones transformadoras, centrales de producción y distribución, etc.); trabajos con equipos que funcionan con corrientes elevadas (soldadura, afino con electroescoria, hornos y calentadores de inducción, etc); trabajos con Pantallas de Visualización de Datos y aplicaciones médicas en el tratamiento de fracturas oseas, entre otros.

Entre los efectos descritos se encuentran la sensación de fogonazos o destellos luminosos en el interior del ojo, las alteraciones en los intercambios de iones en fluidos biológicos o las modificaciones en los niveles hormonales, ello debido a las corrientes eléctricas que inducen en el interior del organismo. De momento no hay ninguna conclusión definitiva en cuanto a su influencia en la aparición de enfermedades de tipo canceroso.

A nivel europeo la directiva 2004/40/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 29 de abril de 2004 establece valores límites para las mismas. Para determinar los valores que dan lugar a una intervención, destinada a aminorar la exposición, se tiene en cuenta: la frecuencia del campo al que está expuesto el trabajador, la intensidad del campo eléctrico (V/m); la intensidad del campo magnético H (A/m) y la densidad del flujo magnético B(μT).

CAMPOS DE RADIOFRECUENCIA Y MICROONDAS.

Se pueden encontrar en entornos tanto laborales como domésticos: en la emisión de señales de radio y televisión; telefonía y radiocomunicaciones; radares; medicina (resonancias magnéticas); soldadura, etc.

Sus efectos sobre el cuerpo humano se traducen en un calentamiento desigual de los órganos internos del mismo, con la producción de los correspondientes gradientes de temperatura en su interior, si bien no es claro que efectos pueda tener esto para la salud. Existen estudios que apuntarían a que podrían actuar como promotores de cáncer, al menos en animales. Otros estudios entre operarios que trabajan con Radiofrecuencias han encontrado que se producen entre los mismos: quemaduras, entumecimiento de manos y dedos, irritación ocular, calentamiento y malestar significativo en las piernas.

A nivel europeo la Directiva 2004/40/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 29 de abril de 2004 establece valores limites para los dichos campos.Para determinar los valores que dan lugar a una intervención, destinada a aminorar la exposición del trabajador, se tienen en cuenta: la frecuencia del campo al que esta expuesto el trabajador; la intensidad del campo eléctrico (V/m); la intensidad del campo magnético H (A/m); la densidad del flujo magnético B(μT) y la Densidad de Potencia del campo S(W/m2).

RADIACIONES INFRARROJAS.

Las radiaciones infrarrojas se emiten por cuerpos calientes, su presencia industrial se produce por ejemplo en hornos de fusión u hornos de secado. Resultando expuestos a las mismas profesionales como: panaderos; sopladores de vidrio; operarios de hornos de cocción; empleados de fundición, herreros, etc.

Los principales problemas son, dado que las radiaciones ópticas no penetran profundamente en el cuerpo humano, en la piel o en los ojos. Son problemas asociados a la radiaciones infrarrojas las quemaduras, tanto en la piel como en la cornea o la retina, y las cataratas.

Los Valores Límite de dichas radiaciones en España vienen establecidos en el RD 486/2010 que desarrolla la directiva 2006/25/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de Abril de 2006. Podemos encontrar también a nivel internacional los Valores Limites Umbral aprobados por la ACGIH. Los valores límite se expresan como radiancia de la fuente (W/m2x sr). La medida de la radiancia espectral se lleva a cabo con el uso de radiómetros diseñados a tal fin o se puede obtener del fabricante de la lampara.

LUZ ULTRAVIOLETA.

La luz ultravioleta se emite por el sol, si bien por la existencia de la capa de Ozono, cada vez más dañada, es mínima la cantidad de la misma que llega a la tierra. Ahora bien su presencia también se produce en entornos industriales en: operaciones de soldadura al arco y al plasma; lamparas germicidas; fotocopiadoras; tubos fluorescentes; esterilizadores de alimentos; etc.

