Free xml sitemap generator Derecho Laboral y Otras cosas: octubre 2016

PRESENTACIÓN.

Con este blog vamos a intentar, a través de la publicación periódica de artículos, dar una visión actual del derecho laboral y de la prevención de riesgos laborales. Intentaremos con dicha información resultar útil a aquellos empresarios, trabajadores y profesionales que estén interesados en estos temas.

domingo, 23 de octubre de 2016

LA INDEMNIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES CON CONTRATO DE DURACIÓN DETERMINADA TRAS LA NOVEDOSA SENTENCIA DEL TJUE DE 14 DE SEPTIEMBRE DE 2016.

indemnización contratos de duración determinada
 
Vamos a tratar de sacar algunas conclusiones sobre como quedan las indemnizaciones por finalización de contrato de los contratos de trabajo de duración determinada tras la reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de Septiembre de 2016.

LOS HECHOS.

Los hechos a los que se refiere la sentencia son los siguientes:

Trabajadora con distintos contratos de interinidad con la administración desde febrero de 2003. En su último contrato de agosto de 2005 se la contrato para sustituir a una trabajadora con una excedencia por tener funciones sindicales. En septiembre de 2012 la citada trabajadora es despedida por reincorporarse a su puesto de trabajo la trabajadora a la que sustituía.

LA CONSULTA.

Demanda interpuesta por la trabajadora en la que se denunciaba la existencia de fraude de ley en el contrato de interinidad firmado con la trabajadora y por tanto la existencia de un verdadero contrato indefinido. Tanto el Juzgado de primera instancia como el Tribunal Superior de Justicia de la Comunidad de Madrid ratifican la legalidad del contrato celebrado y la existencia de motivos para la finalización del contrato. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid interpone una cuestión prejudicial ante el Tribunal de Justicia de la Unión Europea donde, en resumen, pregunta : si la indemnización del trabajador es una condición de trabajo y si se entiende que una legislación que reconozca una indemnización diferente a un trabajador con un contrato de duración determinada, que se extingue en virtud de causas objetivas, que a un trabajador indefinido sería contrario a la directiva 1999/70 relativa al acuerdo marco sobre el trabajo de duración determinada .

LA LEGISLACIÓN ESPAÑOLA.

La legislación española prevé varios tipos de indemnizaciones en caso de despido o finalización de contrato, a saber:
  • Trabajadores indefinidos: 33 días por año de servicio, en caso de despido disciplinario improcedentes (art. 54 E.T.) y 20 días por año de servicio en caso de despidos colectivos (art. 51 E.T.),  o por determinadas causas objetivas, fundamentalmente económicas, técnicas, organizativas o de producción, (art. 52 E.T.).
  • Trabajadores con contratos de duración determinada, excepto contrato interino y formativos: 12 días por año de servicio (art.15 E.T.) y (art. 49 E.T.).
  • Trabajadores con contrato de interinidad y contratos formativos: no tienen indemnización de ningún tipo.

 LA LEGISLACIÓN DE LA UNIÓN EUROPEA.

Es aplicable al presente caso la directiva 1999/70 relativa al acuerdo marco sobre trabajo de duración determinada que en su clausula 4 establece:
 "Por lo que respecta a las condiciones de trabajo, no podrá tratarse a los trabajadores con un contrato de duración determinada de una manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas."

LA RESPUESTA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA.

 Bien pues con estos mimbres viene a razonar el TJUE:
  1. La indemnización forma parte de las condiciones de trabajo por tratarse de uno de los requisitos de la finalización del contrato de trabajo que la jurisprudencia del TJUE entiende comprendidos dentro de dichas condiciones objetivas.
  2. En cuanto a la segunda cuestión, si contemplar una indemnización diferente para un trabajador con un contrato de duración determinada y otro a tiempo completo podría resulta discriminatorio y contrario a la clausula 4 del acuerdo marco al que se refiere la directiva 1999/70 dice el TJUE que dado que la trabajadora venía desempeñando las mismas funciones que su compañera  fija en excedencia a la que sustituyo por un largo periodo de tiempo 7 años, y que ni la existencia de una ley que establezca dicho trato diferenciador de los trabajadores interinos, en cuanto a la indemnización, respecto de los indefinidos, ni la temporalidad del contrato son razones objetivas que puedan justificar las diferencias en cuanto a la indemnización y por tanto la trabajadora tendría derecho a recibir una indemnización igual a la correspondiente a un trabajador indefinido en las mismas circunstancias.
Dicho lo anterior hemos de reconocer que la decisión del TJUE se refiere exclusivamente a los contratos de interinidad, dejando sin contestar la cuestión del TSJM en cuanto a lo referente al resto de contratos de duración determinada.

LA SENTENCIA DEL TRIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA DE DE MADRID DE FECHA 5 DE OCTUBRE DE 2016.

A consecuencia de la citada Sentencia del TJUE el Tribunal Superior de Justicia de Madrid ha dictado a su vez Sentencia de 5 de Octubre de 2016 cuyo fallo afirma que ha existido una extinción por causas objetivas del contrato de la trabajadora interina, la causa de la extinción es una norma que redujo el número de liberados sindicales en el ámbito de la administración e hizo que la trabajadora sustituida volviera a su trabajo, y por tanto le reconoce una indemnización equivalente a la que hubiera percibido un trabajador fijo es decir 20 días por año trabajado.
 
