Free xml sitemap generator Derecho Laboral y Otras cosas: junio 2015

PRESENTACIÓN.

Con este blog vamos a intentar, a través de la publicación periódica de artículos, dar una visión actual del derecho laboral y de la prevención de riesgos laborales. Intentaremos con dicha información resultar útil a aquellos empresarios, trabajadores y profesionales que estén interesados en estos temas.

jueves, 18 de junio de 2015

LA LEGISLACIÓN LABORAL SOBRE VACACIONES


Llega el verano y con el las vacaciones, ese tiempo de bien merecido descanso después de una año agotador de trabajo. Y a veces con las vacaciones y muy a nuestro pesar también llega algún problema como: el descontento con las fechas han asignado de vacaciones por que no coinciden con las de nuestra pareja o cónyuge o por que no vamos a poder disfrutarlas con los niños; en otras ocasiones por que no estamos de acuerdo con que nos las fraccionen o con que se excluyan determinados periodos del año para su disfrute y en otras con la forma en que nos la pagan, partidas salariales que desaparecen de la nómina cuando más las necesitamos. Por eso vamos a dedicar el presente post a la regulación legal de las vacaciones ¿Que derechos nos asisten como trabajadores en materia de vacaciones? ¿Puede la empresa fijar unilateralmente las mismas? ¿Como se tienen que pagar? estas y otras preguntas son a las que vamos a intentar dar respuesta a lo largo de este post.

LAS VACACIONES Y SU MARCO LEGAL.

Lo primero que tenemos que conocer a la hora de hablar de vacaciones es donde podemos encontrar las normas que nos pueden dar respuesta a los distintos interrogantes que nos pueden surgir en torno a las mismas. En primer lugar y como casi siempre que de materia laboral se trata tenemos que referirnos al Estatuto de los Trabajadores y su artículo 38 que contiene de manera muy concisa la regulación aplicable al tema, si bien es una norma de mínimos que podría verse mejorada por lo establecido en los Convenios Colectivos de aplicación que también habremos de conocer. También la legislación internacional ha tratado el tema de las vacaciones, incluso con mayor profundidad que la legislación nacional, siendo muy importantes tanto el Convenio de la Organización Internacional del Trabajo 132 relativo a las vacaciones anuales pagadas como el art. 7 de la directiva 2003/88/CE relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, más importante que este artículo es la interpretación que el Tribunal de Justicia de la Unión Europea ha hecho del mismo. De lo establecido por todas esas normas y la jurisprudencia que los interpreta saldrá el contenido de este artículo.

LAS VACACIONES: SU DEVENGO Y DISFRUTE.

El primer aspecto que tenemos que distinguir es el del devengo de las vacaciones, desde cuando se adquiere el derecho a su disfrute, y las diferencias existentes con el propio disfrute. El devengo de las vacaciones se produce por el transcurso de cada año de servicio y se genera con cada día trabajado. Sin embargo el disfrute de las vacaciones se produce dentro del año al que corresponden las vacaciones devengadas. Un ejemplo nos ayudara a comprender lo anterior:
 Un trabajador entra a trabajar en una empresa el 1 de Mayo del 2015. En dicha empresa se disfrutan con carácter general las vacaciones en Agosto. Pues bien este trabajador tendría derecho a disfrutar sus días de vacaciones en Mayo de 2016, con el transcurso del año se habrían devengado las vacaciones, pero como en su empresa se disfrutan con carácter general en Agosto, lo que se hace es que el trabajador disfruta en dicho mes sus vacaciones, habiéndose tomado a cuenta las vacaciones correspondientes al periodo mayo de 2015 a mayo de 2016 a pesar de que todavía no se habrían devengado.
Es importante lo anterior pues como hemos dicho y salvo excepciones, a las que nos referiremos más adelante, las vacaciones se han de disfrutar dentro del año natural al que corresponden pues en otro caso caducan. En el caso del trabajador de nuestro ejemplo si le correspondieran treinta días de vacaciones (2,5 días por mes trabajado) tendría que disfrutar 17 días y medio antes de finalizar el año 2015, en otro caso dicho derecho caducaría y perdería las mismas.

¿Aparte de los días trabajados que otros días se cuentan como trabajados a efecto de vacaciones? Se cuentan también a efecto del devengo de vacaciones, aunque no sean en puridad días trabajados, los siguientes: días de baja; periodos de huelga legal; días de cierre empresarial legal y permisos retribuidos. No se cuentan a efectos del devengo de vacaciones: la suspensión del contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; los periodos de excedencia; la suspensión de empleo y sueldo; suspensión por mutuo acuerdo entre empresa y trabajador; la huelga cuando sea ilegal o los permisos no retribuidos.

EXCEPCIONES AL PRINCIPIO DE CADUCIDAD DE LAS VACACIONES SI NO SE DISFRUTAN DENTRO DEL AÑO NATURAL AL QUE CORRESPONDAN.

Se podrán disfrutar las vacaciones una vez finalizada la suspensión del trabajo aunque sea fuera del año natural al que corresponden las vacaciones en los siguientes casos:
  • Baja por maternidad o paternidad o situación suspensiva relacionada con el embarazo, parto o lactancia: en estos casos cuando la baja o situación suspensiva coincida con las vacaciones del trabajador, da igual a estos efectos que la baja se produzca con anterioridad al comienzo del disfrute de las vacaciones o una vez se han comenzado a disfrutar, la trabajadora o trabajador tendrá derecho a que se le asigne otro periodo de disfrute al finalizar el periodo de suspensión, pase el tiempo que pase.
  • Baja por Incapacidad Temporal distinta de las anteriores: cuando coincida con las vacaciones el trabajador también tendrá derecho a que se le asigne otro periodo al finalizar el periodo de suspensión, siempre que no hubieran transcurrido más de 18 meses contados a partir del final del año en que se hubiese originado el derecho a las vacaciones.