Entre los efectos perjudiciales de la luz ultravioleta para la salud, fundamentalmente para la piel y los ojos, podemos distinguir: el eritema o quemadura solar; envejecimiento de la piel o perdida de elasticidad de la misma; cáncer de pie;l fotoqueratitis y fotoconjuntivitis; lesión retiniana o catarata fotoquímica.

Al igual que en el caso anterior los Valores Límite para dichas radiaciones vienen en España establecidos en el RD 486/2010 que desarrolla la directiva 2006/25/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de Abril de 2006. A nivel internacional tenemos los criterios utilizados por la ACGIH. Los valores límite se expresan como exposición radiante (H, en Julios/m2) y a partir de ellos se puede encontrar el tiempo máximo de exposición a la radiación teniendo en cuenta su composición espectral. La medición de las irradiancias, que nos servirán para calcular posteriormente la exposición radiante se lleva a cabo a través de radiómetros.

LASER.

El láser es muy útil a nivel industrial, sobre todo por su capacidad para concentrar la luz en una reducida superficie evitando su dispersión  y se utiliza en procesos de soldadura, corte, grabado y marcaje, ensayo y control en el sector industrial, así como en el sector de la medicina y en la red global de comunicaciones por fibra.

Los daños que pueden producir, son los derivados de cualquier tipo de radiación, daños oculares y quemaduras, si bien agravadas por el hecho de que la concentración del haz hace que la energía del mismo se concentre en una superficie menor. En función de la intensidad del haz la norma UNE-EN 60825-1/A2-2002 los clasifica en 7 categorías, variando los riesgos en función de la categoría a que pertenece el haz, así:
  • Clase 1. No representan ningún tipo de riesgo.
  • Clase 1M. Seguros, pero pueden ser peligrosos si el usuario emplea ópticos en el haz.
  • Clase 2. La respuesta de aversión, parpadeo y reflejo pupilar, proporciona una protección adecuada en las condiciones de funcionamiento racionalmente previsible.
  • Clase 2M. Mirar a la salida del haz puede ser peligroso  si el usuario emplea elementos ópticos.
  • Clase 3R. Mirar directamente al haz es potencialmente peligroso pero menos que la siguiente categoría.
  • Clase 3B. Normalmente peligrosos cuando ocurre exposición directa al haz pero no en reflexiones difusas.
  • Clase 4. Pueden presentar riesgos en reflexiones difusas, pueden ocasionar daños en la piel y presentan riesgo de incendio.
Al igual que en los casos anteriores los Valores Límite para dichas radiaciones vienen en España establecidos en el RD 486/2010 que desarrolla la directiva 2006/25/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 5 de Abril de 2006.

DEL CONTROL DE LAS RADIACIONES NO IONIZANTES.

Son medidas habitualmente utilizadas para el control de las radiaciones ionizantes las siguientes:
  • Cerramientos y apantallamientos de la fuentes de las radiaciones.
  • Aumento de la distancia entre la fuente y el trabajador.
  • Reorientación de las antenas para que la zona de radiación no pase por zonas ocupadas.
  • Sistemas de enclavamiento de las máquinas que impidan el uso no autorizado.
  • Eliminación de las superficies reflectantes en los locales de trabajo.
  • Ropa de trabajo que proteja la piel de los trabajadores afectados.
  • Utilización de gafas o viseras oculares absorbentes a la radiación, teniendo especial cuidado en su selección, deberá ser en función de las características de la radiación, pues una selección errónea podía dar lugar a exposiciones excesivas al confiar en una falsa protección.
  • En el caso de radiaciones ultravioletas, se tendrá que preveer una ventilación adecuada de la habitación para evitar sobreexposición al ozono que se genere.
  • Limitación de acceso y tiempos de permanencia en las zonas expuestas, rotación del personal, formación e información del mismo, señalización.
  • CUIDADO! CON LOS EFECTOS DE LOS CAMPOS ELÉCTRICOS Y MAGNETICOS SOBRE MARCAPASOS Y DISPOSITIVOS MÉDICOS ELECTRÓNICOS.

