Free xml sitemap generator Derecho Laboral y Otras cosas: marzo 2016

PRESENTACIÓN.

Con este blog vamos a intentar, a través de la publicación periódica de artículos, dar una visión actual del derecho laboral y de la prevención de riesgos laborales. Intentaremos con dicha información resultar útil a aquellos empresarios, trabajadores y profesionales que estén interesados en estos temas.

martes, 15 de marzo de 2016

EL DESPIDO INDIVIDUAL POR CAUSAS ECONÓMICAS.


Con la crisis económica no es raro encontrarnos con el caso de algún familiar, amigo o conocido que ha sufrido en sus propias carnes un despido de este tipo. En el siguiente post vamos a intentar responder a algunas preguntas relacionadas con esta situaciones como ¿Cómo actuar ante un despido de este tipo?  ¿Qué se entiende por causas económicas que pueden justificar este tipo de despido? ¿Cómo empresario que formalidades se han de cumplir para que no nos declaren el despido improcedente o nulo? ¿En que ocasiones nos encontraremos ante un despido improcedente o nulo y por tanto podremos solicitar bien la readmisión o bien una indemnización mayor?

MARCO LEGAL.

El marco legal básico lo constituyen a estos efectos los arts. 52 c) del Estatuto de los Trabajadores, que nos remite al art. 51.1 del mismo texto legal, y el art. 53 también del ET, no debemos perder de vista los distintos Convenios Colectivos que podrían mejorar lo establecido en estas normas, si bien no es lo habitual.

DESPIDO COLECTIVO VS. DESPIDO INDIVIDUAL.

En el presente post vamos a referirnos sólo a los despidos individuales que se definen legalmente por oposición al despido colectivo, es decir todo aquello que no es despido colectivo constituye un despido individual, así dice el art. 51.1 del ET lo siguiente:
1. A efectos de lo dispuesto en la presente Ley se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un período de noventa días, la extinción afecte al menos a:
  • a) Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
  • b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
  • c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.
y más adelante
 Se entenderá igualmente como despido colectivo la extinción de los contratos de trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a cinco, cuando aquél se produzca como consecuencia de la cesación total de su actividad empresarial fundada en las mismas causas anteriormente señaladas.
Todo lo que no afecte a dicho número de trabajadores se trataría de un despido individual, dos observaciones son importantes al respecto:
 
Respecto de la unidad de cómputo de los despidos, a pesar de que la legislación española habla de la empresa una reciente sentencia del Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea; Asunto C-392/13 Andrés Rabal Cañas contra Nexea Gestión Documental, S.A. y Fondo de Garantía Salarial, considera que la legislación española es contraria a la directiva 1998/59 y que se debería de tomar como unidad de cómputo a dichos efectos el centro de trabajo, siempre que este criterio fuera más garantista para los trabajadores, y no la empresa.
 
ATENCIÓN! con los llamados despidos por goteo, pues en el caso de que en periodos sucesivos de 90 días se produzcan despidos que superen los umbrales del despido colectivo, y no existan causas diferentes a las que motivaron los primeros despidos, estaríamos ante un despido colectivo y no despidos individuales, pudiendo considerarse nulas y sin efectos las extinciones que superen los umbrales señalados.
 
Ejemplos: Centro de trabajo con 100 trabajadores donde se despiden en un plazo de 90 días 10 trabajadores, estaríamos ante un despido colectivo.
 
Centro de trabajo donde se despide a 6 trabajadores, ¿sería despido colectivo? pues depende en caso de que se haya despedido a la totalidad de la plantilla si, sin embargo si el despido no afecta al total de la plantilla del centro de trabajo estaríamos ante 6 despidos individuales.

REQUISITOS MATERIALES DEL DESPIDO OBJETIVO POR CAUSAS ECONÓMICAS. DIFERENCIAS CON OTRAS CAUSAS.

Los requisitos materiales para despidos objetivos por causas económicas vienen establecidos en el artículo 51.1 del ET donde se dice:
Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.
Es decir situación económica negativa que se traduce en la existencia de pérdidas actuales o previstas o disminución del nivel de ingresos ordinarios, los procedentes del ejercicio de la propia actividad no de causas extraordinarias como puede ser la enajenación de activos de la empresa, o una disminución de las ventas.
 
Numerosas críticas ha merecido la reforma laboral que vino a modificar el art. 51.1 en este punto que se consideraba que abría una puerta demasiado amplia que permitía al empresario despedir por causas económicas con demasiada facilidad, especialmente la posibilidad de despedir al trabajador por "perdidas previstas" que hacía que sin que existieran perdidas reales se pudiera despedir trabajadores amparándose en dicha causa y la presunción de la existencia de causas económicas  cuando disminuyeran durante tres trimestres consecutivos los ingresos ordinarios de la empresa, recordemos que las cuentas de la empresa son anuales y que con el simple expediente de mover unas facturas de unos trimestres a otros se puede conseguir una imagen de disminución de ingresos ordinarios que no resulte real.
 