Excluye la citada sentencia la improcedencia del despido, a pesar de haber incumplido la administración los requisitos impuestos por el artículo 53 del Estatuto de lo Trabajadores, a saber:
  • Poner a disposición del trabajador en el momento de la comunicación una indemnización de 20 días por año trabajado y un máximo de 12 mensualidades
  • Concesión de un preaviso de 15 días desde la comunicación de extinción.
 
Entiende la sentencia que en cuanto a la primera condición, puesta a disposición de la indemnización, dada la normativa vigente al momento de los hechos no existió mala fe por parte de la administración y en cuanto a la falta de preaviso da lugar a que se pueda reclamar el salario correspondiente a los 15 días de preaviso pero no a la improcedencia del despido.

POSIBLE EXTENSIÓN DE LOS EFECTOS DE LA CONSULTA AL RESTO DE CONTRATOS DE DURACIÓN DETERMINADA.

Sirvan las siguientes líneas para dar nuestra opinión sobre el tema de la posible aplicación de la sentencia del TJUE al resto de contratos temporales, eso sí, recalcando que es sólo una opinión que tendrá que ser confirmada o desmentida por los Juzgados y Tribunales de este país en el futuro.

En primer lugar vamos a estudiar  las distintas razones que el citado Tribunal da para entender discriminatoria la situación de la trabajadora interina en cuestión.
 
En primer lugar. Inexistencia de razones objetivas para un distinto trato entre los trabajadores fijos y aquellos con un contrato de duración determinada. sin que se puedan considerar razones objetivas el mero hecho de tener un contrato de duración determinada.
 
En segundo lugar. Diferencias de tratamiento entre trabajadores fijos y trabajadores con contrato de duración determinada. Al respecto dice el Tribunal que los trabajadores interinos, al contrario que los trabajadores indefinidos, no tienen derecho a indemnización alguna, independientemente del tiempo de duración de su contrato. La anterior reflexión del Tribunal nos puede llevar a plantearnos una serie de preguntas ¿Qué pasa si en vez de no recibir indemnización alguna se recibe una indemnización inferior a la de los trabajadores a tiempo indefinido? ¿Existe un tiempo mínimo necesario de servicios para que la inexistencia de indemnización o la indemnización inferior se considere discriminación?
 
En tercer lugar. Se requiere para que exista discriminación entre trabajadores de duración determinada e indefinidos de la existencia de trabajadores indefinidos que se encuentren en una situación comparable al trabajador de duración determinada. No considerándose comparables los trabajadores con distintas categorías.

Pasamos a continuación a analizar los distintos contratos de duración determinada que  podemos encontrar y a dar nuestra opinión sobre la extensión de efectos de la sentencia comentada. 
  • Contratos de circunstancias del mercado, acumulación de tareas o exceso de pedidos.  Las funciones realizadas pueden ser  equivalentes a las de otros trabajadores indefinidos de la empresa, siendo claro que se da una diferencia de trato en cuanto a la indemnización, aunque estos trabajadores cobren una indemnización reducida, no inexistente como la de los interinos. Así pues quedaría por saber si el hecho de que dichos trabajadores tengan un contrato de duración con un término temporal  fijado , no más allá de los 18 meses, constituye una razón objetiva para el trato diferenciado a ambos tipos de trabajadores. Pues bien, entendemos que no puesto que el propio TJUE dice claramente en su considerando 34: "En relación con la cláusula 4 del Acuerdo marco, debe recordarse que su apartado 1 establece una prohibición, en lo que respecta a las condiciones de trabajo, de tratar a los trabajadores con contrato de duración determinada de manera menos favorable que a los trabajadores fijos comparables por el mero hecho de tener un contrato de duración determinada, a menos que se justifique un trato diferente por razones objetivas". 
  • Contratos de obra o servicio determinado. En este caso igualmente podríamos encontrarnos, o no, con trabajadores indefinidos que desempeñaran las mismas funciones que los contratados de duración determinada, cobran también una indemnización reducida y sus contratos pueden tener una duración de hasta 4 años. De forma que la pregunta que podemos hacernos es si cuando existen trabajadores indefinidos con las mismas funciones que los contratados de obra o servicio ¿constituye la existencia de un término temporal fijado y no superior a los 4 años una razón objetiva para el trato diferenciado a ambos tipos de trabajadores? a dicha pregunta debemos contestar negativamente por las mismas razones que en el caso anterior.
  • Contratos formativos. A mi entender es el supuesto más claro al no existir trabajadores indefinidos equivalentes y por tanto no poder alegarse discriminación respecto a los mismos, la STJUE entiendo no les sería aplicable.

En cuanto al tipo de indemnización a pagar estamos con el Tribunal Superior de Justicia de Madrid y al venir la finalización del contrato motivada por la finalización de las condiciones que por la empresa se alegan para la realización del contrato (circunstancias del mercado, acumulación de tareas, exceso de pedidos o la realización de una obra o servicio determinado) entendemos estaríamos ante una finalización por causas objetivas, si bien a partir de ahora y dados los fallos anteriormente mencionados, sería más difícil justificar la buena fe de la empresa, en caso de que no cumpliese con los requisitos establecidos en el art. 53 del E.T., y por tanto en dichos casos el despido sería improcedente y daría lugar a la indemnización de 33 días por año trabajador con un máximo de 24 mensualidades.

Las opiniones aquí mantenidas han sido confirmadas por el TSJ del País Vasco en sus sentencias 2016/2016 de 18 de octubre y 1962/2016 de 18 de octubre.

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