ESPECIAL MENCIÓN A LOS EFECTOS DE LA LUZ SOLAR.

Y ahora que estamos en pleno verano tenemos que tener cuidado con los efectos de la luz solar que son los mismos que cuando hablábamos de la luz ultravioleta: eritema o quemadura sola;, envejecimiento y pérdida de flexibilidad de la piel; insolación o afecciones oculares como la conjuntuvitis,  fotoqueratitis, fobia solar, etc.

Te ayudarán a evitar los problemas anteriores seguir las siguientes pautas:
  • Cubre tu cuerpo con ropa holgada, ligera y de colores claros, no olvides cubrir la cabeza con gorras o sombreros que transpiren.
  • Bebe mucha agua.
  • Protege tus ojos con gafas de sol, y no escatimes en gastos. Unas malas gafas de sol pueden ser peor para la vista que no llevarlas, puesto que engañan a los mecanismos naturales de protección del ojo (parpadeo y reflejo pupilar) empeorando la situación.
  • A poder ser evita salir durante las horas centrales del día (entre las 12:00 y las 16:00 horas). Recuerda que aunque estes a la sombra estas expuesto a las radiaciones solares ultravioletas y por tanto es precisa protección.
En cuanto a las cremas solares a la hora de seleccionarla es necesario tener en cuenta el fototipo de la piel, así:
    • Fototipo I, Personas de piel muy clara (pelirrojos) que siempre se queman frente a la exposición solar y suelen tener muchas pecas.
    • Fototipo II. Personas de piel clara, se queman frente a la exposición solar aunque pueden adquirir un ligero bronceado y tienen bastantes pecas.
    • Fototipo III. Piel clara tirando a morena a veces se queman y a veces se broncean frente a la exposición solar, no tienen pecas y adquieren un tono de bronceado medio.
    • Fototipo IV. Piel morena, siempre se broncean con un tono intenso, no tienen pecas.
    • Fototipo V. Piel oscura.
    • Fototipo VI. Piel negra.
Dependiendo del fototipo el factor de protección de la crema solar tendrá que ser mayor o menor, no siendo nunca menor de 50 para cara y cuello y 30 para el resto del cuerpo. Las cremas solares sólo prestan protección para un tiempo determinado que se puede calcular de la siguiente forma multiplicando los minutos que se tarda en tener enrojecimiento por el factor de protección, así por ejemplo, si se tarda 2 minutos en tener enrojecimiento y el factor de protección de la crema es de 50 el tiempo durante el que estaríamos protegidos sería de 2x50=100 minutos, después de los cuales tendríamos que volver a echarnos crema.

jueves, 18 de junio de 2015

LA LEGISLACIÓN LABORAL SOBRE VACACIONES


Llega el verano y con el las vacaciones, ese tiempo de bien merecido descanso después de una año agotador de trabajo. Y a veces con las vacaciones y muy a nuestro pesar también llega algún problema como: el descontento con las fechas han asignado de vacaciones por que no coinciden con las de nuestra pareja o cónyuge o por que no vamos a poder disfrutarlas con los niños; en otras ocasiones por que no estamos de acuerdo con que nos las fraccionen o con que se excluyan determinados periodos del año para su disfrute y en otras con la forma en que nos la pagan, partidas salariales que desaparecen de la nómina cuando más las necesitamos. Por eso vamos a dedicar el presente post a la regulación legal de las vacaciones ¿Que derechos nos asisten como trabajadores en materia de vacaciones? ¿Puede la empresa fijar unilateralmente las mismas? ¿Como se tienen que pagar? estas y otras preguntas son a las que vamos a intentar dar respuesta a lo largo de este post.

LAS VACACIONES Y SU MARCO LEGAL.