DURACIÓN DE LAS VACACIONES.

El art. 38 del Estatuto de los Trabajadores establece su duración en 30 días naturales, pero dicha regulación se puede mejorar por Convenio Colectivo o en el Contrato de Trabajo por lo que habrá que estar pendiente de lo que dice el Convenio de aplicación para saber los días de duración de las mismas. Algunas reglas al respecto de la duración son que cuando el Convenio Colectivo establezca en un mes las vacaciones las mismas irán de fecha a fecha. Por ejemplo del 1 de Mayo al 1 de Junio.
Cuando el Convenio Colectivo las establezca en días se entenderá que son naturales, salvo que el convenio expresamente hable de días laborables y en ese caso se excluirán con carácter general domingos y festivos, salvo que en la empresa de que se trate tampoco se trabajen los sábados. 

La duración de las vacaciones es la misma tanto para personal a tiempo completo como parcial, no siendo legal la práctica, por ejemplo, que da la mitad de vacaciones a los trabajadores a media jornada.

En el caso de que no se haya trabajado el año completo lo que nos correspondería sería la parte de las vacaciones proporcional al tiempo trabajado que se disfrutan a la finalización del contrato.

Las vacaciones tienen por finalidad la protección de la salud del trabajador y se deben disfrutar in natura. No es posible sus compensación económica, sin que proceda, dado su carácter irrenunciable, la imposición del trabajo durante las vacaciones por el empresario o que se pacte con el trabajador su compensación económica.

LA FIJACIÓN DE LAS VACACIONES.

En la determinación del periodo de vacaciones debemos de distinguir:
  • La planificación anual de vacaciones. Dicha planificación colectiva se puede fijar en Convenio Colectivo, Acuerdo o Pacto de empresa entre la propia empresa y los Representantes Legales de los Trabajadores o por decisión unilateral de la propia empresa. En la planificación anual de las vacaciones se puede fijar: los períodos concretos del año en que se podrá disfrutar la vacaciones; su disfrute ininterrumpido o fraccionado; preferencias de los trabajadores para elegir turno de vacaciones por circunstancias personales o laborales, etc.
  • El periodo concreto en que cada trabajador disfrutará de las vacaciones. Se pacta individualmente entre empresa y trabajador y habrá de respetar lo establecido en la planificación anual de vacaciones. La postura del trabajador de decidir unilateralmente el periodo de disfrute puede ser sancionada.
Es importante tener en cuenta en cuanto a la posibilidad de fraccionar las vacaciones que conforme a lo establecido en el Art. 8.2 del Convenio de la Organización Internacional del Trabajo 132 el fraccionamiento en dos o más periodos sólo es posible por acuerdo entre las partes, siempre que una de las fracciones consista al menos en dos semanas laborables ininterrumpidas.

En cuanto a los calendarios de vacaciones deberán ser publicados de forma que el trabajador conozca las fechas que le corresponden con al menos 2 meses de antelación.

¿Que se puede hacer si el trabajador no esta conforme con las vacaciones que se le han asignado?

Para estos casos de desacuerdo entre empresa y trabajador en cuanto a la fijación del periodo de vacaciones existe un procedimiento de vacaciones que tiene un carácter urgente y de tramitación preferente, además de otras características que le hacen extraordinariamente ágil y rápido como son: el no ser necesaria conciliación o reclamación previa o el ser hábil para dichos procedimientos el mes de Agosto.

El plazo para poder impugnar la decisión empresarial es de:
  • Cuando las fechas de vacaciones estén fijadas en Convenio Colectivo, acuerdo entre la empresa y la Representación Legal de los Trabajadores o unilateralmente por la empresa en el plazo de los 20 días siguientes a su fijación.
  • Cuando las fechas no estén fijadas con dos meses de antelación a la pretendida por el trabajador.
Cuando la impugnación se base en discutir la preferencia de otros trabajadores respecto a un determinado turno de vacaciones, habrá que demandar además de a la empresa a esos otros trabajadores.

LA RETRIBUCIÓN DE LAS VACACIONES.

El art. 38 del Estatuto de los Trabajadores no dice nada de la forma en que se tienen que retribuir las vacaciones por lo que nos tenemos que remitir a lo que dice el art. 7 del Convenio 132 de la Organización Internacional del Trabajo y a su interpretación jurisprudencial, resultando que conforme al mismo el trabajador tiene derecho durante sus vacaciones a la retribución normal o media que cobra cuando esta en activo. Conforme a la jurisprudencia del TS, y otra jurisprudencia menor, la retribución incluye todos los complementos de puesto de trabajo, de nocturnidad, trabajos tóxicos, penosos o peligrosos, etc. También tiene derecho el trabajador a los complementos de carácter irregular que se cobrarán mediante promedios, comisiones, pluses de asistencia al trabajo, incentivos, etc. 

Se excluyen de la retribución de las vacaciones conceptos extraordinarios como puedan ser horas extras, guardias, complementos que retribuyen la disponibilidad , el exceso de jornada, etc.

Dicho lo anterior hay que tener en cuenta que según la jurisprudencia del Tribunal Supremo el Convenio Colectivo puede excluir de la retribución en vacaciones conceptos específicos. Si bien esta jurisprudencia del Supremo puede ser contraria a la interpretación que del art. 7 de la directiva 2033/88 CE hace la  STJUE de 22/05/2014 Asunto C-539/12 .

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