Dicha amplitud del enunciado del citado artículo ha venido a ser corregido por los tribunales que han considerado que uno de los requisitos para que un despido objetivo por causas económicas resulte procedente es la necesidad del mismo, de forma que si es posible adoptar medidas menos lesivas para los trabajadores que el despido (traslados, movilidad funcional, etc.) para superar esta situación económica negativa de la empresa el despido no sería procedente.
 
Documentación necesaria para acreditar esta situación económica negativa pueden ser: las cuentas de la empresa, debidamente auditadas cuando exista dicha obligación, Impuesto de Sociedades, declaraciones de IVA, informe técnico sobre la previsibilidad de pérdidas, etc.
 
Especial cuidado hay que tener al calificar la causa del despido realizado y sobre todo en cuanto a la delimitación de si la causa es económica o productiva puesto que una incorrecta delimitación puede llevar a la improcedencia del despido. Así por ejemplo una reducción de la clientela sería una causa productiva y no económica de despido, mientras que una reducción de las ventas, que no tiene por que darse unida a la anterior, constituiría una causa económica tal y como se establece en el art. 51.1 del ET visto anteriormente.

REQUISITOS FORMALES DEL DESPIDO INDIVIDUAL POR CAUSAS ECONÓMICAS.

El despido individual por causas económicas esta sometido a una serie de requisitos de forma muy rígidos, tanto es así que un incumplimiento de los citados requisitos puede dar lugar a la calificación de improcedencia del despido realizado, así dice el art. 53.1 del ET:
 La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de los requisitos siguientes:
  • a) Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
  • b) Poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
    Cuando la decisión extintiva se fundare en el artículo 52, c), de esta Ley, con alegación de causa económica, y como consecuencia de tal situación económica no se pudiera poner a disposición del trabajador la indemnización a que se refiere el parrafo anterior, el empresario, haciéndolo constar en la comunicación escrita, podrá dejar de hacerlo, sin perjuicio del derecho del trabajador de exigir de aquél su abono cuando tenga efectividad la decisión extintiva.
  • c) Concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo. En el supuesto contemplado en el artículo 52.c), del escrito de preaviso se dará copia a la representación legal de los trabajadores para su conocimiento.
 Una serie de precisiones tenemos que hacer sobre el contenido del artículo anterior y es que hay que tener un especial cuidado al elaborar la carta de preaviso pues una mención muy superficial de las causas del mismo puede llevar a la indefensión del trabajador que no sabe exactamente las causas que han conducido a su despido y por tanto pueden convertir el despido en improcedente.
 
En segundo lugar la necesidad de poner en el momento de comunicar el preaviso al trabajador la indemnización legalmente establecida que es de 20 días por año de servicio con el límite de 12 mensualidades. Dicha formalidad de puesta a disposición del trabajador de la indemnización puede evitarse siempre que la empresa en la carta de preaviso haga constar que no tiene liquidez en ese momento, pero esto no es un cheque en blanco para la empresa que estará obligada a entregar la misma en cuanto tenga liquidez para hacerlo y en todo caso en el momento de efectividad de la decisión extintiva. En cuanto a la indemnización a entregar también hay que precisar que en caso de error de la empresa a la hora de determinar la indemnización y cuando este error se considere inexcusable el despido podrá ser declarado improcedente, dicho error inexcusable lo podemos encontrar por ejemplo en los casos en que la empresa estima mal la antigüedad a los efectos del cálculo de la indemnización del trabajador.
 
Finalmente decir que el empresario podrá prescindir del preaviso cuando pague al trabajador en su liquidación por los 15 días correspondientes al mismo no constituyendo el incumplimiento de dicho requisito causa de improcedencia del despido, si bien el trabajador podrá reclamar las  cantidades impagadas.

EN CUANTO A LA NULIDAD DEL DESPIDO INDIVIDUAL POR CAUSAS ECONÓMICAS.

Las causas de la nulidad del despido son las comunes a otros tipos de despido es decir la vulneración de derechos fundamentales prestando especial atención a las situaciones de maternidad. En dichos casos, y siempre que no se pueda acreditar por la empresa que la elección de los trabajadores afectados por el despido se ha hecho en base a criterios que nada tienen que ver con el embarazo de la trabajadora, el pronunciamiento judicial sería sobre la nulidad del despido estando obligada la empresa a readmitir a la trabajadora (o trabajador) y a abonar los correspondientes salarios de tramitación. Iguales consecuencias concurrirían en el caso de despido de un trabajador con vulneración de derechos fundamentales, siempre que el trabajador aporte indicios de que el despido puede tener que ver con alguna causa de discriminación y el empresario no pueda demostrar que el despido es ajeno a las mismas.

 

 
 
 

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