Lo primero que tenemos que conocer a la hora de hablar de vacaciones es donde podemos encontrar las normas que nos pueden dar respuesta a los distintos interrogantes que nos pueden surgir en torno a las mismas. En primer lugar y como casi siempre que de materia laboral se trata tenemos que referirnos al Estatuto de los Trabajadores y su artículo 38 que contiene de manera muy concisa la regulación aplicable al tema, si bien es una norma de mínimos que podría verse mejorada por lo establecido en los Convenios Colectivos de aplicación que también habremos de conocer. También la legislación internacional ha tratado el tema de las vacaciones, incluso con mayor profundidad que la legislación nacional, siendo muy importantes tanto el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo 132 relativo a las vacaciones anuales pagadas como el art. 7 de la directiva 2003/88/CE relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, más importante que este artículo es la interpretación que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha hecho del mismo. De lo establecido por todas esas normas y la jurisprudencia que los interpreta saldrá el contenido de este artículo.

LAS VACACIONES: SU DEVENGO Y DISFRUTE.

El primer aspecto que tenemos que distinguir es el del devengo de las vacaciones, desde cuando se adquiere el derecho a su disfrute, y las diferencias existentes con el propio disfrute. El devengo de las vacaciones se produce por el transcurso de cada año de servicio y se genera con cada día trabajado. Sin embargo el disfrute de las vacaciones se produce dentro del año al que corresponden las vacaciones devengadas. Un ejemplo nos ayudara a comprender lo anterior:
 Un trabajador entra a trabajar en una empresa el 1 de Mayo del 2015. En dicha empresa se disfrutan con carácter general las vacaciones en Agosto. Pues bien este trabajador tendría derecho a disfrutar sus días de vacaciones en Mayo de 2016, con el transcurso del año se habrían devengado las vacaciones, pero como en su empresa se disfrutan con carácter general en Agosto, lo que se hace es que el trabajador disfruta en dicho mes sus vacaciones, habiéndose tomado a cuenta las vacaciones correspondientes al periodo mayo de 2015 a mayo de 2016 a pesar de que todavía no se habrían devengado.
Es importante lo anterior pues como hemos dicho y salvo excepciones, a las que nos referiremos más adelante, las vacaciones se han de disfrutar dentro del año natural al que corresponden pues en otro caso caducan. En el caso del trabajador de nuestro ejemplo si le correspondieran treinta días de vacaciones (2,5 días por mes trabajado) tendría que disfrutar 17 días y medio antes de finalizar el año 2015, en otro caso dicho derecho caducaría y perdería las mismas.

¿Aparte de los días trabajados que otros días se cuentan como trabajados a efecto de vacaciones? Se cuentan también a efecto del devengo de vacaciones, aunque no sean en puridad días trabajados, los siguientes: días de baja; periodos de huelga legal; días de cierre empresarial legal y permisos retribuidos. No se cuentan a efectos del devengo de vacaciones: la suspensión del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; los periodos de excedencia; la suspensión de empleo y sueldo; suspensión por mutuo acuerdo entre empresa y trabajador; la huelga cuando sea ilegal o los permisos no retribuidos.

EXCEPCIONES AL PRINCIPIO DE CADUCIDAD DE LAS VACACIONES SI NO SE DISFRUTAN DENTRO DEL AÑO NATURAL AL QUE CORRESPONDAN.

Se podrán disfrutar las vacaciones una vez finalizada la suspensión del trabajo aunque sea fuera del año natural al que corresponden las vacaciones en los siguientes casos:
  • Baja por maternidad o paternidad o situación suspensiva relacionada con el embarazo, parto o lactancia: en estos casos cuando la baja o situación suspensiva coincida con las vacaciones del trabajador, da igual a estos efectos que la baja se produzca con anterioridad al comienzo del disfrute de las vacaciones o una vez se han comenzado a disfrutar, la trabajadora o trabajador tendrá derecho a que se le asigne otro periodo de disfrute al finalizar el periodo de suspensión, pase el tiempo que pase.
  • Baja por Incapacidad Temporal distinta de las anteriores: cuando coincida con las vacaciones el trabajador también tendrá derecho a que se le asigne otro periodo al finalizar el periodo de suspensión, siempre que no hubieran transcurrido más de 18 meses contados a partir del final del año en que se hubiese originado el derecho a las vacaciones.

DURACIÓN DE LAS VACACIONES.

El art. 38 del Estatuto de los Trabajadores establece su duración en 30 días naturales, pero dicha regulación se puede mejorar por Convenio Colectivo o en el Contrato de Trabajo por lo que habrá que estar pendiente de lo que dice el Convenio de aplicación para saber los días de duración de las mismas. Algunas reglas al respecto de la duración son que cuando el Convenio Colectivo establezca en un mes las vacaciones las mismas irán de fecha a fecha. Por ejemplo del 1 de Mayo al 1 de Junio.
Cuando el Convenio Colectivo las establezca en días se entenderá que son naturales, salvo que el convenio expresamente hable de días laborables y en ese caso se excluirán con carácter general domingos y festivos, salvo que en la empresa de que se trate tampoco se trabajen los sábados. 

La duración de las vacaciones es la misma tanto para personal a tiempo completo como parcial, no siendo legal la práctica, por ejemplo, que da la mitad de vacaciones a los trabajadores a media jornada.

En el caso de que no se haya trabajado el año completo lo que nos correspondería sería la parte de las vacaciones proporcional al tiempo trabajado que se disfrutan a la finalización del contrato.

Las vacaciones tienen por finalidad la protección de la salud del trabajador y se deben disfrutar in natura. No es posible sus compensación económica, sin que proceda, dado su carácter irrenunciable, la imposición del trabajo durante las vacaciones por el empresario o que se pacte con el trabajador su compensación económica.

LA FIJACIÓN DE LAS VACACIONES.

En la determinación del periodo de vacaciones debemos de distinguir:
  • La planificación anual de vacaciones. Dicha planificación colectiva se puede fijar en Convenio Colectivo, Acuerdo o Pacto de empresa entre la propia empresa y los Representantes Legales de los Trabajadores o por decisión unilateral de la propia empresa. En la planificación anual de las vacaciones se puede fijar: los períodos concretos del año en que se podrá disfrutar la vacaciones; su disfrute ininterrumpido o fraccionado; preferencias de los trabajadores para elegir turno de vacaciones por circunstancias personales o laborales, etc.
  • El periodo concreto en que cada trabajador disfrutará de las vacaciones. Se pacta individualmente entre empresa y trabajador y habrá de respetar lo establecido en la planificación anual de vacaciones. La postura del trabajador de decidir unilateralmente el periodo de disfrute puede ser sancionada.
Es importante tener en cuenta en cuanto a la posibilidad de fraccionar las vacaciones que conforme a lo establecido en el Art. 8.2 del Convenio de la Organización Internacional del Trabajo 132 el fraccionamiento en dos o más periodos sólo es posible por acuerdo entre las partes, siempre que una de las fracciones consista al menos en dos semanas laborables ininterrumpidas.

En cuanto a los calendarios de vacaciones deberán ser publicados de forma que el trabajador conozca las fechas que le corresponden con al menos 2 meses de antelación.

¿Que se puede hacer si el trabajador no esta conforme con las vacaciones que se le han asignado?

Para estos casos de desacuerdo entre empresa y trabajador en cuanto a la fijación del periodo de vacaciones existe un procedimiento de vacaciones que tiene un carácter urgente y de tramitación preferente, además de otras características que le hacen extraordinariamente ágil y rápido como son: el no ser necesaria conciliación o reclamación previa o el ser hábil para dichos procedimientos el mes de Agosto.

El plazo para poder impugnar la decisión empresarial es de:
  • Cuando las fechas de vacaciones estén fijadas en Convenio Colectivo, acuerdo entre la empresa y la Representación Legal de los Trabajadores o unilateralmente por la empresa en el plazo de los 20 días siguientes a su fijación.
  • Cuando las fechas no estén fijadas con dos meses de antelación a la pretendida por el trabajador.
Cuando la impugnación se base en discutir la preferencia de otros trabajadores respecto a un determinado turno de vacaciones, habrá que demandar además de a la empresa a esos otros trabajadores.

LA RETRIBUCIÓN DE LAS VACACIONES.

El art. 38 del Estatuto de los Trabajadores no dice nada de la forma en que se tienen que retribuir las vacaciones por lo que nos tenemos que remitir a lo que dice el art. 7 del Convenio 132 de la Organización Internacional del Trabajo y a su interpretación jurisprudencial, resultando que conforme al mismo el trabajador tiene derecho durante sus vacaciones a la retribución normal o media que cobra cuando esta en activo. Conforme a la jurisprudencia del TS, y otra jurisprudencia menor, la retribución incluye todos los complementos de puesto de trabajo, de nocturnidad, trabajos tóxicos, penosos o peligrosos, etc. También tiene derecho el trabajador a los complementos de carácter irregular que se cobrarán mediante promedios, comisiones, pluses de asistencia al trabajo, incentivos, etc. 

Se excluyen de la retribución de las vacaciones conceptos extraordinarios como puedan ser horas extras, guardias, complementos que retribuyen la disponibilidad , el exceso de jornada, etc.

Dicho lo anterior hay que tener en cuenta que según la jurisprudencia del Tribunal Supremo el Convenio Colectivo puede excluir de la retribución en vacaciones conceptos específicos. Si bien esta jurisprudencia del Supremo puede ser contraria a la interpretación que del art. 7 de la directiva 2033/88 CE hace la  STJUE de 22/05/2014 Asunto C-539/12 .

viernes, 27 de febrero de 2015

LA INCAPACIDAD PERMANENTE CONTRIBUTIVA.


CONCEPTO. 

Es la situación de alteración continuada de la salud que imposibilita o limita a un trabajador para la realización de una actividad profesional, sus reducciones anatómicas o funcionales deben ser graves, susceptibles de determinación objetiva  y previsiblemente definitivas. A dicha situación se puede llegar tras agotar una situación de Incapacidad Temporal, así será en la mayoría de las ocasiones, o sin agotarla. Según el grado de limitación del trabajador podemos distinguir entre los siguientes:
  • Incapacidad Permanente Parcial para la profesión habitual.
  • Incapacidad Permanente Total para la profesión habitual.
  • Incapacidad Permanente Absoluta para toda profesión.
  • Gran invalidez.

INCAPACIDAD PERMANENTE PARCIAL.

CONCEPTO.

Es la que sin llegar a ser total, ocasiona al trabajador afectado una disminución no inferior al 33% en su rendimiento normal para su profesión habitual sin impedir la realización de las tareas fundamentales de la misma.

PERIODO DE CARENCIA. 

El mismo depende de la Contingencia que haya producido la incapacidad así cuando la misma procede de Enfermedad Común es de 1800 días cotizados en los 10 años inmediatamente anteriores. Sin embargo cuando procede de Accidente ya sea de Trabajo o No Laboral o Enfermedad Profesional no sería precisa carencia alguna. Lo anterior nos enseña lo importante que es una correcta calificación de la Contingencia causante.

PRESTACIÓN.

Consiste en 24 mensualidades de la base reguladora utilizada para determinar la prestación de IT. Aquí nos encontramos con la importancia de la determinación de la Contingencia pues las prestaciones serán superiores en los casos en que las Contingencia determinantes sean profesionales (Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional) y además en el segundo caso no es preciso periodo de carencia.

EFECTOS RESPECTO AL PUESTO DE TRABAJO.

  • Si la incapacidad no afecta al rendimiento. El empresario ha de reincorporar al trabajador en el puesto de trabajo que ocupaba antes de incapacitarse y en caso de imposibilidad ha de mantenerle el mismo nivel retributivo.
  • Si afecta al rendimiento. El empresario ha de acreditar la disminución y ha de ocupar al trabajador en puesto adecuado a su capacidad residual, pudiendo reducir su salario, siempre reducción inferior al 25% y sin que el salario resultante sea inferior al SMI cuando el trabajo sea a jornada completa (Art. 1 Real Decreto 1451/1983 de 11 de mayo por el que se regula el empleo selectivo y las medidas de fomento del empleo de los trabajadores minusválidos.

INCAPACIDAD PERMANENTE TOTAL.

CONCEPTO.

Es aquella que impide la realización de todas o de las fundamentales tareas de la profesión habitual, siempre y cuando pueda dedicarse a otra distinta. En cuanto al concepto de profesión habitual y la posibilidad de dedicarse a otras el INSS suele ser muy extricto, considerando que la Incapacidad procedente es la total aún incluso en los casos en que el trabajador por formación o trayectoria laboral no tiene en la vida real posibilidad alguna de desempeñar otra actividad distinta a la que desempeñaba.

PERIODO DE CARENCIA.

Los requisitos varían según:

Incapacidad Permanente Total derivada de Enfermedad Común. 

Siempre que el trabajador esté en alta o situación asimilada al alta.
  • Causante con menos de 31 años de edad en la fecha del hecho causante. Se exige haber cotizado 1/3 del tiempo transcurrido entre la fecha que cumplió los 16 años y la fecha del Hecho Causante.
  • Causante con 31 años cumplidos. Se exige haber cotizado 1/4 del tiempo transcurrido entre la fecha en que cumplió los 20 años y la fecha del hecho causante, con un mínimo en todo caso de 5 años y en cualquier caso 1/5 del tiempo al menos dentro de los 10 años anteriores a la fecha del Hecho Causante (carencia específica).

Incapacidad Permanente Total derivada de Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional.

Siempre que el trabajador esté en alta o en situación asimilada al alta.
  • No es preciso haber cotizado.

Incapacidad Total derivada de Accidente No Laboral siempre que el trabajador esté en alta o situación asimilada al alta.
  • No es preciso haber cotizado.
Si el trabajador no está en alta o situación asimilada al alta y la Contingencia determinante es Enfermedad Común o Accidente No Laboral.
  • 15 años cotizados de los cuales 1/5 parte deben estar incluidos dentro de los 10 años inmediatamente anteriores al Hecho Causante.

PRESTACIÓN.

Es del 55% de la Base Reguladora, sin que pueda percibir el pensionista menos del 55% de la Base de Cotización para mayores de 18 años, en términos anuales, vigente en cada momento. Si el beneficiario es mayor de 55 años y acredita dificultades para encontrar empleo se percibirá un incremento del 20% de la Base Reguladora.

LA BASE REGULADORA.

Al igual que los periodos de carencia su cálculo depende de la Contingencia determinante del Hecho Causante.


Incapacidad Permanente Total derivada de Enfermedad Común o Accidente No Laboral, este último en caso de no alta o situación asimilada al alta del trabajador.
  • Se calcula a través de una cantidad a la que se aplica un porcentaje.
    • La cantidad es el cociente de dividir entre 112 las Bases de Cotización del trabajador durante los 96 meses inmediatamente anteriores al mes previo al Hecho Causante.
    • El porcentaje depende de los años de cotización, se consideran cotizados los años que resten para la edad de jubilación, y se puede encontrar en la escala prevista por el art. 163.1 de la Ley General de la Seguridad Social
Incapacidad Permanente Total derivada de Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional.
  • Esta formada por la suma de las siguientes cantidades:
    • Salario Base y Plus de Antigüedad multiplicados por 365.
    • Importe anual Pagas extraordinarias. 
    • Pagas de Beneficios percibidos en el año anterior al accidente.
    • Suma de Complementos y pluses computables que se dividen entre el número de días efectivamente trabajados y se multiplican por 273 o por los días que efectivamente se trabajen de ser menos.
  • La suma total se divide entre 12.
Incapacidad Permanente Total derivada de Accidente No Laboral si el trabajador está en alta o situación asimilada al alta.
  • Suma de las 24 Bases de Cotización elegidas por el trabajador dentro de los 7 años inmediatamente anteriores al Hecho Causante y dividido por 28.
Si en el periodo que haya de tomarse para el cálculo de la BR aparecieran meses durante los cuales no existiera obligación de cotizar, las lagunas de cotización se integrarían de la siguiente forma:
  • Las 48 primeras con la Base mínima de entre todas las existentes en cada momento.
  • El resto de mensualidades con el 50% de dicha base mínima.

EFECTOS RESPECTO AL PUESTO DE TRABAJO.


En principio extingue la relación laboral, salvo en un caso que es el recogido en el art. 48.2 del Estatuto de los Trabajadores:
En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de invalidez permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un período de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la invalidez permanente.
Así pues, en ocasiones es posible que en la resolución que concede la IPT el órgano calificador haga constar dicha circunstancia y la IPT en esos casos sólo tiene un efecto suspensivo de la relación laboral que se agota con la revisión de dicha calificación por mejoría del trabajador.

INCAPACIDAD PERMANENTE ABSOLUTA.

CONCEPTO.

Es aquella que impide por completo al trabajador la realización de cualquier profesión u oficio.

PERIODO DE CARENCIA.

El mismo que para la Incapacidad Permanente Total.

PRESTACIÓN.

El 100% de la Base Reguladora, siendo esta la misma que en el caso de Incapacidad Permanente Total.

EFECTOS RESPECTO AL PUESTO DE TRABAJO.

Sus efectos son extintivos de la relación laboral en todo caso. Relacionado con lo anterior decir que las pensiones de incapacidad absoluta son compatibles con el ejercicio de actividades, lucrativas o no, compatibles con el estado del discapacitado, siempre que no representen un cambio en su capacidad de trabajo a efectos de revisión.

GRAN INVALIDEZ.

CONCEPTO.

Es la situación en la que el inválido precisa de la asistencia de una tercera persona para realizar los actos más elementales de la vida diaria como: vestirse; desplazarse; comer; lavarse; etc. 

EFECTOS.

Los mismos que en el caso de Incapacidad Permanente Absoluta con la única diferencia de que la pensión se verá incrementada con un complemento destinado a retribuir a la persona que atienda al discapacitado de la siguiente cuantía:
  • La regla general es  el 45% de la base mínima de cotización vigente en el Régimen General en el momento del hecho causante, cualquiera que sea el régimen en el que se reconozca la pensión, y el 30% de la última base de cotización del trabajador correspondiente a la contingencia de la que derive la situación de incapacidad permanente.En ningún caso, este complemento podrá tener un importe inferior al 45% de la pensión percibida -sin el complemento- por el trabajador.
  • En los casos de Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional las pensiones se aumentarán, según la gravedad de la falta, de un 30% a un 50% cuando la lesión se produzca por máquinas, artefactos o en instalaciones, centros o lugares de trabajo que carezcan de los dispositivos de precaución reglamentarios, los tengan inutilizados o en malas condiciones, o cuando no se hayan observado las medidas de seguridad e higiene en el trabajo, o las elementales de salubridad o las de adecuación personal a cada trabajo, habida cuenta de sus características y de la edad, sexo y demás condiciones del trabajador.A efectos del cálculo del recargo, se excluye el complemento de gran invalidez destinado a remunerar a la persona que atienda al gran inválido. Dicho recargo recae directamente sobre el empresario infractor.
  • En los casos de trabajador con 65 o más años que acceda a la pensión de Gran Invalidez derivada de Contingencias Comunes por no cumplir los requisitos para acceder a la pensión de jubilación. el porcentaje aplicable será el que corresponda al período mínimo de cotización que esté establecido, en cada momento, para el acceso a la pensión de jubilación.
    Actualmente, dicho porcentaje es del 50%, que se aplicará a la base reguladora correspondiente de la pensión, pero no al complemento.



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